樊軍強等

摘 要：職業(yè)發(fā)展是員工在工作上升過程中表現(xiàn)出的一種愿望，尤其是廣大科研人員更為重視和關(guān)心未來的職業(yè)發(fā)展空間。然而，目前適合科研人員成長規(guī)律的多樣化的通道尚未形成，職業(yè)晉升通道狹窄。文章以G研究院為例，通過分析職業(yè)發(fā)展通道存在問題及原因，設(shè)計出三維多重職業(yè)發(fā)展通道模型，并針對三維職業(yè)通道進行職位設(shè)計，提出實施的保障措施，對于提高科研人員職業(yè)生涯管理水平具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：科研人員 職業(yè)通道 保障措施

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）02-018-03

一、研究背景

職業(yè)通道是個人從進入組織開始所經(jīng)過的一系列崗位或職位的集合，涉及到組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)選擇的全過程。組織幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓(xùn)和必要的職業(yè)指導(dǎo)，為員工提供內(nèi)外部發(fā)展渠道信息、崗位晉升和職位輪換機會等等，引導(dǎo)員工追求自我價值的實現(xiàn)，使員工的個人提高與組織的目標(biāo)和發(fā)展相結(jié)合。個人在職業(yè)發(fā)展過程中也是通過不斷地培訓(xùn)、評估、總結(jié)，追求更高層次自我價值實現(xiàn)。作為職業(yè)生涯管理體系的核心部分，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計是比較重要的一項措施，能否設(shè)計出一套適合科研人員發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展通道，關(guān)系著整個職業(yè)生涯管理體系的成敗。

G研究院是石油管工程技術(shù)領(lǐng)域唯一的技術(shù)中心，以解決重點油氣田勘探開發(fā)和重大管道工程建設(shè)技術(shù)難題，保障石油管的質(zhì)量、安全與可靠性為主要工作內(nèi)容的核心科研機構(gòu)?，F(xiàn)有從業(yè)人員500多人，80%以上為科研人員。眾所周知，壟斷和國有的特質(zhì)使石油企業(yè)形成了較為僵化的機制和粗放的管理模式，“官本位”思想對科研人員隊伍建設(shè)的影響根深蒂固，相當(dāng)數(shù)量的高層次科研人員過早步入職業(yè)高原，導(dǎo)致科研人員工作積極性不高。降低了員工對企業(yè)的忠誠度和員工的安全感等。一些外資、合資企業(yè)和新興私營企業(yè)乘機以優(yōu)厚的待遇獵取各類核心科研人才，使G研究院在專利產(chǎn)權(quán)、核心產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)、經(jīng)營管理等方面遭遇嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、職業(yè)發(fā)展通道存在問題及原因

（一）職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀及存在問題

在工作處于上升周期中，科研人員自身有強烈的職業(yè)發(fā)展需求。未來的職業(yè)發(fā)展空間是廣大科研人員直接重視和關(guān)心的。然而目前，尚未形成健全的適合科研人員成長規(guī)律的多樣化的通道，行政路線成為科研人員實現(xiàn)人生價值的唯一途徑，職業(yè)晉升通道狹窄。

G研究院扁平化組織結(jié)構(gòu)使現(xiàn)行的職位設(shè)置為科研人員提供的晉升太少，在傳統(tǒng)的晉升途徑中，存在嚴(yán)重的論資排輩、平衡利益、照顧情緒等，使科研人員只能按部就班的等待，缺乏積極進取的氛圍。這種不通暢的職業(yè)發(fā)展渠道，不明確的職業(yè)發(fā)展方向，造成科研人員不清楚或完全不知道職業(yè)發(fā)展通道，甚至不清楚各崗位說明書的內(nèi)容，從而對當(dāng)前的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的不滿意。

