楊麗

摘 要：近年來，隨著市場發(fā)展不斷完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。當前企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力是當前行業(yè)發(fā)展的最重要資源，企業(yè)只有吸引人才、留住人才，才能有效提升自身的競爭力，取得健康的發(fā)展。而吸引人才和留住人才的關鍵即需要加強企業(yè)的薪酬管理，通過對薪酬戰(zhàn)略進行設計，從而更好的完善企業(yè)人力資源管理，確保企業(yè)能夠健康、持續(xù)發(fā)展。文中從薪酬戰(zhàn)略的概念界定入手，分析了薪酬戰(zhàn)略設計應遵循的原則，并進一步對薪酬戰(zhàn)略設計的方法進行了具體的闡述。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬戰(zhàn)略設計；原則；設計方法

前言

人力資源作為當前企業(yè)的第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。通過加強企業(yè)人力資源管理，可以有效的提升企業(yè)的核心競爭力，同時還能夠有效的提高企業(yè)的績效水平，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。薪酬作為人力資源投入的重要因素，其直接作用于員工，對企業(yè)的人力資源效率具有直接的影響，所以需要加強企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計，確保企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

1 薪酬戰(zhàn)略的概念界定

薪酬戰(zhàn)略是在薪酬決策時，需要及時對環(huán)境中的機會和威脅做出適當?shù)姆磻?，同時要與長期的發(fā)展目標和方向做好配合和支持工作，從而確保企業(yè)薪酬的科學性和合理性。

（1）作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，需要與組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略能夠相互匹配。（2）企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要具有長期性和總體性，需要從顧全大局，在對決策和管理模式進行構建時需要確保其具有較好的系統(tǒng)性，能夠與組織長期有發(fā)展趨勢相適應。（3）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不僅需要與組織績效和組織變革息息相關，同時還要能夠有效的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，能夠更好的強化組織的外部競爭力，使企業(yè)員工具有良好的團隊精神和凝聚力。

2 薪酬戰(zhàn)略設計應遵循的原則

2.1 對內公平原則

對內公平是薪酬設計時首要遵循的原則，因為人的工作積極性不僅與報酬的多少有關，而且還與報酬分配的公平性有關。因為在一個企業(yè)內，員工總會將自己的勞動付出入所獲得的報酬與他人的報酬進行對比，然后判斷其公閏性，所以公平與否會對職工的工作動機和行為產(chǎn)生較深的影響。

2.2 對外競爭原則

對外競爭原則是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才的關鍵所在，之就需要企業(yè)的薪酬水平不僅要與行業(yè)的薪酬相當，如果高于行業(yè)的薪酬水平那么更能夠吸引更多的求職者，并留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)需要在同行業(yè)中提供的工資要具有較大的吸引力，這樣才能有效提高企業(yè)外部競爭力。所以企業(yè)管理者為了制定出科學合理的薪酬決策，往主需要通過正式和非正式的工資調查，從而為企業(yè)薪酬決策提供必要的依據(jù)。

2.3 激勵原則

企業(yè)在對薪酬戰(zhàn)略設計時，需要薪酬決策要能夠充分的調動起員工的積極性，能夠對員工起到有效的激勵作用。企業(yè)中員工較多，每一個員工知識水平和技能都會存在一定的差異性。處于同一崗位的不同員工，其所產(chǎn)生的績效也無法完全相同，所以為了能夠更好的激勵員工的工作積極性，則需要根據(jù)員工的工作情況來實施不同的績效工資，從而做到獎罰分明，對有貢獻的員工給予適當?shù)莫剟睿鴮τ谕瓿刹涣斯ぷ魅蝿栈蚴沁_不到生產(chǎn)標準要求的員工給予一定的懲罰。這樣員工則會認識到通過努力工作，不僅能夠為組織帶來效益，而且個人效益也會提升，從而實現(xiàn)雙贏的局面。但在這個過程中，需要及時進行獎罰，這樣才能達到有效的激勵效果，同時還要制定科學的績效考核標準，及時對員工的工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結果來給予相應的獎懲。

