趙雨佳

摘 要：在激烈競爭的市場環(huán)境下，我國中小型企業(yè)對面臨的培訓問題提出“權變培訓管理”思想，主要培訓員工的隨機應變能力，從而提高企業(yè)的核心競爭力。文章從企業(yè)數(shù)據(jù)信息管理、組織文化、組織結構、員工素質四方面論證了權變培訓管理的意義，證明了它是有利于增強員工能力、培養(yǎng)高素質領導、提高企業(yè)核心競爭力的重要培訓管理方法。

關鍵詞：中小企業(yè)；培訓管理；權變思想

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）11-0036-02

1 權變培訓管理的內容和意義

1.1 權變培訓管理的內容

權變培訓管理是指企業(yè)更加注重員工隨機應變的能力，在培訓中，培養(yǎng)員工對各種內外環(huán)境的適應力及處理問題的執(zhí)行力。它的培訓方式不是固定的，經常推陳出新，創(chuàng)造新的環(huán)境問題訓練員工，培養(yǎng)出一批訓練有素、隨機應變力極強的團隊，從而在激烈的競爭中迅速做出正確的選擇。

1.2 權變培訓管理的意義

權變培訓管理意義重大，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.2.1 權變培訓管理有利于提高企業(yè)的員工能力

隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)要進步，就要對員工及時進行培訓，在這個過程中，員工的能力將會得到最大的鍛煉。

1.2.2 權變培訓管理有利于培養(yǎng)高素質的領導

領導者是一個組織的核心，也是員工學習的榜樣，他的適應力及決策力更是企業(yè)的成功與失敗的關鍵因素。

1.2.3 權變培訓管理有利于提高企業(yè)的競爭力

企業(yè)很好地掌握權變培訓管理，并有效地付諸實施，就能做出及時的正確決策，從而取得最終的勝利。

2 權變培訓管理運用存在的問題

2.1 信息技術落后影響企業(yè)及時培訓

我國中小型企業(yè)在信息技術方面普遍存在重視硬件，輕視軟件的問題，信息技術落后。大多數(shù)中小企業(yè)沒有建立統(tǒng)一共享的中央數(shù)據(jù)庫，各個部門自成體系，數(shù)據(jù)資源不足，缺乏良好的信息系統(tǒng)運行的基礎數(shù)據(jù)環(huán)境，信息價值的轉換機制不完善，不能有效地利用信息資源。

在信息技術人員方面，我國許多企業(yè)沒有信息管理專職人員，更沒有設立專門的信息機構和信息主管。所以在我國大部分企業(yè)無論是信息技術還是信息技術人員都沒有達到企業(yè)真正的要求，當企業(yè)環(huán)境穩(wěn)定時還可以勉強支撐，一旦企業(yè)遇到問題，需要更新、更全面的數(shù)據(jù)信息配合時，目前的企業(yè)信息技術水平是很難做到的。

2.2 傳統(tǒng)組織文化不支持企業(yè)權變培訓

組織文化可以統(tǒng)一員工的思想，以文化手段影響引導員工行為，使員工對企業(yè)精神、價值理念、發(fā)展方向、愿景目標、管理要求、規(guī)章制度高度認可，這樣才可以成功培訓。我國企業(yè)文化存在著幾種常見的錯誤，他們都程度不同地影響著權變培訓。

2.2.1 “文化空白”現(xiàn)象

通常表現(xiàn)為企業(yè)有十分嚴明的規(guī)章制度。此類現(xiàn)象多產生于工業(yè)制造企業(yè)，產生的原因多數(shù)是因為領導人本身素質不高，或對企業(yè)文化缺乏認識。這樣的企業(yè)通?；盍Σ粔?，缺乏優(yōu)患意識，嚴重者可能產生離心現(xiàn)象。這種現(xiàn)象最不支持權變培訓，因為此類領導者很難適應權變培訓的多變性，在死氣沉沉的企業(yè)環(huán)境中也無法成功進行培訓。

