向 嵐，于偉玲，毛登龍

蘭州軍區(qū)蘭州總醫(yī)院護(hù)理部，甘肅 蘭州 730050

臨床一線管理缺陷導(dǎo)致護(hù)理人才流動(dòng)的原因分析及對(duì)策

向 嵐，于偉玲，毛登龍

蘭州軍區(qū)蘭州總醫(yī)院護(hù)理部，甘肅 蘭州 730050

目的：了解臨床護(hù)理招聘人員流失情況，為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供有效對(duì)策。方法：采用回顧性調(diào)查方法，對(duì)3年來臨床招聘護(hù)理人員流失情況進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，重點(diǎn)對(duì)因臨床一線管理上存在的問題造成的人員流失情況進(jìn)行分析。結(jié)果：在招聘護(hù)理人員2 923人中，3年共流失528人，平均每年流失176人，占年平均護(hù)理招聘人數(shù)的18.06%。因管理缺陷導(dǎo)致護(hù)理人員心理性疲勞和對(duì)職業(yè)的淡化占流失人數(shù)的 34.66%，其他原因占73.31%。結(jié)論：醫(yī)院護(hù)理人員的流失已嚴(yán)重阻礙臨床護(hù)理質(zhì)量的提升，從源頭控制，提高臨床一線管理者的水平，才能有效減少人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

臨床科室；管理缺陷；護(hù)理人員；流失對(duì)策

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型步伐的加快，醫(yī)院對(duì)護(hù)理人才的需求愈來愈迫切。醫(yī)院護(hù)理人員的流失，嚴(yán)重影響著臨床工作。統(tǒng)計(jì)顯示，2011—2013年蘭州軍區(qū)蘭州總醫(yī)院流失護(hù)理人員528人，占三年招聘總?cè)藬?shù)的18.06%。總體上看，護(hù)理人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)梯次和素質(zhì)已不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，尤其是護(hù)理人才短缺已成為阻礙臨床質(zhì)量提升的“瓶頸”。如何減少護(hù)理人員的流失，滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需求，已成為醫(yī)院關(guān)注的核心問題。2011年起我們從源頭抓起分析科室內(nèi)部管理狀況，糾正臨床一線管理缺陷，提高管理者的管理水平，從而減少了人員流失，逐步確保了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 2011年3月至2013年12月，醫(yī)院流失護(hù)理的人員。

1.2 方法 資料由人力資源部提供，將離職表進(jìn)行歸類整理和統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用百分率進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 調(diào)查流失人員中護(hù)理工作年限≤3年的401人，占流失總?cè)藬?shù)的75.95%，＞3年的127人，占流失總?cè)藬?shù)24.05%，其中本科學(xué)歷9人、大專學(xué)歷325人、中專學(xué)歷194人(助護(hù)20人及外勤隊(duì)護(hù)士55人)。2009年起我院只招收大專以上學(xué)歷護(hù)理人員，助護(hù)和外勤中心人員則以中等學(xué)歷為主。

2.2 護(hù)理人員流失情況 2011—2013年醫(yī)院聘用護(hù)理人員流失情況統(tǒng)計(jì)，見表1。

表1 2011—2013年醫(yī)院聘用護(hù)理人員流失情況統(tǒng)計(jì)

從表1中可見：2011—2013年招聘護(hù)理人員流失總?cè)藬?shù)為528人，平均每年流失176人，占年平均護(hù)理招聘人數(shù)的18.06%。

2.3 流失情況 管理缺陷致人員流失情況統(tǒng)計(jì)，見表2。

表2 2011—2013年管理缺陷致人員流失情況統(tǒng)計(jì)

從表2可見，流失人員中因管理缺陷導(dǎo)致護(hù)理人員心理性疲勞和對(duì)職業(yè)的淡化占流失人數(shù)的34.66%，支持度缺乏、能力得不到有效的發(fā)揮等都是造成人員離職的重要因素。

