譚建平

摘要：隨著機關事業(yè)單位和單位養(yǎng)老保險并軌政策的實施，事業(yè)單位人力資源管理問題也越來越受到各大公司的關注。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理方式已遠遠不能滿足社會主義市場經(jīng)濟的需求。事業(yè)單位需要找準自己的位置，但是我國現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理存在著效率低下、文化和人力資源銜接不暢、激勵機制匱乏等諸多問題。筆者著重從我國事業(yè)單位人力資源存在的問題入手，加以分析，提出了如何健全我國事業(yè)單位人力資源管理體系的方案。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；建議

目前，市場經(jīng)濟已經(jīng)滲透我們生活的方方面面。我國事業(yè)單位發(fā)展的格局在改革開放以來都已經(jīng)擁有固有的模式。大部分事業(yè)單位的人力資源管理循規(guī)蹈矩，遵循傳統(tǒng)的行政管理行為和人事管理的風格。雖然近年來國外人力資源管理的理念已經(jīng)在我國大部分單位普及，但是我國公共部門的政府和事業(yè)單位有著天然滯后性和固化性。對人力資源管理工作的開展還沒有合理的預期和規(guī)劃。在當下，企事業(yè)單位如果要迅速發(fā)展，人力資源管理發(fā)揮的作用已經(jīng)越來越大。事業(yè)單位忽略了戰(zhàn)略性和專業(yè)化的人力資源管理模式，造成資源配置的社會不均化，導致很多事業(yè)單位出現(xiàn)人才外流的現(xiàn)象，降低了核心競爭力。

人力開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的一項基本內(nèi)容。只有做好人力開發(fā)，才可以發(fā)掘優(yōu)秀的可用之才，讓他們每個人各司其職，充分發(fā)揮自己在單位大環(huán)境下的作用。單位的發(fā)展離不開工作人員的貢獻，對工作人員進行適當?shù)呐嘤?，讓他們的目標符合長遠目標，是人力資源永遠需要追求的事情。事業(yè)單位肩負著國家公共領域穩(wěn)步發(fā)展的使命，理應是人才的匯聚地，科學有效的人力資源管理，才可以開發(fā)人才領域，留住人才，發(fā)展人才，提高事業(yè)單位的績效考核水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理的癥結(jié)所在

（一）固化的思維方式阻斷了事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的道路

改革開放以來，機關、事業(yè)單位、企業(yè)之間的劃分十分明確，他們有著自己獨特的管理方式。但是在市場經(jīng)濟的大背景下，事業(yè)單位原有的老舊的、家長制式的管理方式不能適應市場需求。在新的競爭環(huán)境下，事業(yè)單位應該進行合理的人事改革。在改革的過程中，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位本身的行政色彩嚴重阻礙了他的改革速度。很多事業(yè)單位的人力資源改革僅僅看中員工的工資分配、晉升、職業(yè)培訓等。從未意識到事業(yè)單位發(fā)展和人員的優(yōu)化配置有著密不可分的關系。同時，人力資源管理的作用在事業(yè)單位管理中浮于形式，單位自身沒有合理的人力資源管理模式。無形中打擊了員工在工作中的主動性和工作激情。在這樣的大背景下，很多員工選擇“當一天和尚撞一天鐘”的工作狀態(tài)，這不利于事業(yè)單位在市場化模式下的穩(wěn)健發(fā)展。此外，人治現(xiàn)象、私情大于公法的現(xiàn)象在事業(yè)單位管理中比比皆是。這就更打擊了員工的努力奮斗的信心。在這種情形下，仍然堅持傳統(tǒng)的人力資源管理模式的事業(yè)單位終將成為21世紀的恐龍。

