孫曉云

（三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河南 三門峽472000）

2015年國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，為我國高等教育指明了新的發(fā)展方向，也鋪開了一條嶄新的發(fā)展道路。2017年1月，教育部、財政部、國家發(fā)展改革委員會聯(lián)合印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法（暫行）》。這些舉措無疑給高校帶來了新的發(fā)展機遇。高等教育的發(fā)展離不開人才，未來高校的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。在加快建設(shè)“雙一流”高校的背景下，吸引高層次人才特別是優(yōu)秀青年人才是高校面臨的首要任務(wù)。但是目前，許多高校在高層次人才引進方面由于地方政策、地域差別、地區(qū)資源等原因還存在不足。

一、高校高層次人才引進的現(xiàn)狀

高校引進的高層次人才是指：從事科學(xué)技術(shù)研究，具有較強的創(chuàng)新能力，取得重大科技成果并獲得國內(nèi)外專家認可的高級人才。高層次人才主要包括高層次留學(xué)人才、海外技術(shù)專家、國內(nèi)高層次專業(yè)技術(shù)人才等。高層次人才的引進能夠提高高校的科研水平和創(chuàng)新能力，完善師資隊伍建設(shè)，對“科教興國”“人才強國”及“建設(shè)創(chuàng)新型國家”三大戰(zhàn)略任務(wù)的落實，也有著積極的推動作用。

（一）國外高層次人才引進現(xiàn)狀

美國通過多元化的政策機制吸引海外高層次人才，比如對具有特殊才能和具有高端技術(shù)的人才，允許其在美國工作后進行職業(yè)移民；對具有特殊專業(yè)技能的臨時工作人員實行H-IB簽證計劃；對優(yōu)秀的學(xué)生給予優(yōu)惠的留學(xué)政策。這些政策為美國提供了源源不斷的高層次人才。日本從2004年開始實施的強強合作計劃，使得日本高水平的大學(xué)和研究機構(gòu)與15個西方發(fā)達國家建立合作關(guān)系，為日本吸引了大量的高層次人才。德國對專門性的高科技人才實行“綠卡”制度，并在2007年就設(shè)立了“國際研究基金獎”，以此吸納國際頂尖科學(xué)家，表彰研究工作處于世界領(lǐng)先地位的杰出科學(xué)家。

（二）國內(nèi)高層次人才引進現(xiàn)狀

“千人計劃”是我國在2008年提出的高層次人才引進計劃，主要是針對海外高層次人才的引進，通過提供優(yōu)厚的福利待遇來吸引人才。之后到2012年，我國又提出了“萬人計劃”，這一計劃是針對國內(nèi)杰出人才、領(lǐng)軍人才和青年拔尖人才三類高層次人才的引進計劃，也是對千人計劃的補充和銜接。各省市為了吸引高層次人才的加入，也出臺了相關(guān)政策，如廣東省收集整理省市在高層次人才引進落戶方面的政策，編制了《廣東各地人才政策匯編》，致力于加快構(gòu)筑粵人才高地，為集聚一大批優(yōu)秀拔尖青年人才，實現(xiàn)廣東“三個定位、兩個率先”和“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”的目標提供強有力的人才支撐。河南省印發(fā)了《河南省高層次人才認定工作實施細則》，就高層次人才的認定范圍、條件和程序作了詳細的介紹。江蘇省出臺了《江蘇省高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進計劃實施辦法》，從人才界定、領(lǐng)域范圍、資金支持、生活保障、激勵措施和后期培養(yǎng)等方面進行了詳細的規(guī)劃。福建省出臺了《福建省引進高層次人才評價認定辦法（試行）》和《關(guān)于實施高等學(xué)校高層次人才培養(yǎng)與引進工程的意見》，從申報對象及基本條件、資格條件評價分類、認定標準等方面進行了詳細的解讀，同時提出高校要大力引進人才，為其學(xué)習(xí)提供平臺。[1]

2017年9月，教育部公布了137所“雙一流”建設(shè)高校名單，這也標志著高等教育正式進入“雙一流”建設(shè)時期。目前我國高校有2900多所，如何通過加強對高校高層次人才的引進，擴寬高校師資隊伍建設(shè)途徑，全面提升高校的科研和辦學(xué)水平，提高各地區(qū)經(jīng)濟和科技能力，成為新形勢下高校建設(shè)“雙一流”大學(xué)的重要課題。

