湯翔

[摘要]隨著民辦高職院校的蓬勃發(fā)展，如何科學(xué)合理、精簡高效地設(shè)置崗位成為民辦高職院校人事改革的重要工作。但民辦高職院校在崗位設(shè)置與聘用管理改革中存在崗位總量無科學(xué)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)科比例和“雙肩挑”崗位比例問題難統(tǒng)一，績效工資改革等相關(guān)配套政策不完善，易于忽視個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系，聘后管理服務(wù)工作相對滯后等問題。因此，建議從科學(xué)合理確定崗位總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、完善師資隊(duì)伍、探索創(chuàng)新績效工資改革方案，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)、促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展，強(qiáng)化聘后服務(wù)管理、保障崗位聘用效果等方面進(jìn)行完善和改進(jìn)。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；崗位設(shè)置；聘用管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201535131

1前言

近年來隨著民辦高職院校的蓬勃發(fā)展，民辦高職院校如何采取積極有效措施，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，保證人崗相宜和精簡高效，有效實(shí)施崗位設(shè)置與聘用制度改革，充分發(fā)揮民辦高職院校的機(jī)制優(yōu)勢，成為當(dāng)今環(huán)境下尤其重要且十分艱巨的任務(wù)。

2民辦高職院校崗位設(shè)置與聘用管理中存在的問題

高校崗位設(shè)置與聘用管理制度的實(shí)施，大力推動(dòng)了高校全面實(shí)行聘用制改革的進(jìn)程，促進(jìn)了人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。但是，實(shí)施過程中仍然存在諸多困難，如相關(guān)政策不完善、部分高校盲目跟從、個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展沒有兼顧等，這些問題導(dǎo)致高校崗位聘任制無法真正落實(shí)改革效果。就民辦高職院校而言，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

21崗位總量無科學(xué)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

在崗位總量確定方面，目前尚無一個(gè)統(tǒng)一的計(jì)算方法來核算一所民辦高校的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位的數(shù)量，大多從教師的課時(shí)量及學(xué)生數(shù)、學(xué)生權(quán)重、師生比折算教師數(shù)。但民辦高職院校由于受辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)等多種因素影響，無法嚴(yán)格按照公辦院校設(shè)置崗位總量。但民辦高職院校編制管理是按照定編、定崗、聘用、分配等環(huán)節(jié)依次進(jìn)行，先定編然后才設(shè)崗聘用，因此科學(xué)確定崗位總量、明確編制是民辦高職院校崗位設(shè)置與聘用管理的首要任務(wù)。但大多數(shù)民辦高職院?？紤]到平穩(wěn)過渡，首次聘用時(shí)并沒有按照各學(xué)院的編制數(shù)確定崗位，而是將所有人員全部編入相應(yīng)崗位，這導(dǎo)致各學(xué)院各類各級崗位數(shù)的不均衡，出現(xiàn)超編、缺編的問題，因而如何確定崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍和崗位總量，處置好超編、缺編的情況，就成了民辦高職院校在崗位設(shè)置管理工作中所面臨的首要問題。

22崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)科比例和“雙肩挑”崗位比例問題難統(tǒng)一

民辦高職院校崗位結(jié)構(gòu)比例包含三個(gè)層面的含義：崗位類別結(jié)構(gòu)比例、同類不同職級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例、同類同職級不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例等。[1]由于民辦高職院校辦學(xué)歷史及辦學(xué)特點(diǎn)等多種因素影響，目前高職院校人員崗位結(jié)構(gòu)狀況差異甚大：如初、中、高級專業(yè)技術(shù)人員分布失衡，初級、高級比例偏少，中、初級比例明顯偏多；管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位分布比例不均等。在民辦高職院校不僅各二級單位存在工作性質(zhì)差異，而且各學(xué)科、專業(yè)的發(fā)展也不均衡，普遍存在著文科專業(yè)的中高級專業(yè)技術(shù)人員普遍比理、工科專業(yè)多。由此也帶來各學(xué)科、專業(yè)在崗位設(shè)置中的崗位分級、比例控制問題；“雙肩挑”崗位范圍和比例方面，由于目前大多數(shù)民辦高職院校黨政領(lǐng)導(dǎo)是由學(xué)有所成、具有一定學(xué)術(shù)地位和影響力的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任，如果他們同時(shí)占用管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位勢必出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位偏緊的矛盾。

