常春苗

摘 要： 本文從認(rèn)知心理學(xué)中的理性情緒療法角度出發(fā)，以拖延這一執(zhí)行力下降的表象為切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)非理性認(rèn)知對(duì)執(zhí)行力下降的影響分析，探尋導(dǎo)師制培訓(xùn)模式對(duì)糾正新員工非理性認(rèn)知的可行性，及具體的實(shí)踐操作。

關(guān)鍵詞： 拖延；非理性認(rèn)知；理性情緒療法；導(dǎo)師制；新員工；執(zhí)行力

一、緒論

古語(yǔ)有云：明日復(fù)明日，明日何其多。我生待明日，萬(wàn)事成蹉跎。而在西語(yǔ)中有procrastination，意即“將今天的事放置在明天”，其最初出版于愛(ài)德華·霍爾的著作里。拖延癥是近二十年來(lái)國(guó)際心理學(xué)研究的一個(gè)熱門(mén)課題。拖延是一種極其負(fù)面的心理習(xí)慣，不緊影響著人們的工作效率，而且也影響著人們生活的方方面面。

在如今的高等教育體制和環(huán)境下，學(xué)生生活在一個(gè)完全需要自律的環(huán)境里面，如果個(gè)體自律能力比較差，則很容易忽視學(xué)業(yè)，沉浸在某些活動(dòng)和誘惑中，對(duì)于自己不在乎的事情表現(xiàn)出拖延甚至是置之不理的態(tài)度。美國(guó)著名心理學(xué)家，理性情緒療法創(chuàng)始人Albert Ellis在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，95%的在校大學(xué)生有意推遲學(xué)業(yè)任務(wù)的完成，70%的大學(xué)生有經(jīng)常性的學(xué)業(yè)拖延行為。而在國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究中，陳保華等人對(duì)國(guó)內(nèi)高校的抽樣調(diào)查顯示，有80%的在校大學(xué)生已經(jīng)出現(xiàn)學(xué)習(xí)拖延行為；而趙霞等人在使用拖延評(píng)估量表學(xué)生卷（PASS）對(duì)山東大學(xué)等其所高校的大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，有41.7%的大學(xué)生存在不同程度的學(xué)習(xí)拖延現(xiàn)象，在完成作業(yè)和考前復(fù)習(xí)時(shí)這種現(xiàn)象尤為突顯。學(xué)生拖延行為的出現(xiàn)，無(wú)疑對(duì)他們習(xí)慣和性格的形成會(huì)有很大的消極的影響，也會(huì)直接影響他們?cè)诋厴I(yè)就業(yè)后的工作態(tài)度和工作效率，不容置疑，在這種心理狀態(tài)下，他們也不可能表現(xiàn)出很高的工作執(zhí)行力。

可以認(rèn)為，以上數(shù)據(jù)還隱含著另一層意思，亦即當(dāng)拖延行為伴隨學(xué)生進(jìn)入社會(huì)開(kāi)始職業(yè)生涯，拖延的怪像就會(huì)直接影響到一個(gè)人的執(zhí)行能力，更甚者，會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行能力障礙或注意力缺失、紊亂等心理問(wèn)題。因此有關(guān)執(zhí)行力的問(wèn)題，我們不能將其簡(jiǎn)單得歸結(jié)為懶惰、缺乏紀(jì)律，甚至是道德敗壞等直觀和表象原因，我們更應(yīng)該深入探求此類(lèi)問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因，或者說(shuō)是心理原因，并尋求解決問(wèn)題的辦法。

從認(rèn)知心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，拖延行為的產(chǎn)生，除了是行為主體受到一定客觀情境的直接影響外，主體本身對(duì)客觀情境的認(rèn)知才是決定主體行為動(dòng)作的主要因素。因此拖延行為是可以通過(guò)認(rèn)知矯正來(lái)解決的。同理，員工個(gè)人執(zhí)行力的好壞，除了可以通過(guò)個(gè)人能力，例如，通過(guò)員工自身的堅(jiān)定意志來(lái)執(zhí)行，讓員工學(xué)會(huì)當(dāng)機(jī)立斷，在最短時(shí)間內(nèi)做出最有效的決定與判斷，以及戰(zhàn)勝猶豫、等待、厭煩等負(fù)面情緒等來(lái)矯正，也可以通過(guò)認(rèn)知矯正的方法來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)。

二、執(zhí)行力與非理性認(rèn)知

1、非理性認(rèn)知表現(xiàn)出絕對(duì)化要求、過(guò)分化概括、糟糕透頂?shù)炔缓侠淼男拍睢?絕對(duì)化要求指人們以自己的意愿為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)某一事物懷有其必定會(huì)發(fā)生或必定不會(huì)發(fā)生這樣的信念，它常與“必須”、“應(yīng)該”這樣的字眼連在一起，例如“我必須做得比其他人好”，“他必須那樣做才對(duì)”等；過(guò)分話概括，它是一種以偏概全，以一概十的不合理信念，擁有這種信念的人在看問(wèn)題是容易走極端，往往導(dǎo)致對(duì)自身或他人的不合理評(píng)價(jià)；如自己一遇到失敗或者挫折便認(rèn)為自己“無(wú)可救藥”、“非常笨”，或者別人稍有過(guò)失就認(rèn)為其一無(wú)是處。持有這種信念的人要么會(huì)導(dǎo)致盲目自責(zé)，自卑自棄，要么以為責(zé)怪旁人和周邊環(huán)境，從而產(chǎn)生敵意，憤怒等不良情緒；糟糕透頂，這種不合理的信念認(rèn)為某一事情發(fā)生了，必定會(huì)非常可怕，非常糟糕，非常不幸。個(gè)體一旦具有這種信念，就會(huì)產(chǎn)生焦慮、悲觀、抑郁等不良情緒體驗(yàn)。

