華淑英

摘要：平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略性人力資源管理中獲得的巨大成就給我國行政事業(yè)單位員工績效管理帶來了新的管理理念。文章將結(jié)合平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論知識，從橫向角度分析我國行政事業(yè)單位在運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行員工績效工資核算中存在的問題，并就如何完善其應(yīng)用提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；平衡計(jì)分卡；績效工資核算

一、引言

搜索各地區(qū)行政事業(yè)單位網(wǎng)站公告，我們會發(fā)現(xiàn)近幾年平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效管理中的運(yùn)用得到了較高的重視。平衡計(jì)分卡起初是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度來進(jìn)行績效考核的，雖然行政事業(yè)單位的性質(zhì)與企業(yè)有著很大的不同，但是從人力資源管理角度來講還是有共通之處的，只是所從事業(yè)務(wù)的內(nèi)容不一樣而已。平衡計(jì)分卡以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，從顧客層面、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長以及財(cái)務(wù)層面來開展績效工資的核算。由于行政事業(yè)單位承擔(dān)著國家科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育等各方面事業(yè)的發(fā)展，其在利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效工資核算時則主要從財(cái)務(wù)方面、群眾方面、內(nèi)部流程方面、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面來進(jìn)行員工績效工資的評價(jià)與核算，不僅可以重塑單位文化，還可以使單位內(nèi)部員工各盡其責(zé)。但是，由于平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的運(yùn)用時間尚短，還存在著較多的問題亟待我們思考與解決。

二、平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中存在的問題

（一）平衡計(jì)分卡的應(yīng)用與行政事業(yè)單位的管理目標(biāo)脫節(jié)

平衡計(jì)分卡的應(yīng)用是建立在行政事業(yè)單位管理目標(biāo)的基礎(chǔ)之上的，這也是其應(yīng)用的根基所在，因此在應(yīng)用平衡計(jì)分卡對行政事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行核算時，各個層面的KPI設(shè)定以及權(quán)重設(shè)定都要與單位的管理目標(biāo)相契合，否則員工工資的績效考核將不利于單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于行政事業(yè)單位對于平衡計(jì)分卡在績效工資核算中的運(yùn)用尚處于初級階段，多是按照政府部門的相關(guān)文件以及一些企業(yè)的優(yōu)秀案例來進(jìn)行各個層面KIP及其權(quán)重的設(shè)定，沒有充分結(jié)合單位的具體管理目標(biāo)。以科研單位為例，它們需要保證單位的科研成果，而實(shí)務(wù)中有些科研單位則將績效工資的考核重點(diǎn)依舊放在群眾方面，這顯然違背了平衡計(jì)分卡應(yīng)用的最基本原理。

（二）各個層面KIP設(shè)定科學(xué)性有待提高

KIP設(shè)定的科學(xué)與否直接關(guān)系著平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的作用能否得到充分發(fā)揮。目前，行政事業(yè)單位在設(shè)定績效工資KIP時，往往缺乏一定的針對性、全面性以及靈活性。不同的行政事業(yè)單位所承擔(dān)的社會責(zé)任是不同的，不同的單位內(nèi)部部門所承擔(dān)的部門責(zé)任也是不同的，因此在對員工進(jìn)行績效考核時各個層面的指標(biāo)設(shè)定也是要有區(qū)別的。但是實(shí)務(wù)中，多數(shù)行政事業(yè)單位所采用的考核指標(biāo)都是統(tǒng)一的，即單位內(nèi)部不同的部門運(yùn)用同一考核指標(biāo)體系進(jìn)行績效工資的考核，指標(biāo)設(shè)定缺乏針對性。如上文所述，平衡計(jì)分卡要求行政事業(yè)單位從財(cái)務(wù)、群眾、內(nèi)部流程以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個層面對員工進(jìn)行考核，作為績效工資核算的標(biāo)準(zhǔn)。在具體工作中，多數(shù)事業(yè)單位的KIP設(shè)定往往不全面。尤其是對內(nèi)部流程實(shí)施的考核，受到各項(xiàng)管理制度缺陷的限制，往往無法進(jìn)行全面的KIP設(shè)定。此外，由于行政事業(yè)單位的管理是隨著社會管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷變化的，因此其KIP設(shè)定也需要不斷進(jìn)行分析與修正，而不是一層不變的。

（三）權(quán)重設(shè)置的規(guī)范性有待加強(qiáng)

