摘 要：新時(shí)期新的社會歷史條件為高校師資管理提出了新的要求。面對當(dāng)前高校師資管理存在的問題，必須改變管理理念、堅(jiān)持高校改革的原則、創(chuàng)新改革方法，提高高校師資管理質(zhì)量，發(fā)揮高校教學(xué)、科研、社會服務(wù)全方面的功能。

關(guān)鍵詞：高校 師資管理 改革 途徑

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-225-02

高等院校是培養(yǎng)高層次人才的搖籃，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會和文化傳承的功能。我們要構(gòu)建創(chuàng)新型社會，而“創(chuàng)新的關(guān)鍵在人才，人才的關(guān)鍵在教育，教育的關(guān)鍵在教師？譹？訛”。辦好高等教育的根本途徑在于提高教師素質(zhì)，而完善高校師資管理是實(shí)現(xiàn)教師現(xiàn)代化的有效途徑。因此，新時(shí)期必須加快高校師資管理改革，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)。

一、新時(shí)期高校師資管理改革的必要性

我國高校師資管理的改革要與社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化改革相適應(yīng)。從經(jīng)濟(jì)角度講，我國經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，由傳統(tǒng)高度集中的計(jì)劃手段轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲋鲗?dǎo)下的資源配置，作為市場主體一分子的高校必然要適應(yīng)社會環(huán)境的變化。開放、競爭、法制、平等是市場經(jīng)濟(jì)的重要特征，高校師資管理也應(yīng)由封閉、僵化走向開放、充滿活力。從政治角度講，在過去的權(quán)力高度集中的社會里造成了高校管理的惟命是從，新時(shí)期我國政府不斷減政放權(quán)，提高地方個(gè)體自我管理、自我發(fā)展的能力。高校面對政府辦學(xué)到社會自主辦學(xué)的轉(zhuǎn)變，必須依據(jù)學(xué)校自身在社會中的定位與發(fā)展來規(guī)劃建設(shè)師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高校教師人力資源的最佳配置。從科學(xué)理論角度講，現(xiàn)代管理學(xué)系統(tǒng)理論和人力資源管理理論的提出為當(dāng)前高校師資管理改革提供了新的理念與思維方式。系統(tǒng)管理理論指出高校管理更應(yīng)該立足整體、抓好關(guān)鍵部分的改革來達(dá)到整體的最優(yōu)化;人力資源理論提出，“人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊資源，它存在于人體之中，是一種‘活的資源，且具有主觀能動性、社會性、可再生性”？譺？訛，實(shí)現(xiàn)了人們從“人力成本”到“人力資本”觀念的轉(zhuǎn)變。新時(shí)期高校師資管理必須堅(jiān)持以人為本的理念才能調(diào)動廣大教師隊(duì)伍的積極性、創(chuàng)造性，在提高教師素質(zhì)的同時(shí)提升教學(xué)質(zhì)量。從高校師資管理自身存在的問題講，隨著社會的發(fā)展，高校承載的職能發(fā)生了變化，由最初的教書育人變?yōu)榻虒W(xué)、科研、社會服務(wù)于一體。然而現(xiàn)實(shí)中高校教師“往往把時(shí)間和精力投向后兩者，使得教學(xué)這一高校的基本功能受到?jīng)_擊而被削弱，其根本原因，不只是跟教學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)有關(guān)，而是高校管理部門在評價(jià)教師的業(yè)績時(shí)，偏向于研究及服務(wù)方面？譻？訛”，這樣不利于高校功能的全面發(fā)揮和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、當(dāng)前高校師資管理的現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制和民主法制政治制度的改革與發(fā)展必然要求高校師資管理有所變革，我國高校也認(rèn)識到了新時(shí)期師資管理體制改革的迫切性和必要性，并在《中共中央關(guān)于教育體制改革決定》文件的指引下取得了重大進(jìn)步，但仍然存在著一些弊端需要加大力度進(jìn)行改革。

