陳霞 范若珊 曾皖寧

【摘要】薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。企業(yè)的發(fā)展與人力資源的效率利用息息相關(guān)，而人力資源中對于薪酬的直接管理直接影響了企業(yè)的效益。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 ?薪酬管理

一、薪酬的一般原則

經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所得到的全部勞動報酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是企業(yè)對員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）給以貨幣形式或非貨幣形式的相應(yīng)的酬勞。在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定意義上它更是代表員工自身的價值以及企業(yè)對員工工作的一種認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力和發(fā)展的前景。

薪酬管理工作面臨較大的難度和較多的矛盾沖突，但還是有一些基本原則可以遵循。實踐也證明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下這些原則的基礎(chǔ)上形成的。

1.公平原則。公平原則是指員工對企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原則既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配的過程要公正合理，結(jié)果公平可以分為三種情況：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。

2.有效原則。有效原則是指薪酬系統(tǒng)能否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能在多大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬的有效原則要求企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時要結(jié)合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，力求戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

3.合法原則。薪酬的合法原則是指企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時，嚴(yán)格執(zhí)行國家或地方在這方面的法律規(guī)定是最起碼的要求。就目前的情況看，國內(nèi)的部分企業(yè)特別是不太規(guī)范的民營企業(yè)在這方面做的還不夠。

4.激勵原則。激勵是激發(fā)人行為動機(jī)的導(dǎo)向和強(qiáng)度的心理過程。激勵的過程是從個人的需要開始的，由于員工之間的需求可能會有較大的差別，所以對員工激勵的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對員工激勵最直接有效的辦法還是薪酬。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配仍然存在著平均主義

大部分國有企業(yè)在工資分配上仍然存在平均主義傾向。雖然國有企業(yè)平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距并不合理，主要表現(xiàn)在高管薪酬與普通職工收入差距較小及重要職位薪酬水平偏低兩個方面。工資分配的平均主義導(dǎo)致國有企業(yè)雖然支付了較高的人力成本，但仍無法擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高，員工收入狀況滿意度不高的困境;導(dǎo)致企業(yè)想分流的人分流不出去，而關(guān)鍵、重要職位上的人才卻大量流失。這對國有企業(yè)吸引人才、留住人才是極為不利的。

（二）薪酬分配未能與績效形成有效聯(lián)動

（1）大部分國有企業(yè)薪酬總額管理政策無法與企業(yè)效益真正掛鉤。目前大部分國有企業(yè)工資總額管理方式主要體現(xiàn)了上級單位的控制性，并未與本公司經(jīng)營狀況，如產(chǎn)值和利潤的增長、成本的控制、計劃的完成情況緊密聯(lián)系起來，員工感受不到市場競爭的壓力。而作為直接參與市場競爭的企業(yè)，只有在員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上才能充分激發(fā)全體員工的工作積極性，促進(jìn)公司的長期發(fā)展。

（2）員工個人收入水平與個人績效關(guān)聯(lián)不大。國有企業(yè)績效管理工作大部分停留在績效考核階段并沒有實行全面的績效管理，績效考核的方法也以傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷居多，定量考核指標(biāo)較少，基于戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點的考核指標(biāo)體系尚未建立?？冃Э己思夹g(shù)的缺失直接影響企業(yè)構(gòu)建與績效聯(lián)動的薪酬分配體系，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理體系缺乏激勵性和導(dǎo)向性。

（三）獎金相對固定，激勵作用弱化

獎金是對超額勞動付出的回報，是工資制度中相對靈活、最具激勵性的模塊。目前大部分國有企業(yè)都有自己的獎金管理制度，但是現(xiàn)行的獎金制度，更多的體現(xiàn)為以扣罰為主要形式的負(fù)激勵，除了做出相應(yīng)的扣罰外，獎金主要依據(jù)其所在崗位對應(yīng)的獎金固定系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。因此，只要員工不犯錯誤，基本都能拿到。這種固化的獎金制度實際上已演化為工資的定額補(bǔ)充，成為公司員工收入的主要來源，脫離了其原有的基本職能，正向激勵作用大大削弱。

三、企業(yè)薪酬管理的建議

1. 構(gòu)建基于績效的薪酬管理體系

制定基于績效的薪酬管理體系重點就是將績效考核的結(jié)果與員工收入形成有效的聯(lián)動機(jī)制，使員工收入時刻與個人績效、部門績效和企業(yè)績效保持動態(tài)聯(lián)系。這樣，員工就會由被動接受工作任務(wù)變?yōu)橹鲃雨P(guān)心個人、部門以及企業(yè)的績效狀況，極大提高了員工工作的積極性和主動性。一個完善的績效管理體系是基于績效的薪酬管理體系發(fā)揮實效的保障。科學(xué)的績效管理體系能夠采用合理的考核方法得出公平的、使員工容易認(rèn)可的績效考核結(jié)果，從而為績效與薪酬順利掛鉤打下堅實的基礎(chǔ)。科學(xué)的績效管理體系還能夠有效支撐、傳達(dá)和分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這成為將員工個人收入與企業(yè)、部門業(yè)績掛鉤的方法保障。

2. 優(yōu)化獎金項目設(shè)計，強(qiáng)化激勵效果

“獎金”的設(shè)計要導(dǎo)向明確、體現(xiàn)差別、動態(tài)發(fā)放。針對國有企業(yè)的經(jīng)營特點，可以設(shè)計制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發(fā)放形式。制度性獎金是一種經(jīng)常性的獎勵，如全勤獎、安全獎等。為了保證獎金的激勵作用，制度性獎金項目的設(shè)計要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點并需要嚴(yán)格控制。非制度性獎金是對在完成企業(yè)計劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的、有導(dǎo)向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數(shù)量要設(shè)置合理，發(fā)放要及時才能發(fā)揮最佳的激勵效果。薪酬管理的改革是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對促進(jìn)國有企業(yè)改革具有重要的意義。運(yùn)用崗位勞動評價技術(shù)，建立以崗位為核心的、多元的、科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，實現(xiàn)薪酬分配的“貢獻(xiàn)、激勵、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先”的分配價值觀，是國有企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。任何改革都不是一蹦而就的，在國有企業(yè)薪酬管理的改革過程中要充分考慮歷史沉淀因素，逐步規(guī)范、完善各方面的管理工作，為薪酬改革打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

林景良.事業(yè)單位養(yǎng)老金改革對社會人力資源配置的影響[J].園區(qū)經(jīng)濟(jì)，2009（5）：130-132.

華迎放.對事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的思考[J].中國勞動保障，2010（11）：35-36.

莊序瑩，范琦，劉磊.轉(zhuǎn)軌時期事業(yè)單位養(yǎng)老保險運(yùn)行模式研究——基于上海市事業(yè)單位的方案設(shè)計和選擇[J].財經(jīng)研究，2009，34（8）：97-109.

蔣云赟.養(yǎng)老保險改革對財政體系的影響：以機(jī)關(guān)和事業(yè)單位為例[J].改革，2009（4）：149-153.