2.4 科學性原則

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略設計時需要確保確保薪酬結構的科學性和合理性，同時薪酬制度也不能一成不變，針對于不同的員工其薪酬結構不同，而企業(yè)發(fā)展的不同階段也需要采取不同的薪酬結構。企業(yè)薪酬結構的調整需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行，確保其各個部分都能夠在總工資中占據(jù)合適的比例，確保員工滿意度的提高。

2.5 公開透明原則

在不違背企業(yè)商業(yè)機密的基礎上，可以對企業(yè)每一名員工的工資數(shù)額進行公開，利用宣傳欄、企業(yè)網(wǎng)站等平臺來確保企業(yè)員工工資的公開透明，這樣不僅有利于員工的監(jiān)督，同時還能夠讓員工充分的了解自己工資的詳細情況，自己會與其他員工的工資進行比較，找出差距的原因，從而更好的加快自身的改進，激發(fā)其工作的積極性。

2.6 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致原則

薪酬戰(zhàn)略的制定是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務的，目的是提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，因此必須保證薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)長期戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)實行不同的競爭戰(zhàn)略就應采用不同的薪酬戰(zhàn)略。

3 薪酬戰(zhàn)略設計的方法

3.1 進行薪酬戰(zhàn)略設計的首要目標是：能夠吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工和潛在人才

一是保證企業(yè)的薪酬水平具有一定的外部競爭力，即與同行業(yè)的其他企業(yè)相比，至少處于中等以上水平；二是保證企業(yè)的薪酬水平具有內部公平性，減少員工由于內部的相互比較而產(chǎn)生的不公平感，提高滿意感。

目前部分發(fā)展較好的企業(yè)其薪酬水平還是具有一定的外部競爭力，主要存在的是內部公平的問題。為了達到內部公平，企業(yè)在崗位分析的基礎上，對所有崗位進行崗位評價。在做崗位評價時，付酬因子的選取與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及目前的人力資源管理戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的建立以崗位評價的結果為基礎。

3.2 薪酬戰(zhàn)略的設計必須能夠鼓勵員工主動追求工作績效的提高

這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中需要將績效與薪酬有效的掛鉤，工資和資金需要根據(jù)績效考評結果來進行調整?？梢圆捎眉皶r反饋的原則，及進對薪酬進行調整，根據(jù)每年的績效考核成績來及時對員工的工資進行上浮，這樣可以有產(chǎn)的調動起員工的工作積極性，同時員工也能夠看到自己努力后的收入的增加。對于績效連續(xù)不合格的員工，則制定自動淘汰機制，從而更好的確保員工工作積極的提升。

3.3 薪酬戰(zhàn)略的設計必須能讓員工發(fā)揮自身最大優(yōu)勢，更好地配置人力資源

在薪酬戰(zhàn)略設計過程中，為了能夠將員工的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，需要科學合理的對人力資源進行配置，可以采用寬帶薪酬制度，這樣可以在員工不升職的情況下實現(xiàn)工資的增加，這樣部分員工就能夠留在自己喜歡的崗位上，從而做好自己的本職工作，并做出優(yōu)異的成績。同時企業(yè)還需要實施管理型和技術型雙重職業(yè)生涯發(fā)展通道，確保其能夠與寬帶薪酬制度進行良好的配合。

3.4 薪酬戰(zhàn)略設計必須鼓勵員工自我發(fā)展

公司的發(fā)展、整體競爭力的提高依賴于公司每位員工的發(fā)展和能力的提高，尤其在公司大力擴張之際，員工的發(fā)展和培養(yǎng)非常關鍵。為了引導員工主動追求自我發(fā)展，員工自身技能和學歷的提高將會影響其工資的水平。

4 結束語

企業(yè)的績效水平和競爭優(yōu)勢與人力資源效率的高低息息相關，所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，使其有效的作用于員工，從而確保企業(yè)人力資源效率的提升，充分的挖掘企業(yè)人力資源的潛力，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻

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