2.2.2 “文化過激”現(xiàn)象

此類現(xiàn)象常見于領導人專權或者經營出現(xiàn)問題的企業(yè)。表現(xiàn)為領導人極端強調某種文化觀念，用過激的手段教育員工。該類企業(yè)通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。在這樣的企業(yè)中進行權變培訓往往會打破這種個人崇拜，反而會使原來的問題更加嚴峻。

2.2.3 “文化高大上”現(xiàn)象

它常見于年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)擁有遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感。在這種企業(yè)中進行權變培訓，往往連培訓計劃都不切實際，實施起來更加無從下手。

2.3 傳統(tǒng)的組織結構使得培訓實施阻力大

在我國，中小型企業(yè)的培訓計劃是由最高領導者做出抉擇，然后向員工傳達指示。這些企業(yè)的組織結構大都為金字塔型，只是層級多少的不同。這樣的組織結構就是領導者高高在上，下屬隨時待命，員工常常因為擔心自己辦錯事，任何事都去請示領導，以避免擔負不必要的責任。

在顧客方面，由于為自己服務的都是處于公司底層的員工，員工本身在公司的位置很低，顧客的位置則顯得更低，不可能有顧客至上的感覺。這時，如果上級要求及時改革，進行培訓，就會使員工焦頭爛額，盲目行事。

在組織層級多的企業(yè)管理幅度較小，領導有精力向直接下屬認真交代指示，但過多的層級結構很容易造成信息失真，不同層級組織所得到的內容不相符，從而扭曲領導者的意思；層級少的企業(yè)雖然不易造成信息失真，但是由于管理幅度大，很難使所有員工都明白自己具體應怎么做。當然即便任務很明確，員工由于以前的習慣還是不大可能做到權變培訓中要求的隨機應變。

2.4 企業(yè)員工素質不適應權變培訓

企業(yè)員工必須具備的素質是：思想素質、業(yè)務素質、身體素質。思想素質要求員工有強烈的事業(yè)心、良好的工作作風；業(yè)務素質要求員工對自己的本崗位相關技能熟練；身體素質要求員工具有健康的身體和充沛的精力。

3 權變培訓管理正確運用的對策

3.1 提高企業(yè)信息管理水平

在市場環(huán)境錯綜復雜的現(xiàn)代社會，必須改變老式的思維模式，管理行為要隨機應變。而要實現(xiàn)以上動態(tài)系統(tǒng)的管理理念，僅僅通過原有的管理手段是無法做到的，只有輔以先進的信息技術和管理系統(tǒng)才能實現(xiàn)。提高信息管理水平有如下對策。

3.1.1 優(yōu)化信息環(huán)境，鼓勵企業(yè)技術進步及創(chuàng)新

應按照相關的法律和政策優(yōu)化自身信息環(huán)境，鼓勵企業(yè)信息技術的應用和創(chuàng)新，并且結合自身的特點，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，完善激勵和約束機制，遵循“高效益、低風險”的原則，提高信息技術水平。

3.1.2 提高企業(yè)信息資源開發(fā)、管理和使用的效率

在企業(yè)的信息流中，要以產品為核心，以計劃為依據(jù)，調整產銷關系，提供物資需求，保證市場銷售的動態(tài)信息。

3.1.3 增強中小企業(yè)信息資源管理的安全措施

因為信息技術的進步是日新月異的，企業(yè)不但要建設一批兼具信息技術與管理技術的人才隊伍，而且應對這些人員進行培訓，使人員素質得到不斷的提高，緊隨信息技術的步伐。

3.2 創(chuàng)建“權變”新型組織文化

文化是企業(yè)成員共有的價值體系，它是企業(yè)成員行為的標準。培訓實施過程中，可能遇到文化的強抵觸力，重要的是進行有效的疏導，并利用培訓的機會在企業(yè)中確立新型的文化。塑造“權變”創(chuàng)新型組織文化途徑。