（一）高校自主辦學(xué)權(quán)未落實(shí)到位

當(dāng)前國家鼓勵(lì)高校根據(jù)社會發(fā)展需要調(diào)整學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃辦學(xué)特色，然而受國家高度集中的指令性計(jì)劃的約束，高校缺乏自主權(quán)，失去了作為辦學(xué)實(shí)體的積極性與主動性。在人才的引進(jìn)上受限于編制與職務(wù)限額，想走的出不去，想留的因?yàn)闆]有編制區(qū)別對待，并且嚴(yán)重超編為學(xué)校的發(fā)展帶來沉重的負(fù)擔(dān);有限固定的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)使得高校無力扶植具有發(fā)展前景的實(shí)踐課題，在教師的培訓(xùn)上也未能根據(jù)本校教職工的實(shí)際情況有效開展。此外，目前全國事業(yè)單位執(zhí)行的都是全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，按職稱定薪資等級，造成一旦獲得一定職稱，即使沒有獲得教研成果仍可以獲得較高的薪資，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性、創(chuàng)造性和進(jìn)取精神，學(xué)校失去了對教師的監(jiān)管考核權(quán)力。

（二）封閉的師資管理

學(xué)校是由人、物、信息組成的系統(tǒng)，系統(tǒng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及系統(tǒng)自身與環(huán)境系統(tǒng)的良性互動，如果將組織內(nèi)部的個(gè)人、部門看作是獨(dú)立存在的個(gè)體，就會陷入固步自封的地步，失去活力。高校師資管理的封閉僵化其一體現(xiàn)為，高校的科研成果尤其是學(xué)術(shù)類的，只是單純地為研究而研究，很少能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。當(dāng)前我國為科研投入大量的經(jīng)費(fèi)，然而現(xiàn)實(shí)存在重課題申報(bào)，輕研究過程，研究結(jié)果多是以發(fā)表論文、出版刊物作為結(jié)束課題的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)被束之高閣，對于解決社會問題或指導(dǎo)社會實(shí)踐的意義很有限。其二體現(xiàn)在高校教師之間、內(nèi)部教師之間、不同部門、工種之間的交流合作，對某一領(lǐng)域的研究很難形成學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，重復(fù)研究、無用研究造成了國家人力、財(cái)力和物力的極大浪費(fèi)。其三由于當(dāng)前我國教師培訓(xùn)專業(yè)化但綜合素質(zhì)未得到全面提升，跨學(xué)科的綜合研究以及借鑒西方先進(jìn)研究成果的能力有限，常常體現(xiàn)在思維的局限和視角的單一、視域的狹隘，這些都是不利于科研創(chuàng)新。

（三）沉悶的師資管理氛圍

當(dāng)前師資管理一崗定終身，終身聘任制以及走過程式的培訓(xùn)與考核方式、平均主義的分配制度著實(shí)保證了人員的穩(wěn)定性，但又導(dǎo)致高校師資管理沉悶氣氛的形成，教職工干多干少、干好干壞都對自己沒有太大影響，長此以往助長了怠慢之風(fēng)。當(dāng)前高校師資管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制與競爭機(jī)制，無法提高教師自我約束、自我管理、自我發(fā)展的能力。高校師資管理以職稱定薪資，以經(jīng)驗(yàn)論資排輩，很容易滋生排外和本位主義，無法形成科學(xué)民主的和諧氛圍，壓制新的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)會導(dǎo)致信息的不流通，學(xué)術(shù)氛圍的壓抑裹足不前。

