王劍程，楊榮明，吳自愛(ài)

（池州學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，安徽池州247000）

21世紀(jì)已進(jìn)入服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。近年來(lái)，我國(guó)服務(wù)行業(yè)發(fā)展迅速，但由于服務(wù)型企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)具有無(wú)形性、差異性、注重顧客參與等特性，員工的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量將直接影響顧客的參與滿意度，因此，保持服務(wù)業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性不僅有利于減少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也有利于服務(wù)質(zhì)量的提高。與此同時(shí)，作為當(dāng)前中國(guó)新生代群體的主體，“80、90后”已逐步進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，并成為職場(chǎng)的生力軍。然而，由于新生代群體自身的價(jià)值觀、需求及能力與組織的相應(yīng)維度匹配程度不高等方面的原因[1-2]，使得這一新生代群體在各個(gè)行業(yè)中，尤其是服務(wù)業(yè)，表現(xiàn)出的跳槽、離職等行為普遍且頻繁，直接影響企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在此背景下，探討我國(guó)當(dāng)前服務(wù)型企業(yè)中新生代員工與組織匹配對(duì)員工敬業(yè)度的影響作用具有一定的理論價(jià)值和實(shí)際意義。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 人與組織匹配及員工敬業(yè)度

關(guān)于人與組織匹配的內(nèi)涵，絕大多數(shù)研究者都廣泛地將人與組織匹配定義為人和組織之間的相容性。Muchinsky&Monahan（1987）提出了兩種人與組織匹配類型：互補(bǔ)性匹配和一致性匹配[3]，而Cable&Judge（1994）則從“需要-供給”和“能力-要求”的角度來(lái)界定人與組織匹配的概念[4]。Kristof（2002）整合了以往的研究成果，提出了關(guān)于人與組織匹配的整合模型[5]。以上學(xué)者們從組織內(nèi)各種環(huán)境特征與員工個(gè)體特征出發(fā)，提出了三種目前最具代表性的人與組織匹配類型：價(jià)值觀匹配、“需求-供給”匹配（以下簡(jiǎn)稱需求匹配）與“要求-能力”匹配（以下簡(jiǎn)稱能力匹配）。

在員工敬業(yè)度研究方面，Kahn（1990）以角色定位和自我理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為敬業(yè)度是員工在獲得工作績(jī)效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合的過(guò)程，同時(shí)投入個(gè)人的精力、情感及認(rèn)知的程度，并以此將員工敬業(yè)度分為生理、情感、認(rèn)知三個(gè)維度[6]；Schaufeli（2004）等人認(rèn)為敬業(yè)度是一種與個(gè)人相關(guān)、積極充實(shí)的情緒、認(rèn)知和行為狀態(tài)，并以中國(guó)情境為基礎(chǔ)，提出了敬業(yè)度的三個(gè)維度，即活力、奉獻(xiàn)和專注，研究成果還認(rèn)為敬業(yè)度是員工普遍深入與持久穩(wěn)固的體驗(yàn)過(guò)程，而不是體現(xiàn)在瞬間的行為或事件[7]。

基于上述文獻(xiàn)分析，本文采用人與組織匹配的價(jià)值觀匹配、需求匹配及能力匹配三個(gè)維度作為服務(wù)型企業(yè)新生代員工與組織匹配的研究維度，并將服務(wù)型企業(yè)新生代員工敬業(yè)度分為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)研究維度。探討服務(wù)型企業(yè)新生代員工與組織匹配各維度與員工敬業(yè)度各維度之間的關(guān)系。

1.2 價(jià)值觀匹配與員工敬業(yè)度的關(guān)系

價(jià)值觀能夠體現(xiàn)人與組織對(duì)于某一事物或要素在認(rèn)知方面的一致性，是構(gòu)成組織文化、指導(dǎo)個(gè)人行為最為根本的因素。Kahn認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)或工作的敬業(yè)程度主要取決于員工在企業(yè)之中是否存在三種心理狀態(tài)，即心理安全感、心理意義感及心理可獲得性。也就是說(shuō)，當(dāng)員工感知自己與組織在價(jià)值觀方面匹配時(shí)，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感共鳴，從而帶來(lái)強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，有助于提升敬業(yè)度。國(guó)外一些學(xué)者的研究表明，個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配程度越高，企業(yè)員工敬業(yè)水平也會(huì)有一定的提升，具有積極的正向影響[8]。因此，本文針對(duì)服務(wù)型企業(yè)中新生代員工，提出如下假設(shè)：

