徐杰

摘要：本文分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，探索了人力資源管理創(chuàng)新策略，力求為人力資源管理的發(fā)展近一些綿薄之力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理目前存在的主要缺陷

首先，企業(yè)并不看重人力資源管理。許多企業(yè)管理者將管理重點(diǎn)放在戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理和運(yùn)營(yíng)管理上，但是卻邊緣化財(cái)務(wù)管理工作，主要原因就在于人力資源管理并不能直接和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，不能直接轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)和收益。所以，很多企業(yè)管理層認(rèn)為將資源投入到人力資源管理上是一種浪費(fèi)，說(shuō)到底這種意識(shí)還是企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。傳統(tǒng)人力資源管理的原則是對(duì)事不對(duì)人，企業(yè)管理呈現(xiàn)出項(xiàng)目管理特色，而人力資源管理對(duì)象是人，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理念早已過(guò)時(shí)。企業(yè)應(yīng)該有這樣的理念：人力資源是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要竭盡所能調(diào)動(dòng)他們的積極性和潛能，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，這才是企業(yè)管理應(yīng)有之義。但是我們要注意到，人力資源管理受到自身管理客體特殊性的影響，切忌將管理局限于某個(gè)點(diǎn)上，二是要將“人”構(gòu)筑成一個(gè)體系，實(shí)現(xiàn)人與人之間優(yōu)勢(shì)相長(zhǎng)、各司其職。

其次，企業(yè)人力資源管理浪費(fèi)普遍。浪費(fèi)在我國(guó)人力資源管理中是一種普遍現(xiàn)象，人力資源結(jié)構(gòu)安排不合理、開(kāi)發(fā)不完善、培訓(xùn)不及時(shí)。部分企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人員對(duì)人力資源進(jìn)行管理，有的企業(yè)成立了專(zhuān)門(mén)的人力資源專(zhuān)職管理人員，但是工作基本停留在員工檔案整理、勞保核算和工資發(fā)放層面，這種靜態(tài)的人力資源管理模式說(shuō)明我國(guó)企業(yè)尚沒(méi)有從舊時(shí)的管理模式中轉(zhuǎn)變出來(lái)。企業(yè)之中事少人多，人力資源管理效率低下，消耗企業(yè)資源，降低企業(yè)效率，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。

最后，企業(yè)人力資源管理不能科學(xué)規(guī)劃、合理配置。筆者對(duì)多個(gè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理不能科學(xué)規(guī)劃并配置良好的配套措施成為大多數(shù)企業(yè)的管理困境。這個(gè)問(wèn)題是從企業(yè)人力資源招聘時(shí)就存在的問(wèn)題：第一，很多企業(yè)對(duì)招聘過(guò)程嚴(yán)加控制、重重把關(guān)，認(rèn)為只要在面試過(guò)程中表現(xiàn)出高素質(zhì)的人才就能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在員工入職之后，對(duì)其成長(zhǎng)性和發(fā)展?jié)摿﹃P(guān)注很少，忽視對(duì)員工的后續(xù)培養(yǎng)和在職培訓(xùn)，這使得員工進(jìn)入企業(yè)之后裹步不前，發(fā)展受限。第二，很多企業(yè)用人機(jī)制存在漏洞，崗位分配過(guò)程沒(méi)有人盡其才，相反存在很多以權(quán)謀私、裙帶關(guān)系現(xiàn)象。這樣企業(yè)中有的人工資很高做事卻很少，有的人工資低但是卻做了最多的事，長(zhǎng)久下來(lái)，員工工作積極性必然受到影響，企業(yè)運(yùn)行效率大打折扣。第三，人力資源管理激勵(lì)措施不到位，大量的研究資料表明目前企業(yè)對(duì)人力資源激勵(lì)的時(shí)候存在方法單一、獎(jiǎng)勵(lì)不足的情況。很多企業(yè)員工入職時(shí)的待遇一直持續(xù)很久，很少得到基本工資上漲的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工工作積極性得不到調(diào)動(dòng)，企業(yè)持久發(fā)展受到影響。

另外，我國(guó)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)普遍較低。管理者素質(zhì)不高，人力資源管理效果自然不會(huì)好到哪里。人力資源管理在實(shí)踐中是極具復(fù)雜性和多樣性的問(wèn)題，很多領(lǐng)導(dǎo)者將之過(guò)于簡(jiǎn)化，管理方式簡(jiǎn)單粗暴。比如在調(diào)整人力資源時(shí)從不考慮員工能力，而僅僅因?yàn)閸徫豢杖本蛯T工安排在這個(gè)崗位上，這種一刀切的管理方式顯然不適合時(shí)代發(fā)展要求，將給企業(yè)帶來(lái)巨大的資源浪費(fèi)和效率消耗。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略分析