實(shí)務(wù)中，對于各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置，行政事業(yè)單位往往存在著隨意性較強(qiáng)的現(xiàn)象。在沒有經(jīng)過科學(xué)的可行性分析的情況下，根據(jù)日常工作經(jīng)驗(yàn)、單位管理需要等因素來進(jìn)行權(quán)重的設(shè)置，雖然有一定的科學(xué)性與實(shí)用性，但是過于主觀化。以某些規(guī)模較小、人數(shù)較少的縣級行政事業(yè)單位為例，從群眾層面角度來講，有的將信息公開工作作為最高權(quán)重指標(biāo)；有的將群眾滿意度作為最高權(quán)重指標(biāo)；有的將員工服務(wù)態(tài)度作為最高權(quán)重指標(biāo)；有的是通過考量其重要性，按照遞減的方式進(jìn)行權(quán)重設(shè)置；有的是按照同種類別的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置?？傊?，權(quán)重設(shè)置較為隨意，缺乏一定的規(guī)范性，嚴(yán)重影響到了績效工資核算的科學(xué)性。

（四）平衡計(jì)分卡的應(yīng)用未與績效工資核算的其他方式相結(jié)合

除了上文所述的技術(shù)性問題外，在運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效工資核算時還存在著管理上的一些問題。一方面，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用沒有與獎懲機(jī)制較好地結(jié)合。行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資核算的同時，往往會通過一些獎懲制度來督促員工履行崗位職責(zé)，并會考慮這些非指標(biāo)因素在員工績效工資中的影響。然而實(shí)務(wù)中，往往忽略平衡計(jì)分卡KIP設(shè)定與獎懲機(jī)制建立之間的關(guān)系，沒有將獎懲機(jī)制與各項(xiàng)指標(biāo)的完成結(jié)合在一起。另一方面，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用沒有與績效工資核算等信息系統(tǒng)聯(lián)系起來。對于單位員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，實(shí)際上需要結(jié)合相關(guān)信息系統(tǒng)予以跟蹤管理，否則各個層面的指標(biāo)評分將缺乏一定的數(shù)據(jù)作為支撐。實(shí)務(wù)中，一些行政事業(yè)單位并未將指標(biāo)設(shè)定與信息系統(tǒng)所能獲得的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，導(dǎo)致最終的評分缺乏科學(xué)性，影響著績效工資的核算。

三、完善平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的應(yīng)用

（一）平衡計(jì)分卡的應(yīng)用要建立在行政事業(yè)單位管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上

1. 行政事業(yè)單位要明確自身的管理目標(biāo)

明確了管理目標(biāo)，在對單位內(nèi)部各部門員工進(jìn)行績效考核時就會具有方向性，績效工資的各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)定就會突出重點(diǎn)，避免同一性給績效工資核算帶來的不科學(xué)性。比如，學(xué)校的管理目標(biāo)就是為了“培養(yǎng)符合社會要求的學(xué)生”，那么學(xué)校就可以針對各個部門按照平衡計(jì)分卡的要求設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重以保障培養(yǎng)出來的學(xué)生質(zhì)量；醫(yī)院的管理目標(biāo)就是為了“為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)”，那么醫(yī)院則會針對不同的科室、崗位按照平衡計(jì)分卡的要求設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重以保障為病人提供的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

2. 與單位內(nèi)部員工形成溝通

行政事業(yè)單位要與內(nèi)部員工形成良好溝通，使其明白單位管理目標(biāo)以及平衡計(jì)分卡在績效工資核算中的重要意義。以河南南陽某科研事業(yè)單位為例，為了給平衡計(jì)分卡在績效工資核算中的應(yīng)用打下良好的基礎(chǔ)，單位積極與員工進(jìn)行溝通，通過各種途徑收集員工對于利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效工資考核的建議，充分分析和采納員工的具體意見，使員工均參與到平衡計(jì)分卡應(yīng)用的SEOT分析當(dāng)中來。