H1：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的價(jià)值觀匹配對(duì)員工活力有正向影響

H2：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的價(jià)值觀匹配對(duì)員工奉獻(xiàn)有正向影響

H3：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的價(jià)值觀匹配對(duì)員工專注有正向影響

1.3 需求匹配與員工敬業(yè)度的關(guān)系

需求匹配體現(xiàn)個(gè)體的各種需求在組織中能夠得到滿足。這種個(gè)人滿足感知反映了組織關(guān)心他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)及自身工作狀態(tài)的程度，即組織支持。當(dāng)員工感知獲得更多的組織支持時(shí)，個(gè)體就會(huì)覺(jué)得自己的想法或行動(dòng)得到組織的認(rèn)同與肯定，自身的成就感和歸屬感就會(huì)顯著提升，產(chǎn)生良性的心理作用[9-10]。Pratt等（2006）學(xué)者研究認(rèn)為，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同的原因在于個(gè)體在金錢(qián)等物質(zhì)需求和安全感、歸屬感、自尊與地位等精神需求在組織內(nèi)部得到滿足[11]。從某種意義上講，企業(yè)滿足個(gè)體的各種需求也是組織支持的一種體現(xiàn)，這種需求滿足也將有助于員工個(gè)體的自我認(rèn)定，從而與組織產(chǎn)生積極的情感關(guān)聯(lián)。因此，本文針對(duì)服務(wù)型企業(yè)中新生代員工，提出如下假設(shè)：

H4：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的需求匹配對(duì)員工活力有正向影響

H5：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的需求匹配對(duì)員工奉獻(xiàn)有正向影響

H6：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的需求匹配對(duì)員工專注有正向影響

1.4 能力匹配與員工敬業(yè)度的關(guān)系

個(gè)體的知識(shí)、技能及勝任能力等滿足了組織的要求，會(huì)更容易得到組織的認(rèn)可和接納。這種認(rèn)可和接納能夠?yàn)閭€(gè)體參與組織的活動(dòng)提供條件，在這種條件下員工個(gè)體通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作形成共同經(jīng)歷，從而產(chǎn)生與組織間一致性的情感認(rèn)知，同時(shí)，員工個(gè)體能在心理上感知自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而產(chǎn)生一種自豪感。這種個(gè)體感知能促進(jìn)員工在組織內(nèi)進(jìn)行自我定位，形成組織歸屬感和組織認(rèn)同。因此，本文針對(duì)服務(wù)型企業(yè)中新生代員工，提出如下假設(shè)：

H7：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的能力匹配對(duì)員工活力有正向影響

H8：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的能力匹配對(duì)員工奉獻(xiàn)有正向影響

H9：新生代員工與服務(wù)型企業(yè)的能力匹配對(duì)員工專注有正向影響

2 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

2.1 問(wèn)卷編制

本研究采用了問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)探討個(gè)人與組織匹配對(duì)員工敬業(yè)度兩者之間的關(guān)系。為此，共編制了兩個(gè)量表，均采用Likert5點(diǎn)式量表進(jìn)行測(cè)量，反映調(diào)查對(duì)象從“非常不符合”到“非常符合”的評(píng)價(jià)態(tài)度，從1～5進(jìn)行計(jì)分，具體定義如下：

（1）個(gè)人與組織匹配。作為自變量，借鑒kristof（1996）提出的比較有影響的人與組織匹配的概念模型與王萍（2007）《人與組織匹配的理論與方法的研究》博士論文中的量表[12]，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行選擇。包括價(jià)值觀匹配、需求匹配、能力匹配三個(gè)維度，共13個(gè)題項(xiàng)。

