姚蕾 陳燕

摘要：文章通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理中的公平晉升維度、培訓維度和促進職業(yè)自我認識維度均對組織承諾有顯著影響，而公平晉升、提供職業(yè)信息和指導以及促進職業(yè)自我認識三個維度對工作滿意度有顯著影響。工作滿意度在組織職業(yè)生涯管理與組織承諾之間的關系中起部分中介作用。文章研究結(jié)論豐富了員工—組織關系和情感依附理論的相關內(nèi)容，對企業(yè)的人力資源管理實線也有較強的指導意義。

關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；員工保留；關系；實證

一、 問題的提出

組織職業(yè)生涯管理（Organizational Career management，簡稱OCM）是組織實施的，通過發(fā)展員工，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展來為組織儲備人才、留住員工的一種重要的管理策略。組織承諾描述了員工認同所在的組織和對其投入的程度，它可以檢驗員工對組織的忠誠度，有效預測員工的離職行為和工作績效。OCM是基于員工成長需求的激勵方法。研究表明，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求能夠增強員工對組織的積極情緒，提升員工的工作滿意度，降低員工的離職率。而工作滿意度對組織承諾也有積極影響。如能清楚闡釋OCM、工作滿意度和組織承諾三者之間的關系，會對組織承諾的形成機制有更深入地理解，同時可以進一步豐富員工——組織關系理論和情感依附理論的相關內(nèi)容。

二、 文獻回顧和假設

1. OCM與組織承諾。Gutteridge（1983）等調(diào)查了40家美國企業(yè)，指出OCM活動包括提供職業(yè)信息，提供職業(yè)發(fā)展路徑，建立技能庫，提供解雇咨詢，開展職業(yè)發(fā)展研討會，執(zhí)行繼任計劃，提供職業(yè)咨詢。Orpen（1994）將OCM的管理實踐歸為提供職業(yè)信息，制定職業(yè)管理政策和支持職業(yè)發(fā)展三個方面。與OCM有關的管理項目和實踐非常多樣并且很難進行分析。國外學者還沒有對OCM的內(nèi)容維度達成共識。龍立榮等提出了中國文化情境下的OCM結(jié)構(gòu)維度：公平晉升、提供職業(yè)信息和指導、組織培訓和促進職業(yè)發(fā)展，突出了公平晉升在OCM的重要作用。國外學者OCM內(nèi)容基本上可以歸入龍立榮OCM四維模型。本文研究采用龍立榮對OCM的定義和結(jié)構(gòu)維度。

組織承諾的本質(zhì)是員工對所在組織的依戀或聯(lián)結(jié)，其概念內(nèi)涵由最初的單維度結(jié)構(gòu)，不斷演變?yōu)榇硇缘慕M織承諾三維度模型，包括持續(xù)承諾、感情承諾和規(guī)范承諾。這三個維度較全面地闡述了員工留在組織中的原因。OCM活動是否就意味著增加員工對所在組織的依戀和聯(lián)結(jié)？在組織中，OCM涉及大量的員工與組織，員工與主管之間的溝通與交換，如公平晉升員工、提供職業(yè)信息、工作反饋、職業(yè)指導，知識技能培訓等。根據(jù)社會交換理論，這些相互的溝通和交換逐漸累積起來，最終會形成員工與組織的聯(lián)結(jié)和情感紐帶，即組織承諾。OCM會滿足員工的成長和發(fā)展的需求，因而會激發(fā)出員工對組織的情感，員工會表現(xiàn)出對組織的認同與歸屬。簡而言之，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求的組織可以獲得員工更多的組織承諾。實證研究也表明，員工對職業(yè)發(fā)展管理的評價與情感承諾和規(guī)范承諾有相關關系。如果組織為在職業(yè)生涯早期的員工提供諸如培訓，幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予職業(yè)發(fā)展建議等與職業(yè)發(fā)展相關的活動，這些員工會對組織表現(xiàn)出高度承諾。根據(jù)員工——組織關系理論，組織提供培訓活動顯示，組織和員工之間是一種相互投資的關系，這種關系超越了單純的物質(zhì)交換，在這種相互投資的關系中，員工對組織有更高的承諾。本研究提出以下假設：

