高夢情+丁柔+潘連柏

摘要：

隨著80后員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主要力量之一，如何有效激勵使其發(fā)揮積極主動就成為目前企業(yè)人力資源的重要課題之一。通過對80后企業(yè)員工激勵狀況的調查表明，薪酬福利和職位升遷最能激勵80后。通過分析，提出了有效激勵80后員工的措施。

關鍵詞：

80后；激勵因素；調查

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09008801

“80后”是一個特殊的群體，他們的身上被打下了時代的烙印：獨生子女、高校擴招、市場經濟、東西方文化大沖突和大融合。他們個性張揚，敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強；但是，他們漠視任務，蔑視義務。這些職場新興力量的獨特氣質與現(xiàn)有企業(yè)環(huán)境下之間的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來，企業(yè)要想激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，就必須實施科學合理有效的激勵策略。

本文主要以武漢地區(qū)的多家企業(yè)的80后員工為研究對象，共發(fā)放問卷725份，回收問卷712份，有效問卷為699份。在699份問卷中，男性、女性分別有387人、312人；出生在1980-1984年的101人，1985-1989年的284人，1990年以后的314人；來自城市（地級市及以上）、城鎮(zhèn)（縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、農村的數量分別為193人、294人、212人。文章運用SPSS統(tǒng)計分析，結合訪談分析性別、年齡段、成長環(huán)境等不同背景對“80后”員工激勵因素的影響，發(fā)現(xiàn)不同背景下，員工對激勵因素的重視程度存在差異，以對他們進行針對性地激勵。

1薪酬福利和職位升遷是80后員工最主要的激勵因素

在“根據個人期望，在企業(yè)里，您認為最能激勵您的因素是什么”的調查中，55.9%的被調查者選擇薪酬福利，有45.2%的認為職位升遷機會最能激勵自己，有27.8%的認為好的工作環(huán)境更有利于自己工作的積極性，16.7%的則認為只有參與管理，才能使自己更積極地工作。

1.1女性認為薪酬福利最能激勵自己的比例明顯高于男性

59.0%的女性被調查者認為薪酬福利最能激發(fā)她們工作的積極性，男性該項的比例為53.5%。女性的比例比男性高出5.5%。

1.2年齡越小，認為好的工作環(huán)境能激勵自己的比例越大

出生在1980年-1984年的被調查者，24.8%認為好的工作環(huán)境能激勵自己；1985年-1989年的被調查者，26.4%的覺得好的工作環(huán)境能有利于自己工作的積極性；29.9%的“90后”認為好的工作環(huán)境最能激勵自己積極工作。

1.3來自農村的員工注重培訓學習新知識技術機會和參與管理的比例明顯高于來自城鎮(zhèn)和城市的，但其注重職位升遷機會的比例相對較低

有41%來自農村的被調查者注重培訓學習新知識技術機會，來自城市、城鎮(zhèn)的比例分別為35.8%、337%。22.6%來自農村的被調查者認為參與管理更有效地激勵自己，10.9%來自城市和16.3%來自城鎮(zhèn)的被調查者注重參與管理這個激勵因素；相對于來自農村的被調查者，來自于城市和城鎮(zhèn)的則更加注重職位升遷機會，比例分別為49.2%、44.6%，而只有425%來自農村的被調查者注重職位升遷機會。

280后員工激勵問題相關分析

2.1不同性別激勵因素分析

對于剛剛踏入社會的女性來說，獨立性并不是很強的她們適應工作環(huán)境更難，缺乏安全感，金錢能改善生活，給心靈帶來安全感和歸屬感；對于男性來說，剛剛步入社會，他們更希望得到社會和他人對自己工作的認可，而在一個企業(yè)里，職位升遷機會則是對自己能力的最好認可。

2.2不同年齡段激勵因素分析

80后出生于改革開放初期，經濟剛起步，很多人的童年并未享受到富裕的生活，他們對生活環(huán)境的要求不高，滿足基本需要就行；但90后由于生活水平的提高，獨生子女較多，使得他們在生活上很容易得到滿足，并且生活環(huán)境也比較優(yōu)越，所以，在工作中，他們對環(huán)境的要求較高，不僅僅滿足基本需求就行，還希望生活在一個有個性特征的環(huán)境里。

2.3不同成長環(huán)境激勵因素的分析

對于來自于農村的員工來說，由于家庭環(huán)境和周圍環(huán)境的影響，教育的落后，使他們很難學習到除了課本以外的知識，很難突出自己的個性，實現(xiàn)自己的價值，因此，當他們工作時，他們就會比其他人更希望學習更多的知識技能，擁有更多的職權，來領導其他人，實現(xiàn)自己的價值。對于來自城市的員工的來說，經濟的繁榮和生活的優(yōu)越，他們變得十分現(xiàn)實，以“自我”為中心。他們明確自我發(fā)展需要，他們不愿意被動的接受工作任務，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并能在工作中實現(xiàn)自我，獲得大家的尊重和認可。因此，他們更注重職位升遷機會。

3有效激勵80后企業(yè)員工的策略

3.1實施激勵性的薪酬體系

80后員工由于受到信息多元化因素的影響，其人生觀、價值觀、事業(yè)觀呈現(xiàn)出多元化的特征，他們對于工作本身的價值和意義具有較高的期望和追求，內心深處有著強烈的參與管理的愿望，希望自己能充分發(fā)揮所學的知識，以體現(xiàn)自我價值。企業(yè)不僅要設置適度比例的獎金，以此對其工作成績的肯定。而且，要加重薪酬考核比例，通過薪酬激勵80后企業(yè)員工。

3.2適當進行職位晉升

80后員工成長于一個特定的社會環(huán)境中，呈現(xiàn)出個性、張揚、自我的心里特征，渴望有所成就，得到人們的肯定，他們更熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)根據這一特點，適當的提供職位晉升機會，為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，能充分發(fā)揮他們特長的工作，激發(fā)其成就感、使命感，讓他們體現(xiàn)工作的樂趣和價值。

3.3建立學習培訓體系

80后員工不僅注重工作的完成，而且注重個人價值的實現(xiàn)。由于他們正處于職業(yè)生涯的初期，他們迫切希望通過不斷學習來準確找到自己的位置，從而提升自己在企業(yè)中的價值。一個企業(yè)如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進行必要的指導，并根據工作需要提供進修和技能培訓，不僅可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感，也可以深入發(fā)掘員工的潛力，促進人力資源的發(fā)展。

3.4針對不同年代的員工，實施不同的激勵措施

對于80后員工，由于更多的受到時代的熏陶，他們對自身有較高的要求，希望通過外界對自己的認可，得到精神和物質的滿足，因此企業(yè)在激勵80后員工時，首先應該滿足他們的物質需求，同時給予他們一定精神上的鼓勵。而對于90后來說，大多是高中畢業(yè)和大學畢業(yè)后參加工作，進入社會時間短，因此他們在處理人際關系方面相對較弱，企業(yè)融入感較差。企業(yè)可以根據員工的興趣愛好多組織集體活動，在集體中增進同事之間的感情。

80后員工成長于特定的社會環(huán)境中，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，除了擁有較高層次的知識面和視野外，還具有多元化的價值觀和事業(yè)觀。80后員工的這些特點對企業(yè)是雙刃劍，企業(yè)管理者必須適時地改變傳統(tǒng)的層級管理體制，更多地采用溝通與協(xié)商的方式，充分聽取員工的建議。

參考文獻

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