三、創(chuàng)新高校師資管理的途徑

（一）完善高校師資管理理念

傳統(tǒng)高校師資管理將人力資源等同于其他物質(zhì)資源作為一種投入成本加以控制，來達(dá)到減少支出的目的。這種思想指導(dǎo)下的高校師資管理重視事的管理而忽視人的需求與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致高校師資“進(jìn)、管、出”三個(gè)管理環(huán)節(jié)陷入僵化，流于形式，導(dǎo)致人與崗位不匹配，人的才能的發(fā)揮受到限制。一種新的管理理念的產(chǎn)生植根于經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展的土壤以及新的指導(dǎo)理論的提出。隨著市場經(jīng)濟(jì)下人主體意識的覺醒以及人力資本理論的提出，人們開始認(rèn)識到人力資源具有極大的開發(fā)潛能，擁有更大的價(jià)值提升空間，必須加以挖掘與有效利用。因此當(dāng)代高校師資管理必須堅(jiān)持以人為本的理念。

按照馬斯諾的需要層次理論，人有生理、安全最基本需求。高校師資管理必須滿足人作為消費(fèi)者的消費(fèi)需求給予與社會發(fā)展水平相一致的薪資報(bào)酬，同時(shí)給予心理上的關(guān)懷。人們的安全感來自于歸屬感和對未來期望實(shí)現(xiàn)的可能性，高校要在營造良好的學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍以及良好的人際關(guān)系，不斷實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，讓教職工體驗(yàn)到家的溫馨和光明的前程。人有獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高級需求，學(xué)校要充分尊重每位教師的人格，不以資歷學(xué)歷職位區(qū)別對待，根據(jù)每位教師的實(shí)際情況制定適合自身的發(fā)展目標(biāo)，在寬松的學(xué)校環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與自我突破。

（二）堅(jiān)持高校師資管理原則

高校師資管理有以下幾個(gè)主要原則：首先是主體性原則。傳統(tǒng)的高校師資管理將教師罝于客體被動的地位，被選擇、被任用、被教育、被評價(jià)、被監(jiān)管。當(dāng)前一些高校在人才的選拔上唯學(xué)歷論，并不是以是否真正適合崗位要求與學(xué)校發(fā)展作為標(biāo)準(zhǔn)，使得一部分真正有才能的人感到無論自己怎么努力都無法改變出身“低微”的問題，從而失去選擇的權(quán)利。在教師實(shí)際工作中學(xué)校所進(jìn)行的培訓(xùn)、考核也是統(tǒng)一安排，很少考慮教師個(gè)體的個(gè)人定位和發(fā)展需求，一方面削弱了培訓(xùn)考核的有效性，另一方面造成了教師的負(fù)擔(dān)。人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，在于它是具有主觀能動性、再生性的動態(tài)資源，它的開發(fā)程度依賴于老師個(gè)體主觀能動性的發(fā)揮。其次是整體性原則。所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。一所學(xué)校的學(xué)生質(zhì)量、榮譽(yù)地位不在于校園建筑多華麗，環(huán)境多優(yōu)美，而是在于學(xué)校的師資力量。高校師資力量的壯大依賴于教師整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，依賴于學(xué)校教學(xué)科研人員、黨政干部、后勤人員以及校辦產(chǎn)業(yè)人員之間的比例和諧與默契配合。同時(shí)關(guān)鍵部分的發(fā)展能夠推動學(xué)校整體的發(fā)展，因此高校師資管理要立足整體，將有限的教學(xué)資源有所傾斜，培植核心人才和強(qiáng)有力的階梯式的團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能形成學(xué)校特色以及核心競爭力。最后是開放性原則。傳統(tǒng)的高校師資管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的封閉的管理系統(tǒng)，雖然保證了教職工的穩(wěn)定性，但使得整個(gè)系統(tǒng)失去活力，也會因?yàn)椴贿m應(yīng)環(huán)境的變化而走向淘汰的邊緣。高校師資管理應(yīng)該堅(jiān)持產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，高校學(xué)術(shù)研究并不是為了簡單的發(fā)表論文評職稱，而是實(shí)現(xiàn)理論創(chuàng)新或技術(shù)更新推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展，不是閉門造車。開放性原則還要求實(shí)現(xiàn)人才的流動，人才流動包括學(xué)校內(nèi)部崗位的流動與人才的流入流出，傳統(tǒng)的教師一次分配定終身，教師沒有選擇適合自己崗位的權(quán)利，導(dǎo)致崗位和才能的不相匹配，同時(shí)傳統(tǒng)的管理體制導(dǎo)致想留的人留不住，不想留的人出不去，出現(xiàn)了人才緊缺和人浮于事的矛盾局面。當(dāng)代高校師資管理必須制定合理的制度使得人力資源在市場中合理流動，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用和有效配置。