假設1：OCM對組織承諾有正向影響。

假設1a：公平晉升對組織承諾有正向影響；

假設1b：提供職業(yè)信息與指導對組織承諾有正向影響；

假設1c：培訓對組織承諾有正向影響；

假設1d：職業(yè)自我認識對組織承諾有正向影響。

2. OCM與工作滿意度。ERG理論認為人有三種需要：生存需要，關系需要和成長需要。成長需要是個人成長和發(fā)展的全部需要。根據(jù)激勵過程理論，未被滿足的需求會使員工產(chǎn)生緊張和壓力，影響員工工作滿意度。但如果組織能夠為員工提供公平晉升的機會，幫助員工了解自己的職業(yè)優(yōu)勢，規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此過程中不斷創(chuàng)造機會提升員工的職業(yè)能力，就滿足了員工的成長需要，提升了員工的工作滿意度。實證研究也表明，組織的培訓和職業(yè)發(fā)展項目可以滿足員工需要，對工作滿意度有積極影響。晉升、認可等獎勵形式也會影響員工的工作滿意度。員工愿意在工作上獲得職業(yè)發(fā)展，組織不能提供OCM，員工的工作滿意度會降低。根據(jù)上述文獻的回顧和分析，提出如下假設：

假設2：OCM對工作滿意度有正向影響。

假設2a：公平晉升對工作滿意度有正向影響；

假設2b：提供職業(yè)信息和指導對工作滿意度有正向影響；

假設2c：培訓對工作滿意度有正向影響；

假設2d：職業(yè)自我認識對工作滿意度有正向影響。

3. 工作滿意度的中介作用。大部分學者認為，提高員工的工作滿意度能增加員工對組織的承諾。對工作較為滿意的員工更愿意增加對組織的依附和承諾。也有學者依據(jù)認知失調(diào)理論認為，員工對所在組織的承諾導致了員工對其工作的滿意。然而，工作滿意度被認為是快速形成的情感反應，只關注特定和有形的工作及工作環(huán)境。而組織承諾的形成則需要更多的時間，要求員工對組織目標和價值的認可。所以，組織承諾比工作滿意度是更為穩(wěn)定的變量。從工作滿意度和組織承諾形成過程來看，員工對工作有積極態(tài)度會影響員工對組織的承諾。一些變量可以通過影響員工的工作滿意度來影響對組織的承諾。工作滿意度反映的是，員工對工作實現(xiàn)自身需求、價值、期望的評價。組織承諾反映的是，員工對提供其工作的組織的認同和參與的相對強度。員工進入組織，希望通過在工作中運用技能，實現(xiàn)目標，員工期望的和組織可以幫助其實現(xiàn)的越匹配，就越會產(chǎn)生積極情緒，如工作滿意度。情感依附理論闡述了短暫的積極/消極情緒（如工作滿意度）和穩(wěn)定的態(tài)度（如組織承諾）之間的聯(lián)結(jié)。積極情緒激發(fā)員工對更大范圍的組織的承諾。組織成為了員工理解工作的情境資源，組織被認為有責任提高員工的工作滿意度，從而激發(fā)員工對組織的情感聯(lián)結(jié)。簡言之，組織中的工作越是能滿足員工的自身需求，員工與提供工作的組織的聯(lián)結(jié)就越緊密。根據(jù)以上文獻分析和推理，提出如下假設：