（二）提高各個層面KIP設(shè)定的科學(xué)性

1. 各個層面的KIP設(shè)定要具有針對性

首先，強(qiáng)調(diào)不同類型的行政事業(yè)單位之間KIP設(shè)定要具有針對性。在具體實(shí)務(wù)中，這點(diǎn)往往不存在過多的問題。但是仍然值得注意的是，行政事業(yè)單位一定要在結(jié)合自身運(yùn)營特點(diǎn)的基礎(chǔ)上來進(jìn)行相似經(jīng)驗(yàn)的借鑒。其次，強(qiáng)調(diào)行政事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間KIP設(shè)定要具有針對性。行政事業(yè)單位要改變單位內(nèi)部統(tǒng)一核算指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用模式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門不同的職能與責(zé)任來設(shè)定KIP。仍舊以上文所提及的河南南陽某科研事業(yè)單位為例，該事業(yè)單位針對財(cái)務(wù)部門、科研部門、采購部門等各個不同的部門從財(cái)務(wù)、群眾、內(nèi)部流程管理以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個層面分別設(shè)定KIP指標(biāo)，并且區(qū)分側(cè)重點(diǎn)。對于財(cái)務(wù)部門，則主要考慮其內(nèi)部流程管理層面（如內(nèi)部控制制度的執(zhí)行、財(cái)務(wù)管理流程的規(guī)范化等）的指標(biāo)設(shè)定；對于科研部門，則主要考慮學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（如發(fā)表論文、科研項(xiàng)目成果等）層面的指標(biāo)設(shè)定等。財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)（如成本核算等）則是每個部門都必須重點(diǎn)考慮的層面。

2. 各個層面的KIP設(shè)定要具有全面性和靈活性

行政事業(yè)單位不僅僅要重視績效工資核算中對財(cái)務(wù)因素與非財(cái)務(wù)因素（即四個層面指標(biāo)的設(shè)定）的考核，還要注意四個層面內(nèi)部指標(biāo)設(shè)定的全面性。雖然通常是通過對關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行考核來確定績效工資，但是也要注意相關(guān)工作職責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定。比如，在學(xué)習(xí)與創(chuàng)新層面，還需要考慮財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)人員職稱晉升情況，科研部門科研人員項(xiàng)目申報(bào)成功率等。在上述基礎(chǔ)上，行政事業(yè)單位要改變以往僵化的管理模式，及時對平衡計(jì)分卡下的各項(xiàng)績效工資指標(biāo)進(jìn)行修正，因?yàn)橹挥性诰唧w的應(yīng)用過程中才能暴露出問題。即使在某套指標(biāo)實(shí)行過程中問題不大，也要定期對其進(jìn)行評估。

（三）加強(qiáng)各項(xiàng)權(quán)重設(shè)置的規(guī)范性

行政事業(yè)單位要對績效工資核算的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行可行性分析，避免過于主觀化以及隨意化帶來的不科學(xué)性。單位可以借鑒一些企業(yè)的做法，通過對內(nèi)部員工意見的調(diào)查，結(jié)合四個層面之間的邏輯關(guān)系，根據(jù)以往績效工資核算的情況、單位管理目標(biāo)完成情況等各項(xiàng)數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運(yùn)用定量與定性相結(jié)合的方式對各項(xiàng)權(quán)重設(shè)置的可行性進(jìn)行分析，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。同時，行政事業(yè)單位要將各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的程序以及方法予以流程化，使相關(guān)員工在制作權(quán)重表時嚴(yán)格按照流程來操作，形成良好的工作習(xí)慣。當(dāng)然，同KIP設(shè)定一樣，也需要具有相應(yīng)的靈活性，對于不適當(dāng)?shù)姆治龇绞脚c比較方式及時予以變更，定期對流程的科學(xué)性進(jìn)行評估。

（四）重視平衡計(jì)分卡應(yīng)用與績效工資核算的其他方式的融合

平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的運(yùn)用尚處于初級階段，很多配套的管理方式尚不完善，因此要加強(qiáng)對平衡計(jì)分卡與績效工資核算其他方式的逐漸融合。就目前的實(shí)務(wù)情況來看，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)與相關(guān)獎懲機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)員工績效評分的提高。即，單位內(nèi)部相關(guān)獎懲制度要與KIP及其權(quán)重相結(jié)合。比如，若將財(cái)務(wù)部門員工在執(zhí)行內(nèi)部控制制度中的表現(xiàn)納入到績效工資考核的范圍內(nèi)，那么相關(guān)獎懲制度就要圍繞如何能夠提高內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果來進(jìn)行制定。此外，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用要考慮到單位信息化系統(tǒng)可以為其提供的數(shù)據(jù)信息。比如，要將單位各員工履行職責(zé)時耗用的成本數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)層面的考核指標(biāo)相結(jié)合。

四、結(jié)論

行政事業(yè)單位承載著我國社會有序發(fā)展的重要任務(wù)，其員工是否能夠得到公平的薪資待遇直接影響著單位運(yùn)作效率。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用為行政事業(yè)單位績效工資的核算注入了新的理念與方式，單位應(yīng)當(dāng)在明確管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷完善KIP以及其權(quán)重的設(shè)定，調(diào)整平衡計(jì)分卡與績效工資核算模式的矛盾與沖突，提高績效工資核算的科學(xué)性。

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（作者單位：沈陽市于洪區(qū)國庫收付中心）