陳偉超

摘 要：在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，國(guó)有企業(yè)一直存在人員變動(dòng)頻繁、人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的負(fù)面影響。在新時(shí)期，如何通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)管理有效減少企業(yè)人才的流失，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)管理者要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。本文首先對(duì)本企業(yè)人員流失的原因進(jìn)行了分析，并對(duì)其管理優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了闡述，最后針對(duì)如何通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)管理有效減少人才流失提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人才流失；問(wèn)題；對(duì)策

0 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，是我國(guó)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的支柱力量。然而，現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)普遍存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，近年來(lái)人員流失率一直居高不下，每年新進(jìn)的人員比較多，但流失的人員也比較多，嚴(yán)重影響著企業(yè)的穩(wěn)定，并且成為了阻礙國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展的重要瓶頸。下面對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)探究。

1 企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)人才流失的原因 ①工資待遇比私人企業(yè)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)、私營(yíng)等非國(guó)有企業(yè)已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，并且取得了較大的經(jīng)濟(jì)效益，成為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的重要力量，在給員工的工資待遇方面相比國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)比較高，這就導(dǎo)致很多國(guó)有企業(yè)的員工選擇去私人企業(yè)工作，以得到較好的工資待遇，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的大量流失。②員工缺乏成長(zhǎng)空間。優(yōu)秀的人才總是會(huì)希望通過(guò)發(fā)展自身來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，這就需要有廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來(lái)滿(mǎn)足他們能力的發(fā)揮，一旦員工意識(shí)到在企業(yè)當(dāng)中不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，沒(méi)有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)便會(huì)選擇離開(kāi)。這也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，尤其是對(duì)于小型國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在某種程度上缺乏對(duì)員工的培養(yǎng)，這就導(dǎo)致了一些員工把國(guó)有企業(yè)當(dāng)成自己獲得履歷的基地，在國(guó)企工作三五年掌握了必要的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，就會(huì)跳槽去私人企業(yè)拿取高工資，最終影響國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。③論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在人員的任用、待遇、升遷等方面論資排輩的現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，沒(méi)有考慮到員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，導(dǎo)致很多有才能的新員工得不到重視，職業(yè)發(fā)展被限制，在企業(yè)當(dāng)中看不到希望，因而也就選擇另謀他就。

1.2 國(guó)有企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) 根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，國(guó)有企業(yè)由于其特殊性質(zhì)，國(guó)家和政府會(huì)給予較大的政策優(yōu)惠和支持，倒閉的可能性不大，員工的工資具有很好的保障，不會(huì)出現(xiàn)拖欠員工工資現(xiàn)象，這是國(guó)有企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)。另外，國(guó)有企業(yè)一般知名度較高，福利好，而且占有廣泛的社會(huì)資源，可以為員工提供很大的安全感和歸屬感，這一點(diǎn)也能幫助國(guó)有企業(yè)吸引人才。在新的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須充分利用自身的優(yōu)勢(shì)優(yōu)化企業(yè)管理模式，重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，從而留住人才。

2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)管理減少人才流失的對(duì)策

2.1 完善薪酬制度，適當(dāng)提高員工的工資待遇 針對(duì)國(guó)有企業(yè)目前人才流失的幾點(diǎn)原因，一個(gè)最為關(guān)鍵的因素就是工資待遇不夠高，因此為了留住人才，國(guó)有企業(yè)首先就是要完善薪酬制度，適當(dāng)提高員工的工資待遇，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化：第一，建立公平的薪酬制度，參照非國(guó)有企業(yè)目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的崗位和能力設(shè)定基本的工資標(biāo)準(zhǔn)，摒棄先前以工齡定工資的落后的薪酬制度，保證國(guó)有企業(yè)薪酬制度的內(nèi)外公平性。第二，將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并做好考核結(jié)果的反饋工作，讓員工及時(shí)知道自己在工作中存在的缺點(diǎn)以及今后努力的方向，最后再根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)來(lái)確定他的個(gè)人收入。第三，建立形式多樣的薪酬體系，尤其對(duì)于特殊的或者對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人才，可以給予年薪制和股票期權(quán)等待遇，從而留住人才。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)部晉升制度 針對(duì)目前國(guó)有企業(yè)人才認(rèn)為自身得不到發(fā)展的問(wèn)題，建議國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)的內(nèi)部晉升制度，讓員工看到自身在企業(yè)發(fā)展的空間，這是一種非常有效的激勵(lì)手段。一般企業(yè)的普通員工是要連續(xù)工作多年才可以有機(jī)會(huì)晉升到管理崗位，如果企業(yè)采取外聘管理崗的話(huà)，肯定會(huì)打消企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，而一套科學(xué)的內(nèi)部晉升制度既可以改善企業(yè)人才閑置和人才不足的狀況，又可以有效減少上崗培訓(xùn)的時(shí)間，對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人來(lái)說(shuō)都是非常有利的。隨著職務(wù)的晉升，員工的社會(huì)地位、薪酬待遇、個(gè)人榮譽(yù)感等都會(huì)大大提升，提高員工個(gè)人的成就感，從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有效的減少了人才的流失。另外，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況為技術(shù)崗、管理崗等不同類(lèi)型的員工設(shè)置不同的晉升路線，不僅可以幫助員工明確自身的發(fā)展方向，還有助于他們做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

2.3 為員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 國(guó)有企業(yè)要想留住人才，必須重視人才的長(zhǎng)期性培養(yǎng)，讓員工感受到自身的價(jià)值和自我發(fā)展的空間。這就需要企業(yè)根據(jù)職工的個(gè)人情況為其制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿(mǎn)足職工自我提升的需要。首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到每一名企業(yè)員工都有必要不斷學(xué)習(xí)和提高自身的知識(shí)水平和工作能力，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，如果企業(yè)為每一名員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖和對(duì)自身的重視，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還能為人才的發(fā)展提供動(dòng)力和方向，引導(dǎo)職工將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而不斷的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。其次，企業(yè)還可以根據(jù)職工的個(gè)人發(fā)展需要制定培訓(xùn)制度，比如可以采取工作輪崗、平調(diào)以及培訓(xùn)、進(jìn)修等方式，不斷擴(kuò)充員工的視野和知識(shí)面，從而使之成長(zhǎng)為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的重要力量，找到自身的發(fā)展方向，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，企業(yè)要不斷優(yōu)化人才管理模式，完善薪酬制度，適當(dāng)提高員工的工資待遇，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)為其提供廣闊的發(fā)展空間，讓人才在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中看到和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，有效減少人才流失。

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