3 分析與對(duì)策

3.1 臨床一線管理缺陷導(dǎo)致人員流失情況分析調(diào)查顯示由于管理上存在問題，造成護(hù)理人員心理性疲勞，職業(yè)感淡化占據(jù)34.66%，其中不排除其他因素，也不排除來自外界負(fù)面評(píng)價(jià)影響護(hù)士對(duì)護(hù)理工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但歸根到底管理上的缺陷是造成人員流失的關(guān)鍵。分析低年資護(hù)理人員占流失總?cè)藬?shù)的75.95%，這個(gè)年齡段的護(hù)士，情感豐富，思想活躍，優(yōu)越感及自尊心較強(qiáng)，抗干擾能力較差，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)及吃苦精神。而護(hù)理工作又具有一定特殊性：一方面服務(wù)對(duì)象是非健康人群，護(hù)士要面臨多種人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)眾多特定的角色期待，必然會(huì)出現(xiàn)角色沖突［1］；另一方面工作的高風(fēng)險(xiǎn)，三班制工作方式攪亂了生活規(guī)律，使其經(jīng)常處于緊張疲勞狀態(tài)，管理者對(duì)她們?nèi)狈﹃P(guān)心，特別是工作上出現(xiàn)問題，不是指責(zé)，就是訓(xùn)斥，有了成績(jī)得不到肯定，能力得不到發(fā)揮，自尊受到嚴(yán)重傷害，排感情班、分工不均、超時(shí)工作等，超過了這部分群體心理所能承受的抗壓能力，造成離職。有關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道護(hù)理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)，說明工作壓力越高，護(hù)理人員的離職意愿越強(qiáng)［2］。護(hù)理本科生在整個(gè)護(hù)理群體中比例較低，目前全院在職全日制護(hù)理本科人員12名，僅占護(hù)理總?cè)藬?shù)的0.41%，過去流失的9名本科生，希望在科室學(xué)習(xí)更多的新業(yè)務(wù)、新知識(shí)，以便有更好的職業(yè)發(fā)展空間與前景，但因科室工作繁忙、超負(fù)荷工作，只是一味要求完成日常工作，科室管理方法和培訓(xùn)方向單一，沒有完整的培訓(xùn)計(jì)劃或有計(jì)劃不按要求實(shí)施，學(xué)術(shù)氛圍不濃厚等，使這部分群體期望值下降，最終離職。相關(guān)研究結(jié)果顯示，我國(guó)護(hù)士學(xué)歷越高，流失率越高［3］，且呈現(xiàn)高學(xué)歷和低齡化的特點(diǎn)［2］；管理者自身素質(zhì)不高，工作中夾雜個(gè)人情緒，壓制人才，使部分護(hù)士的能力在科室得不到有效發(fā)揮，尤其在女性為主的群體中，因管理缺陷造成不和諧的氛圍，使護(hù)患、醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)之間關(guān)系緊張，矛盾突出，有文獻(xiàn)報(bào)道護(hù)士不能很好地處理和同事間的關(guān)系就會(huì)陷入人際沖突的困境，導(dǎo)致組織凝聚力下降，這些問題直接影響到護(hù)士的工作情緒和積極性，同時(shí)降低護(hù)士的工作滿意度，增加其離職的傾向［4］，在日益緊張的護(hù)患關(guān)系和不和諧同事間的人際關(guān)系下工作，使她們感覺精神壓抑、環(huán)境封閉，容易產(chǎn)生疲憊感，從而產(chǎn)生轉(zhuǎn)行的想法，造成離職。

3.2 提高管理者自身素質(zhì)，塑造健康的職業(yè)心態(tài) 首先，醫(yī)院在選人用人方面，應(yīng)選擇從事臨床一線工作，熱愛護(hù)理事業(yè)，有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，心理健康，感染力強(qiáng)，有一定責(zé)任感的護(hù)理管理人員［5］。其次，管理者應(yīng)加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高個(gè)人綜合素質(zhì)，加強(qiáng)心理與管理方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)，完善人格，能容人之長(zhǎng)，不能嫉賢妒能，濫用手中的權(quán)限，發(fā)揚(yáng)積極因素，要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)。注重營(yíng)造以“人”為中心的科室環(huán)境，轉(zhuǎn)變思想觀念，要把護(hù)士同樣看作是服務(wù)的對(duì)象以誠相待，而不是簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系，鼓勵(lì)優(yōu)秀護(hù)理人員加入到工作的決策中，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，科室工作參與的人員越多，凝聚力就會(huì)越強(qiáng)，工作的勁頭就會(huì)越足，人才的流失也會(huì)相對(duì)減少。

3.3 注重臨床實(shí)踐與培訓(xùn)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì) 調(diào)查中流失人員因獲取知識(shí)欠缺占8.33%，能力發(fā)揮不足占12.69%。作為管理者，首先應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，其次應(yīng)抓好科室護(hù)理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)，針對(duì)不同年資的護(hù)士制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，并按要求認(rèn)真實(shí)施，在培養(yǎng)年輕人方面采取靈活多變的培訓(xùn)方式，使她們有一定的興趣，如時(shí)控訓(xùn)練，時(shí)控訓(xùn)練能讓培訓(xùn)人員在限定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的救治項(xiàng)目，使護(hù)士在危重患者搶救中發(fā)揮自如，從而增加工作信心，減輕緊張與壓力；開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷開拓視野，提高護(hù)士職業(yè)的專業(yè)性與學(xué)術(shù)性，為業(yè)務(wù)骨干拓展個(gè)人發(fā)展的空間，要公平、公正的為護(hù)理人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，充分利用好高學(xué)歷人才，提高管理者在護(hù)理群體中的影響力。

