袁玥

摘要：

從1990年就業(yè)性別歧視第一次被提出到現(xiàn)在，有關(guān)就業(yè)性別歧視研究已逐漸發(fā)展成熟。對通過回顧國內(nèi)20年間的相關(guān)研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進(jìn)行整理，并按照時間順序，將國內(nèi)相關(guān)研究分為三階段，即研究初步探索階段、研究發(fā)展階段和研究成熟階段。早期的研究多從宏觀角度出發(fā)采用定性分析的方法，探討就業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因、危害及對策，自2000年后，學(xué)者們試圖采用定量分析的方法，從多種角度研究性別歧視的存在、程度及根源，相關(guān)領(lǐng)域的研究逐漸深入和細(xì)化?？偨Y(jié)可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生就業(yè)性別歧視的原因是多方面的，包括社會因素、政策因素、市場因素和女性勞動力自身因素等；而消除就業(yè)性別歧視的對策也需要從以上四個方面探討。

關(guān)鍵詞：

就業(yè)性別歧視；階段；原因；對策

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）09009302

1引言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國實(shí)行“低工資、高就業(yè)”的就業(yè)政策，在生產(chǎn)效率低下、生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)的情況下，為了維持社會穩(wěn)定局面，通過人為的、行政的辦法幫助城鎮(zhèn)女性實(shí)現(xiàn)就業(yè)；隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，婦女的就業(yè)機(jī)制由安置就業(yè)向競爭就業(yè)、由數(shù)量就業(yè)向質(zhì)量就業(yè)轉(zhuǎn)變（劉麗雙，2000）。在用人單位和勞動力“雙向選擇”的過程中，出現(xiàn)了男女就業(yè)機(jī)會不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等現(xiàn)象，究其原因是勞動力市場上普遍存在的的性別歧視問題（張建奇，1995）。勞動力市場性別歧視就是指勞動力在職業(yè)尋求以及整個職業(yè)生涯過程中“因?yàn)樾詣e的原因所產(chǎn)生的一種不平等的回報(bào)狀態(tài)”（李莉，2012）。本文通過回顧國內(nèi)20年間的相關(guān)研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進(jìn)行整理，并按照時間順序，將國內(nèi)相關(guān)研究分為三階段，即研究初步探索階段，逐步發(fā)展階段和成熟階段，力圖達(dá)到對勞動力市場上的就業(yè)性別歧視問題有更系統(tǒng)化的認(rèn)識。

2國內(nèi)女性就業(yè)歧視研究初步探索階段

國內(nèi)最早研究勞動力市場性別歧視問題的是陸震（1990），他在《婦女就業(yè)領(lǐng)域諸問題之我見》中指出“婦女在就業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)、招聘、使用提升等各個環(huán)節(jié)中受到岐視，如今已是全社會公認(rèn)的事實(shí)”，“婦女在就業(yè)中受歧視的真正原因乃是歧視者文化素養(yǎng)低下”；另外，陸震對如何解決就業(yè)性別歧視保護(hù)女性在勞動力市場上的平等地位給出建議，大體包含以下三方面：（1）在相同的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者說招聘條件下，保護(hù)女性不致因其特殊的生理原因而被歧視；（2）必要時社會為女性指定若干與男性有所不同的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；（3）對女性所從事的一切正當(dāng)?shù)?、不違法的職業(yè)、工作和勞動，社會都予以承認(rèn)、支持和保護(hù)。

隨后，孫光德（1993）對勞動力市場上性別歧視產(chǎn)生的原因做了詳細(xì)的探討，他認(rèn)為“女性勞動力在勞動市場上處于劣勢。這是因?yàn)椋海?）女性體力弱，某些工作她們無力從事或效率不如男性；（2）由于她們生兒育女的職能，職業(yè)生涯將被迫中斷，在此期間，企業(yè)需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業(yè)的勞動成本；（3）由于傳統(tǒng)和習(xí)慣的影響，女性在家務(wù)勞動和教育子女等方面承擔(dān)著較多的責(zé)任，因而在時間上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭責(zé)任等原因造成的婦女職業(yè)生涯的頻繁中斷及總的工作時間較男性短，企業(yè)不愿意對她們進(jìn)行過多的智力投資，男女之間由于受教育機(jī)會上的不平等使原有的差異進(jìn)一步擴(kuò)大，這又反過來不利于女性的職業(yè)發(fā)展。正是因?yàn)樯鲜龇N種原因，勞動市場上的女性勞動力相對于男性勞動力，從總體上而言，處于弱勢地位”。另外，他提出從完善女性職業(yè)培訓(xùn)、法律保護(hù)、建立生育保險(xiǎn)制度三個方面保障婦女就業(yè)平等權(quán)利。