第一，企業(yè)要貫徹人本管理理念。人本管理理念將人放在管理中心，這要求企業(yè)徹底變革對(duì)事不對(duì)人管理風(fēng)格，將管理重心轉(zhuǎn)移到對(duì)個(gè)體、對(duì)人的能力挖掘和提煉上，提升員工的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。讓企業(yè)真正做到以人為本。另外，企業(yè)要在轉(zhuǎn)變理念的基礎(chǔ)上提升自身的管理措施，加大力度進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)，將員工和管理人員素質(zhì)都囊括其中。加強(qiáng)管理模式，有效激勵(lì)員工。

第二，企業(yè)要利用互聯(lián)網(wǎng)資源進(jìn)行人力資源管理?；ヂ?lián)網(wǎng)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)水平提升的過(guò)程中已經(jīng)滲透到人們生活的方方面面。傳統(tǒng)管理模式效率低下，難以和時(shí)代發(fā)展要求契合，難以和現(xiàn)代企業(yè)管理制度結(jié)合。企業(yè)要做好人力資源管理就必須重視新環(huán)境、新形勢(shì)和新方法，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源。具體來(lái)講，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行員工檔案管理，從錄入、輸出、到查詢(xún)都實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和便捷化。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓人們以空前的速度在接受知識(shí)、消化信息。企業(yè)可以開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)、利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行員工培訓(xùn)，給員工充足的時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。另外，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)還可以用于員工管理，變革傳統(tǒng)的上司監(jiān)督和控制下屬的工作模式，使得管理方式靈活、機(jī)動(dòng)，讓人力資源管理更加體現(xiàn)多元化、人性化特色。信息網(wǎng)絡(luò)覆蓋到企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層級(jí)，這讓員工能夠在自己工作崗位上充分了解其他部門(mén)和崗位的發(fā)展?fàn)顩r，了解企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況，了解企業(yè)前景，讓他們對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)自豪感和集體感。網(wǎng)絡(luò)化可以讓員工參與到?jīng)Q策之中去，體現(xiàn)了員工主人翁地位。

第三，企業(yè)要加大力度進(jìn)行培訓(xùn)。中國(guó)有句古話(huà)活到老、學(xué)到老，體現(xiàn)了學(xué)無(wú)止境的寓意。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的形勢(shì)下，這句話(huà)顯得更加熠熠生輝。企業(yè)和員工要與時(shí)俱進(jìn)就必須學(xué)習(xí)，知識(shí)化時(shí)代的到來(lái)必然引起知識(shí)更新?lián)Q代速度快，企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)最的員工并實(shí)現(xiàn)最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效益成為一個(gè)管理難題。筆者認(rèn)為加大力度培訓(xùn)是可行之策，提升員工經(jīng)濟(jì)文化素質(zhì)，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)員工技能培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能和智力的開(kāi)發(fā)上。另外，企業(yè)要重視對(duì)員工的培訓(xùn)考核監(jiān)督和成果驗(yàn)收。

第四，企業(yè)完善考核機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)達(dá)到白熱化程度，在人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)要重視人才的吸引和開(kāi)發(fā)。企業(yè)之中員工是核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，是企業(yè)持久發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展前景的保障。如何調(diào)動(dòng)員工員工工作積極性是每個(gè)企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題，因?yàn)閱T工的水平?jīng)Q定了企業(yè)的層次。那么如何調(diào)動(dòng)員工潛能和熱情呢？首先，企業(yè)要完善用人制度，在企業(yè)招聘之前就要做好規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人才需求，各工作崗位對(duì)人才素質(zhì)的要求進(jìn)行準(zhǔn)確估計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才合理的配置，做到人盡其才，員工只有在適合的崗位上學(xué)以致用才能發(fā)揮潛力，企業(yè)效益也才能達(dá)到最優(yōu)。其次，企業(yè)要重視薪酬管理。薪酬往往和激勵(lì)聯(lián)系在一起，企業(yè)可以將基本工資和按業(yè)績(jī)支付薪酬結(jié)合在一起管理，讓員工在得到基本工資的基礎(chǔ)上獲得上下浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資。比如按照比例提成進(jìn)行工資分配，或者設(shè)置一些全勤獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等。當(dāng)然，還有一種方式是“員工參股，入股分紅”。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)的員工既是工作的人，自己又是老板，這樣“自己為自己打工”的方式能夠極大地調(diào)動(dòng)員工積極性。但是現(xiàn)在這種方式還受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制、市場(chǎng)情況等多種因素的影響，應(yīng)用還不普及。相信在不久的將來(lái)，這將會(huì)成為一種新型的企業(yè)人力資源管理的方式。最后，企業(yè)要重視獎(jiǎng)勵(lì)的多元化，通常企業(yè)將獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，但其實(shí)精神獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，依然可以取得良好的激勵(lì)效果。精神獎(jiǎng)勵(lì)要求企業(yè)完善自身內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)造相互尊重、和諧輕松的工作氛圍。員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的事情，可以公開(kāi)表?yè)P(yáng)和贊許，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

總而言之，企業(yè)人力資源管理自然存在較多問(wèn)題，但是企業(yè)要從理念、方法上進(jìn)行創(chuàng)新，找到適合自身人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)制度，讓人才成為自身核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，讓企業(yè)獲得戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)力。（作者單位：聚益科投資有限責(zé)任公司）

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