假設3：工作滿意度在OCM與組織承諾兩者的關系中起中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。本文以北京市各類企業(yè)員工為調(diào)查對象。按照2011年《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》，本文主要選擇第三產(chǎn)業(yè)中的房地產(chǎn)業(yè)、租賃及商務服務業(yè)、金融保險、信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)作為研究范圍，這種選取比較符合北京地區(qū)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。此次研究隨機發(fā)放495份問卷，去掉不完全填寫問卷，共收到有效問卷329份，有效回收率約為66%。研究樣本中男性占45%，女性占55%，研究樣本的年齡主要集中在25歲～35歲，其中，25歲～29歲占總研究人數(shù)的36%，30歲～35歲占38%。25歲以下占11%，36歲～40歲占10%，41歲以上占5%。研究樣本中工作年限主要集中在4年～9年，占56%，此外，總?cè)藬?shù)的13%有3年以內(nèi)的工作經(jīng)驗，28%有10年以上的工作經(jīng)驗。員工占研究總?cè)藬?shù)的35%，基層管理人員或者初級技術人員占30%，中層管理人員和中級技術人員占28%，高層管理人員占5%。此次研究的樣本主要來自國有企業(yè)和民營企業(yè)，其中國有企業(yè)占32%，民營企業(yè)占48%，中外合資和外商獨資企業(yè)占16%。參加此次調(diào)查的人員主要是大專和本科學歷，其中，大專占37%，本科占52%，大專以下和研究生及以上學歷分別占8%和2%。

2. 變量度量。本文采用的量表具有良好的信度和效度，被學術界廣泛使用。三個量表采用里克特五點計分法，按照非常不符合、較不符合、一般、比較符合、非常符合分別給予1分～5分，并采用正向計分。組織職業(yè)生涯管理量表，選用的是龍立榮等開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理量表（COMQ），包含公平晉升、提供職業(yè)信息和指導、組織培訓和促進職業(yè)發(fā)展的認識四個維度，共有16個題項。工作滿意度量表，選用的是明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷（MSQ）的短式量表，包含內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個維度，共有20道題項。組織承諾量表，選用的是Allen和Meyer提出的組織承諾量表，包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，共有18道題項。

四、 假設檢驗

1. 相關分析。OCM及其各個維度都與工作滿意度和組織承諾顯著積極相關（表1）。

2. 回歸分析及中介作用檢驗。從表2中回歸分析的結(jié)果可以看到，在模型1和模型4中，公平晉升、促進職業(yè)自我認識維度都對組織承諾有顯著正向影響（p<0.001），培訓對組織承諾微弱影響（p<0.1）。假設H1，H1a，H1c，H1d得到支持，假設H1b沒有得到支持。模型2和模型5的回歸分析結(jié)果可以看到，除培訓維度外，OCM及其公平晉升維度、提供信息和指導維度、促進職業(yè)自我認識維度均對工作滿意度有顯著的正向影響。假設H2，H2a，H2b和H2d得到支持，假設H2c沒有得到支持。

根據(jù)Baron和Kenny的研究，本文對工作滿意度的中介作用進行分析，發(fā)現(xiàn)當組織承諾同時對OCM和工作滿意度進行回歸分析時，OCM對組織承諾的影響下降（β=0.76，p<0.001變?yōu)棣?0.23，p<0.001）。工作滿意度在OCM和組織承諾的關系中起部分中介作用。假設H3得到支持。當組織承諾同時對公平晉升、培訓、促進職業(yè)自我認識維度和工作滿意度進行回歸分析時，公平晉升維度對組織承諾的影響降低（β=0.33，p<0.001變?yōu)棣?0.17，p<0.01），促進職業(yè)自我認識維度對組織承諾的影響變得不顯著（β=0.32，p<0.001變化為β=0.12，p>0.05。因此，工作滿意度在公平晉升維度和組織承諾關系中起部分中介作用，工作滿意度在促進職業(yè)自我認識維度和組織承諾的關系中起完全中介作用。

五、 研究結(jié)論和啟示

1. 結(jié)論討論。與關培蘭等（2007）的研究不一致，提供職業(yè)信息和指導維度對組織承諾的影響并不顯著（p>0.1），而培訓對組織承諾影響顯著（p<0.01）。關培蘭等的研究對象大部分處在職業(yè)生涯初期，其中26歲～30歲研究對象占總樣本的45.9%，而且碩士以上學位占總樣本的36.8%。本研究的大部分研究對象不在職業(yè)生涯初期，而且大專及以下學歷占總樣本的45%。因此，本文的研究對象會對企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑有一定的認識，在企業(yè)中會主動尋找職業(yè)信息，并不依賴組織提供相關信息。并且，本研究對象較依靠組織提供的學習機會增加自己的知識和技能。因而，提供職業(yè)信息和指導維度對組織承諾沒有影響，而培訓對組織承諾有積極影響。