通過整理國內(nèi)20年間的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，從1990年陸震第一次提出就業(yè)性別歧視開始到1993年我國實(shí)行分流下崗制度之前，國內(nèi)對勞動力市場上性別歧視的相關(guān)研究很少，能夠查閱到的論文不到5篇，研究集中在對現(xiàn)象的描述、其產(chǎn)生原因的探討，對于如何解決就業(yè)性別歧視問題，大多是從宏觀角度出發(fā)，提出或者完善相關(guān)法律法規(guī)和政策建議?？梢钥闯?，國內(nèi)該期間的相關(guān)研究處于初步探索階段。

3國內(nèi)就業(yè)性別歧視研究逐步發(fā)展階段

1993年后，國內(nèi)關(guān)于就業(yè)歧視的研究逐漸增多，研究對象集中于“下崗女工”和“女大學(xué)生”，這是與當(dāng)時國內(nèi)的社會背景有關(guān)，1993年，我國開始實(shí)施分流下崗制度，出現(xiàn)了大量的下崗女工再就業(yè)難和女大學(xué)生擇業(yè)難等問題。對于性別歧視產(chǎn)生的原因以及如何消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，學(xué)者們也從新的角度提出了相應(yīng)建議。

張建奇（1995）提出“社會主義市場經(jīng)濟(jì)建立后，我國對高校畢業(yè)生的統(tǒng)一分配制度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閲液暧^計(jì)劃指導(dǎo)下的，以學(xué)校為中介的用人單位與大學(xué)畢業(yè)生‘雙向選擇的分配制度。雙向選擇的分配制度在給女大學(xué)生就業(yè)帶來機(jī)遇的同時也為他們帶來了挑戰(zhàn)，不利之處是女大學(xué)生感受到了就業(yè)歧視”；對于如何消除就業(yè)性別歧視，保障女大學(xué)生在勞動力市場上與男性同等的就業(yè)權(quán)利，張建奇提出不僅要從宏觀角度出發(fā)，建立和完善相應(yīng)法律、法規(guī)和政策保障，也要從女大學(xué)生自身來看，女大學(xué)生應(yīng)完善自我，增強(qiáng)競爭實(shí)力并取得社會的承認(rèn)。李新建（1999）通過總結(jié)國內(nèi)外就業(yè)性別歧視研究中較有影響的理論，并針對我國現(xiàn)存的勞動力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析其產(chǎn)生的原因、危害，提出解決就業(yè)歧視問題的一些建議。

盡管1993年后國內(nèi)關(guān)于就業(yè)歧視的相關(guān)研究逐漸增多，但是研究都是描述性的，即便是進(jìn)行原因分析，也都是一些主觀上的判斷，如果僅是定性的分析就業(yè)性別歧視的原因和對策，就無法從一個量的角度確定是否存在就業(yè)歧視、歧視的程度如何，對于分析就業(yè)其實(shí)的原因以及制定相應(yīng)的對策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有學(xué)者開始從定量的角度對就業(yè)歧視的原因、歧視程度進(jìn)行研究。

鐘普寧（2001）以蘇南農(nóng)村發(fā)達(dá)地區(qū)外來勞動力為樣本，通過構(gòu)建外來職工樣本總體、男性外來職工和女性外來職工收入決定三個模型，考察蘇南發(fā)達(dá)農(nóng)村地區(qū)外來勞動力在收入和工作條件等方面的性別差異，分析了女性在就業(yè)和工作中面臨的不同于男性外來勞動力的待遇及其原因。得出“發(fā)達(dá)地區(qū)男女外來勞動力收入存在著較大差異，除了受教育程度、地區(qū)差異外，性別歧視也是一個重要原因。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)農(nóng)村地區(qū)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步規(guī)范就業(yè)制度，盡快消除各種限制勞動力自由流動的市場障礙，加強(qiáng)對外來勞動力的綜合管理和服務(wù)，為勞動力的充分自由流動創(chuàng)造條件”。endprint

闞凱（2005）運(yùn)用貝克爾的歧視模型對勞動力市場中性別歧視的現(xiàn)象進(jìn)行分析，探討了其存在的經(jīng)濟(jì)根源以及提出了相應(yīng)的消除性別歧視的對策。他認(rèn)為，生理因素使得女性人力資本價值低于男性，企業(yè)為了追求利潤最大化，會減少對女性勞動力的雇傭或者給女性勞動力支付較低的工資，從而產(chǎn)生了歧視；另外，模型分析顯示，非歧視性企業(yè)比歧視性企業(yè)能獲得了更多的收益。競爭的力量會使歧視性企業(yè)在競爭中處于弱勢或者持續(xù)不下去，除非歧視性雇主愿意接受較低的利潤水平，或者其所處行業(yè)具有壟斷性。