2、執(zhí)行力，是指有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。 一般分為個(gè)人執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。在本文中所指的為個(gè)人執(zhí)行力。執(zhí)行力好的表現(xiàn)為，時(shí)間和資源的利用能夠達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好。執(zhí)行力差的表現(xiàn)為無(wú)法按時(shí)完成工作，工作質(zhì)量無(wú)法達(dá)到既定要求。

從認(rèn)知心理學(xué)角度看，無(wú)法按時(shí)完成工作，工作質(zhì)量無(wú)法達(dá)到既定要求的直接原因是執(zhí)行力差。但導(dǎo)致執(zhí)行力差的根本原因則是行為者對(duì)所承擔(dān)工作的認(rèn)知出現(xiàn)了偏差，一般來(lái)說(shuō)，在新員工身上這種偏差主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）逃避壓力

新的、陌生的環(huán)境容易使人產(chǎn)生壓迫感，往往新員工在尚未進(jìn)入狀態(tài)的情況下，就已經(jīng)感受到了來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，和自身的適應(yīng)不良。如果在這一時(shí)期沒(méi)有得到良好的心理疏導(dǎo)和溝通，就很容易使新員工對(duì)工作產(chǎn)生無(wú)力感，對(duì)自身能力產(chǎn)生質(zhì)疑。這樣，出于對(duì)自身本能的保護(hù)，一部分員工就會(huì)對(duì)被分配的工作采取消極的態(tài)度，以“因?yàn)槲覜](méi)有付出百分百的努力，做成這樣算不錯(cuò)”的假象來(lái)掩蓋自己內(nèi)心的迷茫，為自己尋求“舒適區(qū)”來(lái)躲避壓力。

（2）追求完美

當(dāng)一項(xiàng)陌生的工作，使完美主義者對(duì)其完成狀態(tài)無(wú)法預(yù)期時(shí)，他們往往呈現(xiàn)執(zhí)行力差的表現(xiàn)。因?yàn)橥昝乐髁x者不允許自己的形象收到絲毫損傷，當(dāng)一項(xiàng)工作他們無(wú)法篤定能以完美狀態(tài)交付時(shí)，他們寧愿選擇將工作一拖再拖陷入僵局，也不愿因完成得不夠完美而遭受打擊。當(dāng)然，這樣做的后果往往使他們?cè)馐芨鼮樵愀獾拇鞌　?/p>

（3）厭惡工作

這里所指的厭惡工作，并非是指泛泛的對(duì)工作的厭惡情緒，而是指因主觀判斷某項(xiàng)工作在進(jìn)行過(guò)程中或完成的結(jié)果會(huì)令行為主體感到討厭時(shí)，所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。這與員工的工作、學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)經(jīng)歷都有著緊密的聯(lián)系，并不能簡(jiǎn)單的用沒(méi)有道德感等外在因素判斷。

三、導(dǎo)師制培訓(xùn)模式對(duì)非理性認(rèn)知的作用方式

導(dǎo)師制在傳統(tǒng)的教育制度中，與學(xué)分制、班級(jí)制共同構(gòu)成了三大教育模式。而與其他兩種模式不同的是，導(dǎo)師制從它創(chuàng)立之初起，便充滿(mǎn)了一種人文關(guān)懷。導(dǎo)師制強(qiáng)調(diào)因材施教，除了對(duì)學(xué)生給予學(xué)業(yè)上的指導(dǎo)，同時(shí)也關(guān)注學(xué)生思想和生活上的需要，是一種更為親密的師生關(guān)系。這種制度要求在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想，學(xué)習(xí)和生活。

而在現(xiàn)代企業(yè)中導(dǎo)師制培訓(xùn)模式正在被越來(lái)越多的企業(yè)雇主所關(guān)注。企業(yè)導(dǎo)師制越來(lái)越多成為培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。這樣的“導(dǎo)師制”所關(guān)注的不僅是工作上的問(wèn)題，也關(guān)注個(gè)人的問(wèn)題；其次還有導(dǎo)師言傳身教的榜樣作用；另外，員工還能從導(dǎo)師身上學(xué)到除了工作以外的隱性知識(shí)，例如溝通技巧、表達(dá)能力以及為人處世的方式等等。這種模式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)需要員工迅速進(jìn)入角色和員工希望獲得成長(zhǎng)的共贏。