（二）原因分析

1.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識。對于科研人員的職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的制度保障，部分制度也是從對員工激勵的角度出發(fā)，而缺乏具有方向指導(dǎo)性的整體職業(yè)路線設(shè)計，沒有對員工進行潛力分析和崗位匹配度的有效評估，也沒有職業(yè)生涯興趣、性向測試等方面的有效評估，從而難以清晰的了解科研人員的潛在能力和科學(xué)的測試其崗位匹配度，使得研究院很難找到到與崗位匹配度高的員工，也很難確保崗位的高勝任度，從而不能靈活高效地進行人力資源調(diào)配，也就不可能真正做到有效地激發(fā)員工的潛力。在這種缺乏制度保障的環(huán)境下，造成了很多的科研人員沒有對自身情況進行分析和定位，也沒有將個人發(fā)展同組織的戰(zhàn)略進行有效匹配。

2.缺乏以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵。所謂職業(yè)生涯激勵機制，就是指組織利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調(diào)動員工積極性，使員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵能夠有效滿足員工的心理成就感，是激勵機制的重要組成部分，但在G研究院應(yīng)用較少。G研究院科研人員在工作中承擔(dān)了諸多的事務(wù)性工作，卻無法看到適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，以物質(zhì)為主的傳統(tǒng)激勵方式和管理者的落后觀念造成了職業(yè)生涯激勵機制的缺失，努力工作所獲得的一切也僅僅是生活需要的滿足，沒有看到真正有利于提高職業(yè)發(fā)展?jié)撃芎图盥殬I(yè)進步的舉措，這樣的情況讓科研人員對所從事的工作缺乏成就感和積極性，長期被邊緣化可能形成倦怠心理。

3.缺乏職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。沒有清晰有效的縱向?qū)蛹壭月殬I(yè)發(fā)展通道的和配套的考核體系，職業(yè)發(fā)展晉升上難于做到客觀按能力與績效進行升遷，使得員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間，缺乏歸屬感；沒有清晰有效的橫向職業(yè)發(fā)展通道，造成人力資源的閑置和浪費，甚至于人才的流失。另外，缺乏崗位輪換機制，也未能提供員工崗位過渡的相關(guān)咨詢，會消磨科研人員的工作熱情。作為科研類組織，技術(shù)日新月異，科研人員面臨著不斷地挑戰(zhàn)，需要能夠靈活的應(yīng)對快速變化的環(huán)境和工作要求。只有掌握了更多知識，積累了更多經(jīng)驗，才能夠更清楚、全面、深刻地了解自己的需要和能力，實現(xiàn)自我價值的愿望才能逐漸增強，而從事重復(fù)性的工作，缺乏變化，難以滿足科研人員追求靈活變化、富有挑戰(zhàn)工作的高層次需求，這極大地限制了員工的個人職業(yè)發(fā)展，阻礙科研人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

由此可見，職業(yè)發(fā)展通道狹窄或者不暢帶來的問題，將影響組織和個人整體的職業(yè)生涯管理，進而影響到組織的績效和員工的發(fā)展。因此，設(shè)計有效的職業(yè)發(fā)展通道，加強職業(yè)生涯管理就顯得格外重要。

三、三維多重職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

對于組織管理者來說，職業(yè)通道設(shè)計的中心在于為組織員工指明可能的發(fā)展方向和機會，并協(xié)助員工共同完成職業(yè)目標(biāo)。

G研究院是以科技創(chuàng)新為中心，以重大工程為抓手，圍繞科研項目管理的矩陣式管理組織結(jié)構(gòu)，承擔(dān)的大量科研項目都是以跨部門的項目組織來為客戶提供專門服務(wù)。另外，通過上文分析G研究院科研人員占總?cè)藬?shù)的80%。因此，建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對科研人員的職業(yè)生涯管理活動的開展。

因此，建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對科研人員的職業(yè)生涯管理活動的開展?？梢越⒁韵履Ｐ停ㄒ妶D）。

