丁偉

[摘要]現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)成為現(xiàn)實的人才競爭，哪個企業(yè)的人才數(shù)量多、質(zhì)量好，就必然會在殘酷的市場競爭中占據(jù)主動。然而，人才流失卻成為很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨的最嚴峻的問題之一。本文從中小企業(yè)人才流失的原因和危害入手分析，提出了減少中小企業(yè)人才流失的對策。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201535150

1中小企業(yè)人才流失的原因

11企業(yè)文化底蘊不厚

優(yōu)秀的企業(yè)文化是增強員工凝聚力、創(chuàng)造力的重要保證。當前一些中小企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下，將大部精力投入到眼前的經(jīng)濟效益上，沒有或忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)，將員工簡單視作企業(yè)盈利的工具，缺乏對員工的人文關(guān)懷和關(guān)愛，員工得不到起碼的尊重，從而導致員工對企業(yè)沒有認同感、歸屬感，對企業(yè)忠誠度不高、積極性不夠，主動尋求機會跳槽的概率大大增強。

12薪酬分配不夠合理

薪酬不是企業(yè)吸引人才最重要的因素，但卻是企業(yè)留住人才最直接、有效的方式之一。如果企業(yè)的薪酬不能與職位和績效合理掛鉤，而是搞平均主義，或工資水平低于同行業(yè)同類職位平均水平，那么，企業(yè)就會挫傷人才工作的積極性和主動性，使員工經(jīng)濟利益得不到公正、合理的滿足，那么，人才選擇離開企業(yè)的概率就很大。

13工作環(huán)境相對艱苦

中小企業(yè)社會依托基礎(chǔ)弱，經(jīng)濟效益不穩(wěn)定，為節(jié)約成本，住宿和生活條件因陋就簡，硬件設(shè)施方面相對較差，一些公司甚至連吃飯、住房都無法保障；有的企業(yè)工作環(huán)境擁擠、嘈雜、防護手段單一，甚至沒有基本的勞動保護，這對員工身心健康損害巨大；大多中小企業(yè)經(jīng)常加班加點，員工超負荷工作勞動，休息休假得不到保證，員工身體疲憊，體力透支大，壓力增強。

14管理機制不夠完善

中小企業(yè)多數(shù)規(guī)模較小，人力資源部門人員較少，有的甚至沒有建立人力資源部門。企業(yè)在人才招聘、任用、激勵和管理上不完善、不科學。一些企業(yè)缺乏長遠的人才戰(zhàn)略，不能對企業(yè)人才進行行之有效的管理；一些企業(yè)績效考核和選人用人掛不上鉤，不能用人所長，沒有合理的人才戰(zhàn)略；一些企業(yè)對非合理的人才流失缺乏有效的制約手段，導致了人員流失頻繁。

15自我價值實現(xiàn)困難

企業(yè)中的優(yōu)秀人才工作不單是為了滿足物質(zhì)需求，他們多年輕有為、思維敏銳、創(chuàng)新能力較強，實現(xiàn)自我價值強烈，渴望精神需求得到滿足。而一些中小企業(yè)屬家族式企業(yè)，核心部門和重要職位均為家族成員，外人望塵莫及，始終被拒之門外。這些家族企業(yè)擁有根深蒂固的任人唯親的觀念，往往聽不進其他員工的建言，對員工價值不認可，當人才晉升無望、自身價值無法體現(xiàn)時，人才流失就成為必然的趨勢。

2中小企業(yè)人才流失的危害

21影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)非傳統(tǒng)人力密集型企業(yè)，而是向科技化、自動化的生產(chǎn)線全力轉(zhuǎn)型的企業(yè)。每個崗位都將會成為關(guān)鍵崗位，一個節(jié)點發(fā)生問題，必將影響整個生產(chǎn)線的運行。而人才大量流失，必然會造成企業(yè)人手緊缺。因人才補充在招聘、選拔、培訓、適用、勝任上有一個過程，尤其對重要崗位的人才來說，培訓周期長，資源稀缺，選拔、任用更加困難，這無疑給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來嚴重影響。