（二）人力資源的利用不完善

人才的創(chuàng)造是源于對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，事業(yè)單位對人才的培訓并沒有真正的實施，所開展的工作都是基于面子工程，僅流于形式。一個單位需要設立他的短期目標和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才培養(yǎng)也是，企業(yè)應該將人才培養(yǎng)和單位長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來。將人才的可持續(xù)性和企業(yè)的可持續(xù)性協(xié)同發(fā)展，呈現(xiàn)你中有我、我中有你的格局。事業(yè)單位在開展培訓時，往往沒有抓住員工的工作需求，常常是培訓的內(nèi)容和工作的內(nèi)容毫不相關，培訓沒有按照人員的個性化需求制定個性化菜單。千篇一律的培訓往往內(nèi)容單一、固化于書本、以理論學習為主，忽略了不同職業(yè)的自身需求。這種單一化的標準也會引起員工對培訓的反感，沒有物盡其用。此外，事業(yè)單位應該將人才儲備和人才開發(fā)作為人力資源管理的關鍵因素。目前，對人才的重視程度比較弱化，忽略了人才在單位戰(zhàn)略發(fā)展中的關鍵作用。

（三）缺乏人力資源管理體系

事業(yè)單位人力資源管理沿襲了他自身傳統(tǒng)的特色，很難滿足標準化管理的需求。一般事業(yè)單位對人對物同等相待，將對人的管理物品化，這樣造成人力資源管理變成管事為主的形式化主義。人是具有感情的動物，現(xiàn)在越來越推行工作環(huán)境中的人文關懷，這已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)追求的管理目標。然而，事業(yè)單位的發(fā)展過程中，不注重對人的關注和體諒。忽略了員工的個性化需求，將人力資源管理的價值基礎背離于人本身的發(fā)展。同時，人力資源專員的專業(yè)化素質(zhì)遠遠不能滿足單位發(fā)展的需求，人力資源管理人員往往不具備做人力所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗。在工作中，死搬硬套，領導怎么吩咐，我們就怎么執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。開展工作也很難結(jié)合單位的需求來進行資源的合理分配，工作中，常常出現(xiàn)學非所用、能力和任務水平不匹配的錯誤布局。這樣阻礙了人力資源的合理流動，破壞了資源的優(yōu)化配置機制，影響了人力資源管理整體效益的發(fā)揮。從總體上來說，如果人力資源工作人員的基本素質(zhì)和技能不能提高，事業(yè)單位的人力資源管理就很難說是科學合理的，也很難滿足單位內(nèi)部發(fā)展的需要和適應外部環(huán)境的需求。

（四）忽略了人力資源的原動力——激勵機制

員工激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中仍然是一個缺位。雖然績效考核已經(jīng)成為所有法人公司所具備的一項必須事項，但是流于形式，真正發(fā)揮實質(zhì)作用的屈指可數(shù)。事業(yè)單位仍然繼承了傳統(tǒng)的集體主義思想，認為大家都應該獲得一樣的。一旦有人多勞多得后，就會有打壓的思想，必然會對員工主觀能動性和積極性造成消極的影響。這種不公平的工作形式，使得努力的員工對單位造成不滿，從而使得優(yōu)秀的員工陸續(xù)離開。另外，針對不同的員工激勵方式相同，千篇一律的獎勵打消了員工努力奮斗的念想。同時，事業(yè)單位并沒有按照人才的不同標準設立不同的獎勵制度。沒有考慮到不同員工的馬斯洛需求，績效考核沒有按照人才標準來設定，沒有充分發(fā)揮作用，也起不到激勵的效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的新思考

（一）打破舊觀念、樹立新理念

如果事業(yè)單位要構建合理的人力資源管理體系，最關鍵的就是拋棄原有的舊思想，設定符合事業(yè)單位發(fā)展的標準制度，用人力資源管理帶動單位發(fā)展。隨著世界經(jīng)濟體系的不斷融合，我國所有單位發(fā)展都需要面臨不斷發(fā)展的國際環(huán)境的影響。發(fā)揮人力資源管理在目標戰(zhàn)略管理中的作用更是迫在眉睫的事情。首先，人才永遠是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位要想發(fā)展必須注重對人力資源人才的培養(yǎng)。改變原來一起吃大鍋飯的模式，建立適當?shù)挠行Ц偁帣C制，提高員工在工作中的積極性和主動性，從而增加事業(yè)單位的工作效率，達到單位發(fā)展的目的。