謝嗣勝（2005）以2002年中國城市住戶調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，對我國城市就業(yè)人員的性別工資歧視程度進(jìn)行了估計(jì)，結(jié)果是在男性女性工資報(bào)酬總的差異中，54.4%要?dú)w結(jié)于個體特征差異的影響，45.6%要?dú)w結(jié)于歧視的影響。

此外，運(yùn)用定量分析的方法研究就業(yè)性別歧視的還有李實(shí)（2001），王小波（2002），楊云彥（2001），徐林清（2004）等。

從以上分析可以看出，從1993年到2005年十二年的時間里，就業(yè)性別歧視問題成為人們?nèi)找骊P(guān)注的焦點(diǎn)，國內(nèi)的相關(guān)研究層出不窮，學(xué)者們對勞動力市場上性別歧視產(chǎn)生的原因、危害、對策也提出了新的觀點(diǎn)和意見，從研究方法來看，不僅包括定性研究也有定量研究，因此國內(nèi)該階段的相關(guān)研究處于逐步發(fā)展階段。

4國內(nèi)就業(yè)性別歧視研究成熟階段

以上研究都是從宏觀角度分析就業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因、危害及其影響，從二十一世紀(jì)初期，就有學(xué)者開始從微觀角度探討就業(yè)歧視的存在，如徐林清（2004）從行業(yè)——工資傾向的角度判斷女性的行業(yè)分布是否有歧視的成分，李實(shí)（2001）從收入差距的角度探討勞動力市場上存在性別歧視，姚先國和謝嗣勝（2005）使用差異指數(shù)法對職業(yè)隔離的程度進(jìn)行了測量。這些研究為日后學(xué)者研究就業(yè)性別歧視開啟了一片新天地，自2005年后，國內(nèi)關(guān)于就業(yè)性別歧視的相關(guān)研究開始逐步細(xì)化，從不同的視角下分析就業(yè)性別歧視存在與否、歧視存在的原因、歧視程度以及相應(yīng)對策?？梢钥闯?，國內(nèi)對就業(yè)性別歧視的研究走向成熟階段。如，黃先玲和姚先國（2009）、袁霓（2005）、錢文榮（2012）和亓壽偉（2009）等從教育回報(bào)率角度來分析就業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因；研究普遍認(rèn)為，女性的教育回報(bào)率高于男性，并且女性受教育程度的提高能夠降低其在市場中受歧視程度；因此，消除勞動力市場上的性別工資差異和性別歧視問題，除了從制定相應(yīng)政策法規(guī)以外，也因加強(qiáng)對女性教育投資的力度，使更多的女性有機(jī)會接受教育，從而改善其在市場中收到的歧視程度。而王美艷（2005）、葛玉好（2007）、亓壽偉（2009）等則從性別工資差異視角分析就業(yè)歧視造成的結(jié)果；研究認(rèn)為，勞動力市場上存在著嚴(yán)重的性別收入差異，其中人力資本可解釋的部分所占比例不大，性別歧視是造成性別收入差距的主要來源；因此，縮小行業(yè)內(nèi)的工資差異，消除對女性的歧視，是縮小工資性別差異的重要途徑。

隨著研究的細(xì)化，學(xué)者們對就業(yè)性別歧視的研究逐漸完善。肖薇（2013）認(rèn)為，現(xiàn)階段組織環(huán)境中故意排斥女性的現(xiàn)象已經(jīng)極為少見，勞動力市場上性別歧視的表現(xiàn)形式越來越隱形。

關(guān)于歧視產(chǎn)生的原因，除了女性自身因素、社會環(huán)境和市場競爭以外，卿石松（2013）認(rèn)為，差別性退休年齡政策也是造成性別歧視的重要原因，即女性比男性退休年齡早，人力資本投資的回報(bào)周期較少，預(yù)期的晉升機(jī)會和發(fā)展前景受到限制，從而降低了女性職位晉升的機(jī)會。

對于如何消除就業(yè)性別歧視保障女性勞動力享有與男性勞動力同等權(quán)利，夏國強(qiáng)（2001）提出了新的看法，他認(rèn)為社會輿論和國家政策應(yīng)倡導(dǎo)讓男人介入妻子分娩過程的照顧和喂養(yǎng)孩子、照管孩子的工作，改變把生育和照管孩子僅僅看做是女性責(zé)任的觀念，從而降低女性從母親身份對職業(yè)發(fā)展不利的相關(guān)程度。

5總結(jié)

近年來，隨著社會的發(fā)展以及組織的變革，女性地位得到了巨大的改善，越來越多的女性被納入到工作場所之中，盡管如此，能坐上高管職位的女性依然鳳毛麟角。同時，政府為了保證女性在勞動力市場上與男

性的平等地位，出臺了一系列相應(yīng)政策法規(guī)，如《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》中規(guī)定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利”，“各單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”等等，然而，這些措施并不能從根本上改變女性的邊緣化地位，消除就業(yè)性別歧視任重且道遠(yuǎn)。

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