22增加企業(yè)經(jīng)營成本

首先，企業(yè)流失的人才在流失前本身就是企業(yè)的重要競爭資本，而且，這些人才大都是依托企業(yè)資源，花費了大量人力、物力培養(yǎng)和長期實踐歷練而成的；其次，人才流失使企業(yè)又得重新招聘、培訓人才，這勢必會大大增加重置成本。而且，人才被錄用后生活安置、家庭遷移又得使企業(yè)支付一筆不菲的費用；最后，企業(yè)人才流失自然而然將企業(yè)的信息和一些客戶資源也帶走，無形之中影響企業(yè)利潤，增加企業(yè)競爭成本。

23損害企業(yè)公眾形象

良好的企業(yè)形象和聲譽是企業(yè)長期努力經(jīng)營的結(jié)果，是企業(yè)的寶貴財富，能夠增進企業(yè)與客戶溝通，建立互信平臺，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。然而，企業(yè)人才大量、頻繁的流失，一方面不利于企業(yè)內(nèi)部員工的團結(jié)和穩(wěn)定，使員工凝聚力和積極性受挫。另一方面使企業(yè)的負面信息在社會中加速傳播，企業(yè)形象和聲譽在公眾心目中也會日趨下降，這種長期積累經(jīng)營的無形財富一旦受損，短時間很難彌補和消除，將長期影響企業(yè)發(fā)展。

3解決中小企業(yè)人才流失的對策

31文化育人

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)生存、發(fā)展和壯大的生命線，它是團結(jié)員工、激發(fā)員工、提升員工和推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。因此，企業(yè)要注重加強企業(yè)文化建設(shè)，堅持以人為本的理念，尊重員工、關(guān)懷員工、培育員工、激勵員工，牢固樹立以企為家、以企為榮的思想，要善于發(fā)揮員工的主人翁意識和參與意識，主動聽取員工的合理化建議，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、責任感和忠誠度，使員工和企業(yè)風險共擔，利益共享，榮辱與共，不離不棄。

32薪酬引人

當前，豐厚的薪金是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。第一，員工的薪酬要在同行業(yè)平均薪酬之上，盡可能提升至同行業(yè)前列，增強企業(yè)的外部競爭力。第二，企業(yè)員工的薪酬要體現(xiàn)公平、多元和激勵性，依據(jù)工作任務(wù)重要程度、崗位責任大小和個人貢獻多少等建立員工薪酬等級制度，最大限度地體現(xiàn)薪酬公平性。第三，薪酬要與績效評估緊密結(jié)合，并以此結(jié)果作為企業(yè)選人、用人的重要標準。

33環(huán)境栓人

良好的工作環(huán)境勢必能夠產(chǎn)生更大的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利潤。企業(yè)要注重關(guān)懷員工基本需求，從創(chuàng)造良好的工作條件入手，為員工營造良好的工作環(huán)境；從積極幫助員工解決現(xiàn)實困難入手，為員工營造安心工作的氛圍；從化解員工、工企之間矛盾入手，為員工營造團結(jié)向上的工作心勁；從豐富員工業(yè)余文化生活入手，為員工營造愛企敬業(yè)的工作觀念。通過拴心留人的環(huán)境培養(yǎng)人才、留住人才。

34制度管人

要建立行之有效的人力資源管理制度，從人才招聘、培訓、使用、調(diào)薪、晉升、離職等方面入手，明晰企業(yè)的用人標準，管理規(guī)定和獎懲機制。一方面，要公開選人、公平用人、公正管人，做到靠實績選人，依能力用人，實現(xiàn)公司員工人得其職、人盡其能。另一方面，要了解員工流失的真實原因，積極制定應(yīng)對措施，企業(yè)要依據(jù)用工合同，運用法律手段維護企業(yè)利益，要求員工按違約條款賠償損失。對企業(yè)聲譽和重要信息等，要建立維護、保護和保密制度。

35目標勵人

堅持用企業(yè)的發(fā)展目標引領(lǐng)員工，用企業(yè)的文化凝聚員工。準確定位公司的發(fā)展方向和目標，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合員工需求，制定明確具體的公司近期和長遠發(fā)展規(guī)劃，要使員工全員參與，做到千斤重擔人人挑，人人肩上有責任；要使個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長遠發(fā)展目標有機結(jié)合，使個人現(xiàn)實需求與企業(yè)當前利益有機結(jié)合，使企業(yè)和員工擰成一股繩、勁往一處使，始終圍繞企業(yè)發(fā)展目標，沿著員工職業(yè)規(guī)劃，不斷在實現(xiàn)自身價值、實現(xiàn)企業(yè)利潤、實現(xiàn)共同發(fā)展上實現(xiàn)共贏。