23績效工資改革等相關(guān)配套政策不完善

崗位設(shè)置改革的核心內(nèi)容是科學(xué)設(shè)崗，競爭上崗，聘用管理，以崗定人，依崗定薪。目前國家和浙江省只是出臺了關(guān)于崗位設(shè)置的指導(dǎo)意見，有關(guān)崗位變化后事關(guān)切身利益的相關(guān)配套政策相對滯后，崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤。目前的國家人事管理體系，身份管理與崗位管理二者仍處于共存狀態(tài)，退休政策強(qiáng)調(diào)的仍然是身份；各類人員崗位變換，如何核定工資、如何銜接、如何晉升等無政策依據(jù)。當(dāng)前，高校推行崗位設(shè)置與聘用改革，遵循著“評聘分開、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰”的原則，但僅限于人員聘用的關(guān)系確定，簽訂的崗位聘用合同缺乏實(shí)質(zhì)性的崗位管理內(nèi)容，實(shí)際操作中，缺乏對干部任免、競爭上崗、工資掛鉤等相關(guān)制度，還缺乏因崗位職數(shù)限制以致未聘或解聘，其崗位安置、工資待遇、社會保障等相關(guān)配套政策。

24易于忽視個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系

目前絕大多數(shù)民辦高職院校的崗位設(shè)置方案能從學(xué)校自身實(shí)際出發(fā)，充分考慮人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)及服務(wù)社會的需要，按不同專業(yè)、不同系列、不同類別確定了各級崗位的結(jié)構(gòu)比例，制定了各類各級崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法。但在實(shí)際運(yùn)行操作中易于忽視個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系。由于崗位設(shè)置管理制度落實(shí)結(jié)果首先體現(xiàn)的是個(gè)人利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來沖擊和負(fù)面影響。在實(shí)施中突出強(qiáng)調(diào)各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件，沒有考慮到個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系就容易造成由于只關(guān)心自身業(yè)績的“學(xué)術(shù)行為個(gè)體化”現(xiàn)象；由于崗位競爭導(dǎo)致的“學(xué)術(shù)行為封閉化”現(xiàn)象，繼而會出現(xiàn)一批只關(guān)注科研、論文數(shù)量等具體考核條件而忽視專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的“科研達(dá)人”。

25聘后管理服務(wù)工作相對滯后

對于首次崗位設(shè)置與聘用，學(xué)校都高度重視，一般會成立學(xué)校和學(xué)院兩級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會、制定嚴(yán)格的聘任程序、依法聘任，使得首聘工作得以平穩(wěn)和諧推進(jìn)。但卻容易忽視聘后的管理服務(wù)工作，會慣性沿用傳統(tǒng)的行政管理模式，聘用合同流為一種輔助、補(bǔ)充的管理形式。以聘代管，聘后業(yè)績考核評估以及培養(yǎng)服務(wù)等方面的管理工作相對滯后。

3民辦高職院校崗位設(shè)置與聘用改革管理中問題的解決對策

民辦高職院校作為高等教育的重要組成部分，相對公辦院校具有較多自主權(quán)等機(jī)制優(yōu)勢。民辦高職院校應(yīng)充分發(fā)揮機(jī)制優(yōu)勢，完善崗位設(shè)置與聘用管理中所存在的問題。

31科學(xué)合理確定崗位總量

根據(jù)《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》規(guī)定：“現(xiàn)有正式工作人員數(shù)和學(xué)校工作需要等因素綜合確定崗位總量。在首次確定崗位總量時(shí)，編制未滿的學(xué)校暫按核定的編制數(shù)確定崗位總量；現(xiàn)有正式工作人員數(shù)超過核定編制數(shù)的學(xué)校，暫以現(xiàn)有正式工作人員數(shù)為基礎(chǔ)核定?！盵2]暫行辦法中對于教育部直屬高校崗位總量設(shè)置做出了具體說明，但對于民辦高校，沒有崗位總量設(shè)置的具體指導(dǎo)辦法。因此，民辦高職院?？山梃b和參考教育部直屬高校的做法，在首次確定崗位總量時(shí)，考慮到平穩(wěn)過渡因素，可按現(xiàn)有人員確定崗位總量。平穩(wěn)過渡后結(jié)合自身現(xiàn)有因素條件和長期發(fā)展目標(biāo)做出增編、縮編的相應(yīng)調(diào)整。

32優(yōu)化結(jié)構(gòu)，完善師資隊(duì)伍

人才競爭是民辦高職院校之間競爭的核心。民辦高職院校應(yīng)充分發(fā)揮人事制度用人權(quán)和分配權(quán)自主、高效的機(jī)制優(yōu)勢，不拒一格選用人才，竭盡全力挖掘人才，建立競爭性和促進(jìn)流動(dòng)的制度。因此，在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，充分滿足學(xué)校各專業(yè)、學(xué)科現(xiàn)實(shí)需要的同時(shí)，留出足夠的空間吸引高層次人才的加入，以保證學(xué)校、專業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和需求。在科學(xué)定編前提下，妥善確定結(jié)構(gòu)比例。在首次崗位設(shè)置與聘用時(shí)應(yīng)以科學(xué)核定崗位職數(shù)為前提，以人為本、科學(xué)設(shè)崗、科學(xué)聘任、促進(jìn)崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。民辦高職院校由于受辦學(xué)經(jīng)費(fèi)等因素影響，較少會出現(xiàn)超編情況，但常會出現(xiàn)高等級崗位數(shù)有空余、低等級崗位數(shù)不足的情況，對此情況，應(yīng)在保持高、中、初級崗位內(nèi)部不同等級之間合理比例的同時(shí)，調(diào)整空余的高等級崗位數(shù)暫時(shí)放在低等級的崗位上使用，以滿足完善師資隊(duì)伍所需。