在《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》情報(bào)中心（Economist Intelligence Unit）2007年8月發(fā)布的亞太區(qū)人才報(bào)告中，600多家跨國(guó)企業(yè)的CEO們均把建立導(dǎo)師制作為其人才培訓(xùn)管理的首選工具之一。這是因?yàn)槠髽I(yè)中能承擔(dān)導(dǎo)師一職的人，一般都選自企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的高官人員，他們不僅能夠傳授給新員工一定的工作經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工更好更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，更重要的是會(huì)將企業(yè)的文化和個(gè)人的生活經(jīng)驗(yàn)傳授給新員工，導(dǎo)師的榜樣魅力會(huì)幫助新員工理清個(gè)人職業(yè)發(fā)展思路，幫助企業(yè)通過(guò)文化凝聚力吸引住骨干人才。而對(duì)于因非理性認(rèn)知導(dǎo)致的執(zhí)行力下降的新員工來(lái)說(shuō)，導(dǎo)師制是幫助其矯正非理性認(rèn)知，提高執(zhí)行能力的有效手段之一。

一般來(lái)講我們可以將理性情緒療法應(yīng)用于導(dǎo)師制培訓(xùn)模式中，憑借導(dǎo)師的個(gè)人素養(yǎng)和科學(xué)的指導(dǎo)手段，來(lái)矯正員工的非理性認(rèn)知，從而提高員工的執(zhí)行力，激發(fā)企業(yè)人力資源潛力。具體操作可分為以下四個(gè)步驟：

（1）診斷階段

首先，導(dǎo)師需要與新員工建立一種長(zhǎng)期的非正式的良好關(guān)系，幫助新員工建立自信心，贏得廣泛的信任，了解新員工的癥結(jié)所在，將根本問(wèn)題和他們所引起的相應(yīng)外在情緒反應(yīng)分類(lèi)，從最迫切需要解決的問(wèn)題入手。

（2）透視、領(lǐng)悟階段

幫助新員工認(rèn)識(shí)到自己產(chǎn)生的非理性情緒和不適當(dāng)行為是什么，產(chǎn)生癥狀的原因是由自己的對(duì)事物的看法造成的，

而這些看法或思想的根源，屬于非理性信念。

（3）修正階段

通過(guò)前兩個(gè)階段的鋪墊，在這一階段，導(dǎo)師可以嘗試采用辯論的方法動(dòng)搖出現(xiàn)問(wèn)題員工的非理性信念。用夸張或者挑戰(zhàn)式的發(fā)問(wèn)要問(wèn)題員工回答他有什么證據(jù)為自己拖延的理由提供保護(hù)。通過(guò)辯論，讓其不能為其非理性認(rèn)知自圓其說(shuō)，使其真正認(rèn)識(shí)到，自身的非理性認(rèn)知的出現(xiàn)是不合邏輯且不現(xiàn)實(shí)的，不合乎邏輯的，也是沒(méi)有根據(jù)的。從而開(kāi)始尋找真正符合邏輯的理性認(rèn)知，并開(kāi)始嘗試用理性認(rèn)知來(lái)替代自身的非理性認(rèn)知。這一階段是本療法最重要的階段。

（4）鞏固、再教育階段

這是治療的最后階段，為了進(jìn)一步幫助新員工擺脫舊有思維方式和非理性信念，還要積極探索是否有其他非理性信念對(duì)員工構(gòu)成干擾，使員工學(xué)習(xí)到并逐漸養(yǎng)成獨(dú)立于非理性信念進(jìn)行辯論的方法。導(dǎo)師要在新員工的日常工作中進(jìn)一步監(jiān)督幫助其從就有的非理性認(rèn)知怪圈中擺脫出來(lái)。通過(guò)幫助新員工制定切實(shí)可行的計(jì)劃，使其養(yǎng)成運(yùn)用理性方式思維的習(xí)慣，以達(dá)到建立新情緒，養(yǎng)成新行為習(xí)慣的目的。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期且反復(fù)的過(guò)程。

綜上所述，影響員工執(zhí)行力的因素是十分復(fù)雜的，執(zhí)行力的好壞不僅影響和體現(xiàn)了公司的整體工作效率，同時(shí)也反映出員工個(gè)體的心理狀態(tài)。本文僅從心理學(xué)中非理性認(rèn)知和理性情緒療法的角度，結(jié)合導(dǎo)師制培養(yǎng)模式對(duì)新員工執(zhí)行力的影響和作用方式進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。希望導(dǎo)師制培養(yǎng)模式可以作為心理治療的有效輔助手段，幫助企業(yè)提高人力資源利用效率，幫助員工擺脫執(zhí)行力下降的苦惱及其所帶來(lái)的消極影響。 （作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] Jane B.Burka， Lenora M.Yuen， 蔣永強(qiáng)，陸正芳譯.拖延心理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009（12）.

[2] 羅伯特·L.索爾所、M.金伯利·麥克林、奧托·H.麥克林、 邵志芳譯.認(rèn)知心理學(xué)[M].上海人民出版社 2008（07）.

[3] Dalton， Maxine.Are Competency Models a Waste[J].Training & Development.1997（10）.