尹柯丹

摘要：員工參加工作的根本目的就是通過付出勞動或知識獲得一定的經(jīng)濟(jì)報酬，現(xiàn)代企業(yè)對自身的薪酬制度的制定越來越重視了。本文所要論述的則是與企業(yè)薪酬制度息息相關(guān)的企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度； 薪酬公正度； 薪酬水平期望值

文章將從企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的含義、影響因素以及針對現(xiàn)狀所提出的建議三個方面對企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度進(jìn)行闡述和議論，幫助推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展引進(jìn)人才，留住人才。

一、 薪酬滿意度的概述

下文將對企業(yè)薪酬以及薪酬滿意度的含義進(jìn)行簡單的分析，以增加企業(yè)的了解。

（一） 薪酬的概念。薪酬從表面意思上理解即是通過勞動者的勞動或知識為企業(yè)賺得一定利益，而后企業(yè)為之付諸于勞動者一定的經(jīng)濟(jì)報酬。作為名詞意義上的另一個概念則是以貨幣為實(shí)質(zhì)性回報的一定的酬勞，薪酬往往連帶著一種雇傭關(guān)系。

（二） 薪酬滿意度的概念。所謂薪酬滿意度可以理解為勞動者對自身付出的勞動所換來的貨幣價值的評價和感受。在現(xiàn)實(shí)中，薪酬滿意度很大程度上決定了勞動者是否還能繼續(xù)留在原單位任職或者是否能夠全心全意為企業(yè)付出勞動（知識）。

二、 人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

對于人力資源管理來說，其中影響員工薪酬滿意度的因素有很多，主要的因素分別是：薪酬的公平度、薪酬的期望值以及員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受。

案例：

以上三幅圖片是幾所企業(yè)對員工薪酬滿意度的一個調(diào)查結(jié)果，其中首圖是企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，第二幅度則是企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，最后一幅圖顯示的是高低學(xué)歷的員工對薪酬滿意度的評價結(jié)構(gòu)。從中可以看出影響員工薪酬滿意度的因素具體如下：

（一） 薪酬公平度。從圖一可以看出，其中某一公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效占據(jù)了主要位置，其次是職務(wù)補(bǔ)貼，所占比例最少的則是培訓(xùn)認(rèn)證。也就說，高學(xué)歷的人才進(jìn)入該公司工作所得到的薪酬與自身的教育投資相差甚大，這就會給員工帶來一種消極的情緒，自己曾經(jīng)在教育上付出甚多，如今卻與低學(xué)歷人才獲得同樣的薪酬待遇，大多出人在業(yè)績能力上是不相上下的，而要想獲得職位晉升，提升職位補(bǔ)貼則需要花費(fèi)幾年以上的時間，反之可能在其它的企業(yè)，學(xué)歷是薪酬水平定位的重要的加分條件，這就容易造成員工跳槽等、消極怠工等情況。

（二） 薪酬水平的期望值。圖二中顯示，某企業(yè)員工認(rèn)為業(yè)績指標(biāo)太高、提成過低以及認(rèn)為指標(biāo)合理、提成過低的員工一共占據(jù)了48.2%，認(rèn)為合理的只占據(jù)了百分之2，其余的認(rèn)為一般，總的來講，該企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績效提成普遍過低，員工對于薪酬水平的期望值比較低。薪酬水平期望值過低，也就說，員工認(rèn)為自己的勞動并沒有得到同等的回報或者稍高一點(diǎn)回報，這會大大的削弱員工工作的積極性，對于企業(yè)來說，是嚴(yán)重的無形損失。

（三） 員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受。在圖三中，將高學(xué)歷人才視為同等人員、低學(xué)歷人才視為同等人員，圖中顯示：高學(xué)歷人才對薪酬的滿意度為36%，處于中上水平，而低學(xué)歷人才的不滿意度為31%，同樣為中上水平，通過對比，該企業(yè)員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受水平并不高，總體還有49%的人對同等人員薪酬最高值的主觀評價水平是不滿意的，已經(jīng)接近了一般的比例。員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受滿意度低，工資差距過大，容易打擊員工的積極性，造成心理上的不平衡。

三、 提高人力資源管理人員薪酬滿意度的對策

提高人力資源管理人員薪酬滿意度的對策主要有以下三點(diǎn)：

（一） 對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和優(yōu)化。提高人力資源管理人員薪酬滿意度首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和優(yōu)化，重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，保障薪資發(fā)放的公平性與合理性，消除薪資發(fā)放中的不和諧因素，包括：學(xué)歷高低間的矛盾、同等人員間的矛盾以及管理人員和底層高強(qiáng)度勞動力人員之間的矛盾等等。

（二） 制定合理的企業(yè)員工薪酬水平。在對員工薪酬滿意度和薪酬水平期望值做出調(diào)查之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果的顯示制定合理的企業(yè)員工薪酬水平，主要從調(diào)節(jié)薪酬水平平衡、消除極高和極低薪酬水平等幾個方面出發(fā)，改善員工的薪酬滿意度。

（三） 提高企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)影響著一代企業(yè)人才的就業(yè)思想。提高員工薪酬水平、改善員工薪資結(jié)構(gòu)雖然是重要的薪酬滿意度提升方式，但是隨著社會的進(jìn)步，人員工資江進(jìn)一步上漲，這將成為企業(yè)發(fā)展過程中的一大難題，而企業(yè)要做的就是提高企業(yè)的文化建設(shè)，通過思想培訓(xùn)幫助員工建立正確的就業(yè)思想，并樹立員工對企業(yè)的“忠誠”和“愛戴”，以精神上的關(guān)注來改變員工的薪酬滿意度，留住人才。

結(jié)束語

企業(yè)薪酬制度是企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才最重要，也是最根本的制度和途徑，很多的企業(yè)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠硪恢痹诹魇瞬?，針對這一問題，企業(yè)必須想方設(shè)法提升員工的薪酬滿意度，留住人才，提升員工工作激情。（作者單位： 四川大學(xué)錦城學(xué)院）

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