33探索創(chuàng)新績效工資改革方案

經(jīng)費(fèi)使用自主性是民辦高職院校機(jī)制優(yōu)勢的重要體現(xiàn)。崗位設(shè)置與聘任改革后，按照所處崗位等級確定崗位工資等級，但績效工資如何改革始終是一個(gè)難題，因此建立合理的崗位績效工資激勵(lì)制度將是民辦高校工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。崗位績效工資作為物質(zhì)激勵(lì)的主要形式之一，能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性。實(shí)施崗位績效工資制度，要強(qiáng)化崗位管理，突出激勵(lì)功能，將收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。為了反映同一崗位教職工的業(yè)績差異，必須根據(jù)學(xué)校對教職工核定的任務(wù)指標(biāo)對其工作業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格考核，實(shí)行固定績效和浮動(dòng)績效相聯(lián)系的績效工資制度，充分發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，合理拉開薪酬差距，傳遞一種以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、鼓勵(lì)貢獻(xiàn)和創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，借助績效工資制度的實(shí)施，推進(jìn)人事制度改革，完善崗位設(shè)置、崗位聘任制度。

34科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展

聘后管理水平在一定程度上影響著民辦高職院校崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施效果。因此，應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況制定可操作性強(qiáng)的崗位聘后考核體系?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，以達(dá)到促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的目的：第一，崗位考核中兼顧個(gè)體考核和團(tuán)體建設(shè)，避免出現(xiàn)重個(gè)人考核輕團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)象。崗位聘任條件和聘后考核體系的制定，都要立足于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展，既要引導(dǎo)教師個(gè)人積極向上，又要激勵(lì)教職工強(qiáng)化合作意識，視團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)人發(fā)展緊密相連，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。第二，專業(yè)發(fā)展目標(biāo)是考核指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)崗位職責(zé)要求設(shè)計(jì)考核，專業(yè)能力、師德表現(xiàn)、科研、教學(xué)、學(xué)術(shù)工作、社會服務(wù)等方面都應(yīng)兼顧到。第三，定性考核要與定量考核相結(jié)合。管理和工勤崗位人員主要適用定性考核，崗位職責(zé)履行情況為考核關(guān)鍵點(diǎn)；教師崗位，定量考核比重較大。對教師來講，可采取教學(xué)督導(dǎo)人員聽課評價(jià)、學(xué)生評教、同行聽課評價(jià)的方法對教師教學(xué)質(zhì)量與效果進(jìn)行綜合評價(jià)，以此作為教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、年度及聘期教學(xué)工作情況考核評價(jià)的基本依據(jù)之一；對教師學(xué)術(shù)研究與科研工作的考核應(yīng)區(qū)分不同崗位級別人員而分別制定，對高級崗位人員在量的考核基礎(chǔ)上應(yīng)側(cè)重科研成果“質(zhì)”的要求，對初、中級教師，應(yīng)反映“質(zhì)”和“量”的綜合性要求，考核標(biāo)準(zhǔn)可略低于高級崗位人員。鼓勵(lì)教師論文從追求數(shù)量向追求質(zhì)量轉(zhuǎn)變。

35強(qiáng)化聘后服務(wù)管理，保障崗位聘用效果

民辦高校應(yīng)充分發(fā)揮管理機(jī)制的優(yōu)勢，加強(qiáng)聘后服務(wù)管理，在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，建立健全履職考核制度，在崗位聘用考核中實(shí)現(xiàn)人員能上能下，打破人員和崗位聘用的“終身制”，充分調(diào)動(dòng)受聘人員的工作積極性。并把日?？己撕腿纹诳己讼嘟Y(jié)合，做到分類別、分崗位、分等級進(jìn)行，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化?？己嗽u估每年進(jìn)行1～2次，強(qiáng)化以崗位績效評價(jià)為重點(diǎn)的人才評價(jià)工作，形成良好的用人競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

民辦高職院校要形成系統(tǒng)的、具有較高科研能力的教師發(fā)展隊(duì)伍，就要在“以人為本”的指導(dǎo)思想基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮機(jī)制優(yōu)勢，建立科學(xué)的、切實(shí)可行的教職員工聘用制度，面對新形勢、新情況，不斷探索創(chuàng)新，充分利用崗位設(shè)置的調(diào)控手段，促進(jìn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。同時(shí)，要從更寬廣、更深遠(yuǎn)的角度加以思考與謀劃，在競爭中立于不敗之地。

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