（二）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將人力資源進行合理的整合和分配，通過事業(yè)單位內(nèi)部和外部環(huán)境需求，規(guī)劃出標準的資源使用藍圖，制定相關的人力資源戰(zhàn)略，解決在人力匱乏燃眉之急下的人才需求。簡單說就是科學的管理方式。按照人力資源的版塊來劃分，人力資源可以分為職位、晉升、培訓、工資等幾大板塊，按照板塊的劃分就需要預先進行職務晉升規(guī)劃、工資等級規(guī)劃、個性化培訓規(guī)劃、人才調(diào)整規(guī)劃等內(nèi)容。

（三）改善原來的世襲式制度，發(fā)揮聘用制度的作用

科學的人力資源管理需要對企業(yè)內(nèi)部的各項工作進行具體的分析，通過分析，確立企業(yè)制度、明確崗位職責。按照科學量化的標準來進行人員的錄用和選拔，同時，對員工的職業(yè)規(guī)劃進行合理的指導，為員工薪酬制度的設計提供參考標準。每一項人事任命都需要具有標準的法律規(guī)范，單位按照自身需求設立崗位并制定崗位需求，從而選拔出符合單位發(fā)展的人才，遏制原有的世襲式的沿襲制度，按照公開透明的標準來進行擇優(yōu)錄取。雙方本著平等自愿，在協(xié)商一致的情況下，簽訂勞動合同，明確雙方的責任和義務，保證雙方的權利。事業(yè)單位人力資源管理的構建速度慢的根本原因在于事業(yè)單位原有體制的弊端，人才選拔機制是事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)的新鮮血液。在發(fā)展中，取其精華、剔去糟粕，讓事業(yè)單位更好地滿足市場經(jīng)濟的需求。

（四）雙管齊下、獎懲分明

每一個組織的發(fā)展都需要一套完美的工作體系的支撐，事業(yè)單位也不例外。改革事業(yè)單位傳統(tǒng)思想的根本方法就是構建一個符合標準的人力資源管理平臺。構建專業(yè)化平臺，我們需要做到：第一，硬件設備。在事業(yè)單位內(nèi)部建立人力資源管理部，派專門的技術人員進行管理。提供舒適的辦公環(huán)境，設立標準機構。第二，軟件因素。構建人力資源管理制度和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在提供人力資源辦公環(huán)境以后，我們要設定出相關的制度和規(guī)劃。我國事業(yè)單位應該圍繞發(fā)展的需求設定總體目標，在按照目標管理的方式制定出選拔人才、培訓人才、利用人才的人力資源管理戰(zhàn)略。再通過標準化的制度規(guī)章來規(guī)范員工在工作中應該履行的責任和義務。同時，保證單位員工激勵的公平性和合理性。

事業(yè)單位人力資源管理的構建不能僅局限在對員工的激勵上，還應該對工作的質(zhì)量、數(shù)量進行標準化設定，通過量化的標準來對員工績效進行考核。這種制度可以準確地、合理地估量出員工的工作質(zhì)量和績效水平。首先，按照不同崗位、不同級別對職業(yè)所對應的個體化的考核標準進行設定，這類考核標準包括考勤、工作、品德、興趣等方方面面的因素。其次，按照不同的考核標準對各職位工作人員的工作進行監(jiān)督，以月為單位進行人員素質(zhì)測評，將測評結(jié)果記錄進月中的績效中。這樣可以構建標準化的人力資源管理平臺，獎懲分明，有利于人才的發(fā)展和培養(yǎng)。

三、結(jié)語

人力開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的一項基本內(nèi)容。事業(yè)單位的改革一直是改革的一個長期需要面對的問題，如何讓事業(yè)單位跟上市場經(jīng)濟改革的進程，還需要從人力資源管理平臺構建說起。改變傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理觀念，將新的理念植入目標戰(zhàn)略管理中來，勇于在人力資源領域開拓新的方法和技術，讓事業(yè)單位、企業(yè)、機關都能在改革開放以來的大背景下健康發(fā)展。

參考文獻：

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（作者單位：福建省洋口國有林場）