（三）創(chuàng)新高校師資管理方式

高校師資管理理念與原則的貫徹落實(shí)最終是靠高校師資管理機(jī)制的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)的。高校師資管理的最終目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置、有效利用和綜合開發(fā)，建立一支高水平、結(jié)構(gòu)合理、多元化的師資隊(duì)伍。面對當(dāng)前高校師資管理存在的弊端，高校改革應(yīng)該找準(zhǔn)突破口，主要從以下幾個(gè)方面入手。

1.改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)。優(yōu)化教師、科研人員、管理人員結(jié)構(gòu)，改變師資結(jié)構(gòu)中間大兩頭小，傳統(tǒng)專業(yè)、熱門專業(yè)、新教師分配不均，高校管理人員、后勤人員過多狀況。建設(shè)較為合理的梯隊(duì)教師隊(duì)伍，設(shè)計(jì)各學(xué)科合理的老中青師資隊(duì)伍，同時(shí)，讓有較高學(xué)術(shù)造詣的本學(xué)科高尖人才進(jìn)入師資管理隊(duì)伍，使管理隊(duì)伍中管理人才與專業(yè)人才共同支撐師資管理。學(xué)術(shù)帶頭人傳幫帶青年教師，在合理的結(jié)構(gòu)模式下，逐漸形成業(yè)務(wù)過硬的教師團(tuán)隊(duì)。

2.高校的競爭最終是人力的競爭，改變權(quán)力本位高于人本位的師資管理模式，形成多樣化的教師評價(jià)理念。改變單純地量化科研成果、以論文發(fā)表考評職稱的評定方式，尋找多樣化的人力評定策略，在有過硬的招聘機(jī)制保證的同時(shí)，以人為本，培養(yǎng)高素質(zhì)高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。以制度留人、感情留人，多維激勵(lì)機(jī)制，滿足差別化的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，設(shè)計(jì)多維的教師成長計(jì)劃和晉升途徑，在確保聘得高水平的師資隊(duì)伍的前提下，穩(wěn)定骨干，增強(qiáng)對新生力量的吸引力，激發(fā)教師的積極性主動性創(chuàng)造性，保持師資隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

3.關(guān)注個(gè)體需要、個(gè)性發(fā)展。根據(jù)學(xué)校定位發(fā)展目標(biāo)及學(xué)校師資狀況，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯，改變依靠論文數(shù)量來界定培訓(xùn)成果，滿足知識更新目標(biāo)的同時(shí)，科學(xué)有效地開發(fā)培訓(xùn)體系。使高校師資管理從人力成本到人力資源的轉(zhuǎn)變，通過開發(fā)規(guī)劃師資力量，建設(shè)核心人力隊(duì)伍和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，學(xué)術(shù)和教學(xué)達(dá)到良性促進(jìn)，從而達(dá)到增值、升值，達(dá)到個(gè)人成長與學(xué)院發(fā)展和諧統(tǒng)一。

（作者單位：山西醫(yī)科大學(xué)汾陽學(xué)院人事處 山西汾陽 032200）

[作者簡介：張安安（1976—），男，山西汾陽人，山西醫(yī)科大學(xué)汾陽學(xué)院人事處經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，研究方向：高校人事管理。]

（責(zé)編：若佳）