（2）員工敬業(yè)度。作為因變量，員工敬業(yè)度的測(cè)量是采用Schaufeli編制的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表。該量表根據(jù)員工不同表現(xiàn)將員工敬業(yè)度分為三個(gè)維度，即活力、奉獻(xiàn)和專注，共17個(gè)題項(xiàng)。UWES的內(nèi)部一致性信度高，得到諸多學(xué)者的認(rèn)可和采用。

2.2 基本資料的描述性統(tǒng)計(jì)

本文研究的對(duì)象是我國(guó)服務(wù)型企業(yè)中“80、90后”員工，調(diào)查區(qū)域主要集中在池州、合肥、蕪湖、安慶等地，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和實(shí)地調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行抽樣調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷368份，問(wèn)卷有效回收率73.6%。其中，性別方面，男性占43.5%，女性占56.5%；工作年限方面，10年以內(nèi)的占95.6%；職位層次方面，基層員工占75.4%，基層管理者15.8%，中層管理者8.7%，高層管理者0.1%；學(xué)歷方面，高中占22.6%，大專占29.3%，本科占38.7%、碩士以上占9.4%。以上基本信息說(shuō)明本研究樣本與現(xiàn)實(shí)較為相符，從而能夠保證本研究樣本的典型代表性。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本文將利用SPSS19.0和Lirel8.70軟件對(duì)發(fā)放的368份調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并檢驗(yàn)理論假設(shè)。在這里，用SPSS16.0將調(diào)查數(shù)據(jù)隨機(jī)分半，一部分作為樣本A（n=168），用來(lái)進(jìn)行人與組織匹配結(jié)構(gòu)維度探索分析，因員工敬業(yè)度量表為經(jīng)典常用量表，不作探索性分析；另一部分作為樣本B（n=200），用來(lái)對(duì)人與組織匹配結(jié)構(gòu)維度與員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行驗(yàn)證分析。

3.1 探索性因子分析

在這里，對(duì)樣本A中有關(guān)人與組織匹配維度的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。首先，得到KMO值為0.837>0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)值顯著性水平都通過(guò)檢驗(yàn)，表明樣本A中的調(diào)查數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適宜進(jìn)行因子分析。然后，選取特征根大于1的因子，得到3個(gè)因子13個(gè)測(cè)量項(xiàng)，總體方差解釋率為78.465%。根據(jù)探索性因子分析結(jié)果與各個(gè)維度內(nèi)測(cè)量題項(xiàng)的理論含義，可將3個(gè)因子分別命名為：價(jià)值觀匹配（VF），需求匹配（DF），能力匹配（CF）。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本文采用LISREL8.70軟件，對(duì)樣本B中數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，驗(yàn)證人與組織匹配結(jié)構(gòu)維度和員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)維度，結(jié)果見(jiàn)圖1和圖2，各參數(shù)結(jié)果見(jiàn)表1。通過(guò)計(jì)算各個(gè)觀察變量的R2值、CR值和AVE值來(lái)測(cè)量調(diào)查問(wèn)卷中變量信度和效度，具體參見(jiàn)表2。

圖1 人與組織匹配路徑圖及參數(shù)估計(jì)

圖2 員工敬業(yè)度路徑圖及參數(shù)估計(jì)

表1 驗(yàn)證性因子分析模型擬合參數(shù)

圖1、圖2、表1和表2顯示的人與組織匹配維度和員工敬業(yè)度維度量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，在因子信度方面，六個(gè)潛變量各維度測(cè)量項(xiàng)的R2值基本上都高于參考值0.5，與此同時(shí)，CR值也都高于參考值0.6，說(shuō)明量表測(cè)量題項(xiàng)具有較好的內(nèi)部一致性與整體信度。就因子效度而言，六個(gè)潛變量的AVE值都在參考值0.5以上，整體表現(xiàn)出較高的收斂效度。另外，在兩個(gè)驗(yàn)證性因子分析模型的擬合效果方面，所有的擬合指標(biāo)值都較為理想，其中x2/df，值分別為2.23和3.10，均小于5；模型擬合優(yōu)度指數(shù)CFI、NFI和IFI的值都高于0.9，GFI、AGFI也接近或等于理想值0.9；RMSEA值也低于0.10上限參考值。因此，可以認(rèn)為本研究的兩個(gè)測(cè)量模型都具有有效性。