3.4 重視護(hù)理人員的心理需求，努力提高職業(yè)滿意度 護(hù)理人員大多是女性，她們既要工作，又要兼顧家庭，其工作角色與家庭角色有時(shí)相互矛盾，護(hù)理工作量大，要求又高，使她們的工作壓力和精神負(fù)擔(dān)加重，很容易產(chǎn)生疲憊感，導(dǎo)致工作滿意度下降。近2年醫(yī)院為了滿足臨床工作需要，依據(jù)國(guó)家衛(wèi)生部相關(guān)規(guī)定，合理配置臨床護(hù)理崗位人員，成立了衛(wèi)勤保障中心，從根本上解決臨床護(hù)理人員短缺的問題。同時(shí)對(duì)管理者的管理能力也提出了更高的要求，根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論，人才的需要往往是高層次的，是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種強(qiáng)列需求表現(xiàn)為：在工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)創(chuàng)造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結(jié)果，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，同時(shí)還期望得到高度評(píng)價(jià)和社會(huì)的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。因此，管理者要滿足護(hù)士的心理需求，關(guān)愛護(hù)士，合理利用人力資源，調(diào)動(dòng)人員的積極性，拓展個(gè)人能力發(fā)揮的空間。護(hù)理工作繁忙瑣碎，免不了有時(shí)會(huì)出錯(cuò)，作為管理者要不斷發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題，杜絕不尊重人的“毀滅性”批評(píng)，要在充分分析原因后，選擇最佳的態(tài)度和方法說服她們。有調(diào)查顯示，護(hù)士長(zhǎng)情緒穩(wěn)定、易平靜、有節(jié)制，這些特征有益于其搞好護(hù)理管理工作［6］，合理安排護(hù)理工作，降低護(hù)理人員工作負(fù)荷，創(chuàng)造和諧輕松的工作環(huán)境，增加工作滿意度，使她們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣。

［1］ 李曉光，徐婭霞.角色模糊和角色沖突對(duì)護(hù)士工作倦怠的影響［J］.長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006，29(4)：110-112.

［2］ 田輝.護(hù)理人員高流失率的原因剖析及引入職位素質(zhì)模型研究的探討［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2011，11(2)：45-47.

［3］ 丁楊.淺析我國(guó)護(hù)理人員流失的主要影響因素［J］.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，25(10)：684-685.

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［4］ 魯劍萍，張潔，孫慧君，等.3級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿調(diào)查分析［J］.上海護(hù)理，2013,13(2)：15-17.

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［6］ 王海青，喬文達(dá)，郭冰瀅，等.護(hù)士長(zhǎng)人格特征和行為類型調(diào)查分析［J］.青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，36(2):131-132.

Analysisand Counterm easuresofNursing Brain D rain Due to Managem entDefect

XIANG Lan,YUWeiling,MAO Denglong
Nursing Department of Lanzhou General Hospital of Lanzhou Army,Lanzhou 730050,China

Objective:To understand the situation of brain drain among clinical recruited paramedics and provide countermeasures formaintaining nursing team.Methods:A retrospective study was conducted on the brain drain among recruited nursing staffmembers in three years.Emphasiswas laid on analyzing brain drain caused by forefrontmanagement failure.Results:Brain drain occurred 528 among 2,923 recruited nursing staffmembers in three years,w ith an average loss of 176 people per year,which accounted for18.07%of the average annualnumber of nursing recruitment.Talent flow related to psychological fatigue and professionaldesalination caused bymanagement failure accounted for 34.66%wastage,and other causes accounted for 73.31%.Conclusion:Loss of nursing members in hospitals poses threats to clinicalnursing quality.It isa good idea to lay emphasison the forefront clinicalmanagement to reducebrain drain andmaintain nursing team.

clinicaldepartments;managementdefect;nursing staff;countermeasuresofbrain drain

R197.3

A

1004-6852(2015)04-0080-03

2014-09-03

向嵐(1962—)，女，副主任護(hù)師。研究方向：醫(yī)院管理及護(hù)理管理。