OCM確實對員工的工作滿意度有顯著的積極影響，除培訓維度外，其余三個維度都對工作滿意度有顯著影響。原因可能是企業(yè)中的培訓內(nèi)容很難解決實際問題。無論在工作時間還是非工作時間的企業(yè)培訓都會增加員工的工作負荷量，影響員工的滿意度。但培訓維度對組織承諾有顯著影響，組織提供員工參與培訓的機會，說明組織和員工之間是相互投資的平衡關系，這種關系使得員工對組織的承諾增加。

OCM和組織承諾兩者之間的關系中，員工工作滿意度起部分中介作用。企業(yè)對員工進行的職業(yè)生涯管理活動會改善員工對工作和環(huán)境的總體態(tài)度，減少實際獲得的價值和期望價值之間的差距（提升工作滿意度），進而影響組織承諾的形成。

2. 研究啟示。本研究顯示，員工對組織的承諾處于一般水平。組織進行的職業(yè)生涯管理活動（公平晉升和促進職業(yè)自我認識維度）通過影響員工的工作滿意度而對組織的承諾都有積極影響。在實踐中，企業(yè)可以通過加強對員工的職業(yè)生涯發(fā)展管理來加強員工對組織的承諾。具體可以從以下三個方面進行：

第一，重視公平晉升制度的建設。公平晉升可以增強員工對組織的承諾和工作滿意度。要提升公平晉升，就需要企業(yè)建立科學、透明的考核體系和晉升標準，根據(jù)員工的工作績效、能力提拔員工，盡可能淡化人情、關系的影響。

第二，促進員工的職業(yè)自我認識。員工的職業(yè)自我認識對組織承諾和工作滿意度都有顯著影響。員工進入企業(yè)后，一般都會對自己在所在的企業(yè)的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，如級別的提升，薪酬的增長，知識技能的提升等等。如果員工認為企業(yè)不能滿足其職業(yè)發(fā)展目標時，往往會離開所在企業(yè)。但是如果企業(yè)能夠有效的引導員工，使其職業(yè)發(fā)展目標和所在企業(yè)發(fā)展目標一致，并為員工實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標創(chuàng)造條件，鼓勵員工實現(xiàn)，就可以實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。企業(yè)可以先通過協(xié)助員工了解自己的興趣和能力強項，并將興趣和能力強項與自己的職業(yè)定位有機地結(jié)合起來，并在此基礎上幫助員工確立自己的職業(yè)目標，并在合適的時機安排輪換工作崗位以豐富員工的工作經(jīng)驗，定期或者不定期地對員工的工作過程和結(jié)果進行反饋，不斷增加員工對自己職業(yè)的認知。

第三，增強培訓的有效性。在培訓開展前，對組織、部門和員工的培訓需求進行分析，做到培訓內(nèi)容契合組織、部門和員工的需求。在培訓中，采用講授、角色扮演、案例分析、小組演練、情景模擬等各種方式把講授知識轉(zhuǎn)換成員工的能力。在培訓結(jié)束后，員工主管要幫助參訓員工在實際工作中運用所學到的知識和技能，進一步鞏固培訓所學知識和技能。

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基金項目：北京師范大學自主科研基金重點項目“一分為三的中國傳統(tǒng)思維及其在管理學領域的實證研究”（項目號：SKZZB2014008）；北京師范大學985工程平臺基地項目“中國管理文化地圖——中國區(qū)域文化差異及其與創(chuàng)業(yè)、人力資源管理和消費行為之間的關系研究”（項目號：16711401）。

作者簡介：姚蕾（1975-），女，漢族，北京市人，北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院博士生，研究方向為組織績效、組織文化；陳燕（1963-），女，漢族，北京市人，北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院副教授，西南財經(jīng)大學經(jīng)濟學博士，研究方向為組織行為、人力資源。

收稿日期：2015-02-08。