在三維職業(yè)通道模型中，縱坐標(biāo)為傳統(tǒng)職業(yè)通道中的以行政為導(dǎo)向的路線，包括行政級別和技術(shù)職務(wù)兩條路線；橫坐標(biāo)為以專家為導(dǎo)向的路線，包括基礎(chǔ)應(yīng)用研究、質(zhì)量監(jiān)督和技術(shù)服務(wù)3個領(lǐng)域；縱深坐標(biāo)為以科學(xué)研究項目為主導(dǎo)的路線。

（一）三維職業(yè)通道的發(fā)展方向

在三維職業(yè)通道模型中，科研人員主要有以下六種職業(yè)發(fā)展方向：

專家方向，沿著X軸向前發(fā)展，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為國家級突出貢獻專家。發(fā)展路線設(shè)計為科研人員從專家、高級專家、學(xué)科帶頭人，再到中國石油集團公司專家等。

行政方向，沿著Y軸向前發(fā)展，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為更高層級的職級（或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)）。發(fā)展路線設(shè)計為依據(jù)國家管理職級序列發(fā)展，因為研究院組織結(jié)構(gòu)的扁平化，管理幅度相對增大，這對于絕大多數(shù)科研人員來說，行政方向發(fā)展是一條極其狹窄的發(fā)展路線。

項目方向，沿著Z軸向前發(fā)展，發(fā)展路線設(shè)計為科研人員從各層次的科研項目中的主研人員、專題長、課題長、再到項目長。將他們在科研項目中的角色納入到職業(yè)發(fā)展通道中，體現(xiàn)了對科研人員職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，它成為了項目管理體制下G研究院絕大多數(shù)科研人員職業(yè)的發(fā)展通道。

另外的3種主要方向是由專家方向、行政方向和項目方向派生出的，定義為專家型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型專家。

專家型領(lǐng)導(dǎo)，在行政和專家兩個維度上發(fā)展，成為“專家型管理人才”在此舉例如總工程師兼集團公司專家等職位。該職業(yè)通道強調(diào)科研人員在本專業(yè)領(lǐng)域向?qū)＜曳较虬l(fā)展的同時向行政高度繼續(xù)發(fā)展，成為研究院的高級技術(shù)管理人員。這部分科研人員是研究院的領(lǐng)導(dǎo)兼技術(shù)專家，其行政地位的升遷依靠自身在專業(yè)領(lǐng)域中的權(quán)威地位和影響力。

事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)，在行政和項目兩個維度上發(fā)展，成為“事業(yè)型管理人才”在此舉例如副院長兼國家級科研項目項目長等職位。該職業(yè)通道強調(diào)科研人員在各層次科研項目中向國家級科研項目方向發(fā)展的同時向行政方向晉升，成為研究院的項目管理人才。通過這種通道發(fā)展的科研人員，既全面了解項目運行情況，又擁有一定的行政權(quán)力，為項目推進提供了有力的保障。

事業(yè)型專家，在專家和項目兩個維度上發(fā)展，成為“項目咨詢專家”在此舉例如咨詢專家兼國家級科研項目項目長等職位。該職業(yè)通道強調(diào)科研人員既有較為廣闊的技術(shù)知識面、有從事多項科研項目，成為研究院的技術(shù)全才。特別注意的是，這類人群在傳統(tǒng)的管理中，常常因為得不到同行政方向相同的待遇，而無法完全發(fā)揮個人價值，最終離開組織，成為人力資源管理中的敗筆。

四、三維多重職業(yè)發(fā)展通道實施的保障措施

（一）完善矩陣式組織結(jié)構(gòu)

以項目管理為主線的跨部門矩陣式組織結(jié)構(gòu)是三維職業(yè)通道設(shè)計的一個前提，在三維職業(yè)通道實施過程中，需要G研究院不斷完善、改進組織結(jié)構(gòu)，保持各通道層級結(jié)構(gòu)的一致性、平等性。在不增加或少量增加行政崗位的同時，為科研人員提供更多的同等發(fā)展空間的職位，讓廣大科研人員清晰地看到自己在研究院的位置和職業(yè)發(fā)展方向。通過機構(gòu)設(shè)置為三維職業(yè)通道發(fā)展提供組織保障，為科研人員提供更多的晉升空間，從而激發(fā)各個崗位科研人員的工作積極性，避免了技術(shù)向管理崗位擁擠的現(xiàn)象。