表2 測(cè)量變量維度的信度和效度分析結(jié)果

3.3 結(jié)構(gòu)模型分析與結(jié)果

利用LISREL8.70軟件包對(duì)368份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探討人與組織匹配對(duì)員工敬業(yè)度的影響關(guān)系，結(jié)果見(jiàn)圖3和表3。從常用擬合指數(shù)的計(jì)算結(jié)果來(lái)看，x2/df的值小于5，模型擬合優(yōu)度指數(shù)CFI、NFI、IFI、GFI、AGFI等值都滿足要求，且RMSEA的值低于0.1。綜合以上結(jié)果，說(shuō)明本研究提出的影響關(guān)系模型具有較高的擬合度和穩(wěn)定性。

圖3 影響關(guān)系模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖及參數(shù)估計(jì)

表3 影響關(guān)系模型的擬合參數(shù)

根據(jù)圖3顯示的結(jié)果，對(duì)本文提出的各項(xiàng)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)（見(jiàn)表4），除“能力匹配→奉獻(xiàn)”對(duì)應(yīng)假設(shè)未通過(guò)檢驗(yàn)，其余假設(shè)都通過(guò)檢驗(yàn)，且除“需求匹配→專注”路徑系數(shù)t檢驗(yàn)值為2.58外，其余路徑系數(shù)t檢驗(yàn)值均大于3.28，說(shuō)明影響關(guān)系達(dá)到非常顯著的水平。

表4 相關(guān)假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論與建議

員工敬業(yè)度的影響因素很多，本文基于人與組織匹配的視角從價(jià)值觀匹配、需求匹配和能力匹配三個(gè)維度探討其對(duì)服務(wù)型企業(yè)中新生代員工敬業(yè)度的影響，文中共提出了9個(gè)假設(shè)，并利用SPSS19.0和Lisrel8.70兩個(gè)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明服務(wù)型企業(yè)新生代員工與組織匹配對(duì)員工活力、奉獻(xiàn)及專注方面基本上存在著正向顯著影響，其中，價(jià)值觀匹配對(duì)服務(wù)型企業(yè)中的新生代員工敬業(yè)度奉獻(xiàn)維度影響最為顯著，能力匹配對(duì)新生代員工敬業(yè)度活力、專注維度的影響最為顯著，需求匹配對(duì)新生代員工敬業(yè)度活力、奉獻(xiàn)及專注維度都有一定影響。作為新生代群體，他們呈現(xiàn)出價(jià)值觀多元化、自我意識(shí)較強(qiáng)、心理缺乏彈性、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)、崇尚自由和民主等個(gè)性特點(diǎn)和多變的職業(yè)觀念、可塑性強(qiáng)等職業(yè)特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)自信與個(gè)性并存，追求自我實(shí)現(xiàn)、自我成長(zhǎng)、尊重和參與社會(huì)活動(dòng)，注重個(gè)人能力和智慧在工作中發(fā)揮程度，因此，服務(wù)型企業(yè)應(yīng)針對(duì)新生代員工，一是要做好企業(yè)的崗位分析和工作設(shè)計(jì)，包括工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、新生代員工工作和生活的平衡維護(hù)、新生代員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、新生代員工薪酬體系等方面內(nèi)容；二是要塑造良好的組織氛圍，提高新生代員工的參與工作的深度和廣度。當(dāng)他們感受不到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心或者得不到工作支持，就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，甚至出現(xiàn)離職現(xiàn)象。因此，若能有效運(yùn)用新生代員工個(gè)性和職業(yè)特點(diǎn)，不僅能為企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的活力，而且能進(jìn)一步激勵(lì)員工，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

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