二、高校高層次人才引進存在的問題

高校作為人才強國戰(zhàn)略實施的主要推動力量，其擁有的高層次人才數(shù)量和質(zhì)量成為高校發(fā)展的核心競爭力。近年來，各高校不斷完善人才培養(yǎng)方案，對于學(xué)科設(shè)置以及專業(yè)設(shè)置都進行了重新規(guī)劃和調(diào)整，隨著新興學(xué)科的出現(xiàn)以及學(xué)科的交叉，原有的教師隊伍數(shù)量和類型已經(jīng)不能滿足其需求，這就迫切要求高校必須加快引進高層次拔尖人才。高層次人才的引進將成為影響高校培養(yǎng)新時代所需專業(yè)人才的關(guān)鍵因素，同時對于提升高校人才隊伍水平以及自身聲譽也具有積極的影響。各高校必須高度重視，在人力、物力、財力、制度等方面都給予一定的支持和保障。但是目前，高校高層次人才的引進工作在規(guī)劃、渠道、資源、機制等方面還存在很多不足。

（一）缺乏系統(tǒng)的人才引進規(guī)劃

一些高校對高層次人才引進工作重視不夠，缺乏總體規(guī)劃，在沒有充分考慮高校自身現(xiàn)實資源的情況下，制定人才引進計劃。這樣的計劃，只是盲目地聽從地方政府的安排，完全依賴于“優(yōu)惠政策”，缺乏全局性和科學(xué)性，沒有將人才引進工作與自身學(xué)科建設(shè)相結(jié)合，導(dǎo)致引進人才片面，或是引進人才與崗位不匹配等問題，造成人才資源的浪費。

（二）引進渠道單一，數(shù)量和質(zhì)量不能兼顧

目前，各高校人才引進的主要渠道是學(xué)校官網(wǎng)、所屬地市的人社局網(wǎng)站以及所屬地市的專門高層次人才引進會等。人才引進的渠道比較單一，而且通過這樣的招聘渠道也很難招到合適的人才，人才引進的數(shù)量不能滿足高校的需求，因此，高校必須拓寬人才引進的渠道。與此同時，許多高校過分關(guān)注高層次人才的背景，比如學(xué)歷、海外留學(xué)經(jīng)歷、科研成果數(shù)量等，忽略了他們的整體素質(zhì)和職業(yè)道德以及是否與學(xué)校學(xué)科建設(shè)相匹配等綜合條件的考量，而且高校人才引進工作往往程序繁瑣，缺乏“一對一”交流的誠意，也造成一定程度的人才流失。

（三）缺乏后續(xù)資源供給

引進高層次人才，只是高校人才引進工作的開始，能夠為高層次人才提供合理有效的發(fā)揮平臺和空間，才能留住人才，發(fā)揮高層次人才的作用。一是高層次人才進入新的環(huán)境，需要一定的適應(yīng)期，但在這個時期，許多高校往往容易忽視他們的情感需求，因此，這一時期也是高層次人才流失嚴重的時期。二是許多高校為了吸引高層次人才，出臺了很多優(yōu)惠政策，比如薪酬、住房補貼、子女配偶安置等，但是在后續(xù)工作中，發(fā)現(xiàn)最大的困難是由于自身資源和條件的限制，不能為他們提供高層次的科研平臺，而且有些高校對科研重視不夠，科研課題數(shù)量不多，這在很大程度上限制了高層次人才價值的發(fā)揮，更不用說組建科研團隊了。據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在“青年千人計劃”回國的人員中，有一部分遇到了團隊建設(shè)困難以及科研基金申請難等問題[2]。

（四）考核和激勵機制不健全

人才的引進是一個持續(xù)不斷的過程，在后續(xù)的考核和激勵方面需要制定科學(xué)的制度并進行跟蹤反饋，只有這樣才能激勵他們發(fā)揮引領(lǐng)作用，帶動學(xué)?？蒲泻蛯W(xué)科建設(shè)等工作。有些高校由于建校時間短、科研平臺低，為了提升學(xué)校的辦學(xué)水平，引進人才之后，在科研任務(wù)和工作職責(zé)方面對高層次人才要求過分嚴格，而且對于高層次人才的流動也進行了限制，這在一定程度上影響了他們工作的積極性。一些高校在制定高層次人才的激勵制度時，只注重物質(zhì)條件的激勵，對于高層次人才自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、職稱晉級、學(xué)術(shù)深造、科研團隊建設(shè)等缺乏關(guān)注，如只考核個人的績效，對于團隊的考核欠缺，這也導(dǎo)致部分高層次人才的流失。

三、構(gòu)建高校高層次人才引進機制的對策

著力實施人才強校戰(zhàn)略是高校健康、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而且高層次人才的引進工作不是一朝一夕的事情，需要在引進的過程中持續(xù)不斷地改進。在“雙一流”建設(shè)背景下，高校要強化“以人為本”的理念，重視人才引進工作，做好人才引進規(guī)劃，重視對人才的科學(xué)管理，做到人盡其才，物盡其用，形成高層次人才引進的長效機制，切實提高辦學(xué)水平。