（二）制定崗位輪換計劃

三維職業(yè)通道明確了科研人員職業(yè)發(fā)展的多種路徑，崗位輪換則為科研人員提供了可能的發(fā)展方向和機會，制定輪崗計劃，促進內(nèi)部不同崗位不同部門之間保持人才合理流動，有助于科研人員確立合適的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，豐富科研人員在不同工作崗位的經(jīng)驗，提高工作挑戰(zhàn)性，促進互相學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。并且將崗位輪換同崗位競爭機制結(jié)合起來，按照崗位要求，實行競聘上崗。使優(yōu)秀科研人員盡快實現(xiàn)職業(yè)定位，得到快速發(fā)展。同時，讓消極怠工的人員在崗位輪換中無容身之地，從而使科研人員整體素質(zhì)不斷地周而復(fù)始、螺旋上升，維持組織人力資本活力。

（三）建立配套的激勵機制

平等的崗位發(fā)展機會和待遇是三維職業(yè)通道存在的重要條件。需要G研究院建立配套的激勵機制，制定不同通道崗位獎懲制度，并嚴(yán)格按照制度對科研人員的行為進行約束。不同通道同一級崗位按照一致的報酬設(shè)計，并實行有差別的績效分配，充分體現(xiàn)三維職業(yè)通道的優(yōu)越性，讓科研人員感受到作為G研究院核心員工的優(yōu)越感，按照個人興趣選擇職業(yè)發(fā)展通道使他們獲得極大的滿足感，更多的挑戰(zhàn)機會和職位的晉升機會增強了他們的成就感等等。

（四）分階段動態(tài)管理職業(yè)發(fā)展

在職業(yè)生涯管理時，G研究院應(yīng)根據(jù)科研人員的類型和發(fā)展階段來實施動態(tài)管理。對不同性別、年齡、學(xué)歷和不同職位的科研人員實施動態(tài)職業(yè)生涯管理，并在其職業(yè)探索和目標(biāo)規(guī)劃方面給予充分的引導(dǎo)和幫助，為他們提供一個充分施展才華的平臺。同時，分階段進行職業(yè)生涯管理。幫助新入人員走出早期職業(yè)困境，了解自身需求，明確未來的發(fā)展方向；幫助職業(yè)成長階段人員確定職業(yè)生涯路徑，提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會；保證職業(yè)成熟階段人員暢通的多重職業(yè)生涯路徑，給予信任并委以重任，適時進行職位輪換；妥善安排職業(yè)衰落階段人員工作生活，倍加關(guān)心和愛護，充分發(fā)揮其對年輕科研人員的“傳、幫、帶”作用。

（五）持續(xù)地評估、反饋和輔導(dǎo)

評估、反饋和輔導(dǎo)是保障職業(yè)通道能否實施的重要環(huán)節(jié)，G研究院需要對職業(yè)生涯管理效果展開持續(xù)地評估、反饋和輔導(dǎo)。通過對科研人員的職業(yè)生涯進行評估和反饋，為科研人員提供交流機會，及時發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題并予以更正；對科研人員的職業(yè)生涯計劃實施進行輔導(dǎo)，向科研人員反饋有關(guān)研究院的目標(biāo)需求和職業(yè)發(fā)展信息，提出職業(yè)生涯目標(biāo)調(diào)整意見，幫助科研人員制定職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃，明確努力方向和改進對策，從而保證職業(yè)目標(biāo)的合理性和措施的有效性，確保職業(yè)生涯目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

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（作者單位：沈沉，付彧，中國石油集團石油管工程技術(shù)研究院；樊軍強，中國石油集團測井有限公司 陜西西安 710077）

（責(zé)編：賈偉）