3.2.1 制定權變創(chuàng)新的價值標準和規(guī)章制度

它一定要科學地體現(xiàn)組織管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向、適合自己的企業(yè)，但不能死板，要有一定彈性。

3.2.2 要強化員工對“權變”創(chuàng)新型組織文化的認同度

培訓教育員工接受新文化，與員工一起討論學習，做到邊計劃邊修改，邊講授邊討論，要及時討論修改計劃，最后達成一致。

3.2.3 修改后進行實施

在與員工宣傳時要聽取員工意見，進行精密的分析歸納，總結出科學的組織文化，從而進行實施。

3.3 豐富發(fā)展組織文化

首先，在實施過程中盡量豐富發(fā)展組織文化，使組織文化循環(huán)往復地改進，成為更高層次的文化。這一步驟要一直進行，才能做到真正的權變。其次，建立樹狀有機組織結構。樹狀組織結構能牽一發(fā)而動全身，因為它可以隨外界的變化，利用多種方法，快速使自身每一部分進行配合。中國人講究“人性化管理”，不適合太規(guī)整的金字塔組織，反而適合這種有機的組織結構。要想創(chuàng)建樹狀組織結構應做到以下幾點。

3.3.1 建立組織的“互依互賴網絡”

樹狀組織最重要的是從最高領導者到各級干部、基層員工都是“連系”的個體，彼此之間牽一發(fā)而動全身，即使樹葉凋零或被風吹落，整個大樹也會疼痛。

3.3.2 企業(yè)人員分工完成份內的工作

員工能做的事，領導不要去做，也不要爭功勞，要發(fā)揮無為的領導精神讓員工各自盡心盡力，不去爭奪成果。像樹木一樣，依據(jù)各自的機能，樹葉進行光合作用，樹枝傳輸養(yǎng)分，樹根吸收營養(yǎng)。

3.3.3 領導者要不斷提高自身素質

作為樹根的最高領導，應有穩(wěn)坐泰山的品格，即便再大的風暴，也不能動搖，這樣員工才會穩(wěn)定工作。雖然身處地下，但應學會用心觀測風云，有戰(zhàn)略眼光，千萬不能坐井觀天，要懂得利用一切資源去預測外界變化。當作為樹干的領導“粗壯”時，根部才會放心，樹葉才會順利完成自己的使命。他們是聯(lián)通根和葉的通道，也是指引枝葉生長的方向，所以領導者的素質一定要適應企業(yè)的發(fā)展變化，朝著有潛力的方向生長。

3.4 對企業(yè)人員進行素質開發(fā)

優(yōu)秀的人才是一個組織成功運作與發(fā)展的決定因素，企業(yè)人員素質的高低直接影響著企業(yè)績效的成敗。所以，在對員工進行培訓時，企業(yè)一定要重視人員素質的開發(fā)。

3.4.1 道德品質

這是組織甄選人才的優(yōu)先考慮的條件。許多有能力的人常常會心高氣傲、沒有責任心、耐心不足、野心極大、很容易被外界的誘惑吸引，對企業(yè)造成損害。

3.4.2 專業(yè)水平

現(xiàn)今高校愈加重視綜合素質培養(yǎng)，企業(yè)招聘時過度講究高學歷，導致學生在校期間只重視綜合素質的訓練反而忽視了對專業(yè)程度的加深，使得對本專業(yè)精通的人才相對減少，導致企業(yè)急需真正的專業(yè)人才。

3.4.3 溝通能力

任何一個企業(yè)的工作都不是某個人獨立完成的，而是由同事間相互合作完成。若溝通能力差，就不會是一個受集體歡迎的人，這樣一定無法很好地合作，從而影響到績效。所以企業(yè)一定要注意對員工的溝通能力進行培訓提高，可以經常舉辦聚會，讓員工進行交流，開設企業(yè)QQ群，讓大家在網絡上及時溝通等。

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