（一）科學(xué)制定人才引進計劃

創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)，高層次人才引進是基本條件，各高校應(yīng)高度重視，成立專門的部門牽頭和安排此項工作，明確責(zé)任，切實將高層次人才引進工作納入學(xué)校年度重點工作計劃，并將其為年終考核的重要依據(jù)，形成全員參與、齊抓共管的良好局面。同時，要綜合考慮學(xué)校的科研水平、學(xué)科種類、未來發(fā)展以及自身實際條件，制定科學(xué)合理的人才引進計劃，并分階段進行實施，確保高校人才引進工作有序進行、有效推進，實現(xiàn)人才引進工作的可持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人才引進渠道

高校與高層次人才，可以進行雙向選擇，這是一個各自追求自身利益的過程[3]。為了減少信息不對稱造成的風(fēng)險，必須在人才引進的渠道選擇上，打破傳統(tǒng)的通過網(wǎng)站或人才交流市場這樣單一的渠道，積極探索多渠道人才引進方式。比如：通過加強與海外留學(xué)生的交流，溝通供需關(guān)系；通過優(yōu)秀畢業(yè)生引薦、校企合作單位推薦；通過專門的高層次人才供需會以及網(wǎng)絡(luò)媒體開展全球招聘；通過赴海外考察學(xué)習(xí)機會聯(lián)系引進等。

（三）營造良好的發(fā)展環(huán)境

一個組織對人才最大的吸引在于對人才的尊重[4]。在人才引進后，要想留住人才，就要做好人才引進的日常管理工作。每個人在工作中都渴望實現(xiàn)自我價值，人的層次越高，其實現(xiàn)自我價值的需求就越強烈。要發(fā)揮高層次人才的最大潛能，必須在日常管理上下功夫，給他們提供良好的教學(xué)和科研發(fā)展環(huán)境。一是排除高層次人才生活上的困難。制定解決配偶工作、子女上學(xué)、提供住房等優(yōu)惠政策，使他們能全身心投入到科研工作中去。二是搭建好科研平臺?？梢砸劳袊液褪〖壷攸c科研建設(shè)平臺，建立符合高校自身發(fā)展的科研平臺，為高層次人才提供必要的科研設(shè)備和足夠的科研經(jīng)費。三是努力營造良好的公平競爭環(huán)境。對高層次人才的學(xué)術(shù)成就和教學(xué)科研成果給予肯定和物質(zhì)精神獎勵，以此帶動科研團隊整體水平的提高。四是減少對高層次人才的行政化管理，鼓勵其進行團隊建設(shè)和自我管理。

（四）完善薪酬管理和激勵機制

建立完善的薪酬管理和激勵機制，能夠為高層次人才提供基本的制度保障。高校引進高層次人才花費成本比較高，要想讓他們給學(xué)校帶來更高的回報，必須建立完善的薪酬管理和激勵制度，激發(fā)高層次人才的工作熱情，減少人才流失。一是設(shè)置不同的崗位，根據(jù)崗位層次和貢獻，提供不同的待遇，通過內(nèi)部差距，拉開薪酬檔次，刺激產(chǎn)生良性競爭，激發(fā)高層次人才的工作積極性。二是提高福利的比重，探索多樣化的福利形式。在完善薪酬制度的基礎(chǔ)上，提高高層次人才的福利待遇，同時融入人性化管理，在子女教育、弱化行政管理等方面給予一定的需求幫助，避免人才的流失。三是完善激勵機制。對于獲得重大成果、高水平科研成果及專利等的人才，給予相應(yīng)獎勵并授予榮譽稱號，形成尊重人才的良好氛圍，有效激勵他們完成更具挑戰(zhàn)性的工作。

四、結(jié)語

人才是競爭的寶貴資源，高層次人才的引進和培養(yǎng)，是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高層次人才的數(shù)量關(guān)系著高校的持續(xù)發(fā)展，高層次人才的質(zhì)量關(guān)系著高校的整體辦學(xué)水平，因此，我國高校也越來越重視高層次人才的引進工作。在加快推進高校“雙一流”建設(shè)的背景下，各高校必須抓住機遇，在立足自身實際發(fā)展的基礎(chǔ)上，在人才引進計劃、人才引進渠道、日常管理等方面制定相應(yīng)制度，采取積極措施，為高層次人才的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，吸引并留住高層次人才，探索出具有自身特色的發(fā)展道路，培養(yǎng)出社會需要的人才，提升學(xué)校的知名度和影響力。