張莉莉

(1.大連理工大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 盤錦 124221; 2.大連理工大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，遼寧 大連 116023)

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國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)度評(píng)析方法及應(yīng)用

張莉莉1,2

(1.大連理工大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 盤錦 124221; 2.大連理工大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，遼寧 大連 116023)

鑒于資歷、職稱、學(xué)歷等刻度人力資本的“名本”傾向，按照科學(xué)人才觀，構(gòu)建包括七類質(zhì)性要素的國(guó)企高管人力資本指標(biāo)體系；為了識(shí)別國(guó)企高管的綜合優(yōu)質(zhì)能力水平及其優(yōu)劣勢(shì)，提出人力資本優(yōu)勢(shì)度群評(píng)析方法，能夠定量識(shí)別單項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)劣度及多項(xiàng)指標(biāo)綜合水平。應(yīng)用本方法對(duì)國(guó)企高管開(kāi)展實(shí)證研究：國(guó)企高管綜合優(yōu)質(zhì)能力較好，單項(xiàng)優(yōu)勢(shì)度強(qiáng)弱比較結(jié)果為：心理品德觀念與理念能力政治知識(shí)。最后，從完善選拔任用機(jī)制、差異化管理、培育成長(zhǎng)環(huán)境、適度把握政治性等提出對(duì)策建議。

人力資本；質(zhì)性指標(biāo)體系；優(yōu)勢(shì)度；群評(píng)析；優(yōu)質(zhì)能力；國(guó)企高管

0 引言

國(guó)企高管是國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，是中國(guó)全面建成小康社會(huì)的核心力量。在人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，人力資源管理理論發(fā)展不僅急需與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)體系作為管理決策依據(jù)，而且需要在充分尊重資本價(jià)值導(dǎo)向下的優(yōu)劣勢(shì)結(jié)構(gòu)識(shí)別及綜合優(yōu)質(zhì)能力資本評(píng)析方法，以便了解該群體人力資本內(nèi)質(zhì)狀況。然而，現(xiàn)有評(píng)析方法?；诮y(tǒng)一權(quán)重按照綜合值排序，忽視被分析對(duì)象的差異化優(yōu)勢(shì)特征，常導(dǎo)致被分析對(duì)象的者不滿、爭(zhēng)議、反感、排斥，造成人力資本的巨大浪費(fèi)。從最有利于認(rèn)可國(guó)企高管人力資本價(jià)值的角度，將定性的描述定量化，客觀、定量地刻度國(guó)企高管整體的人力資本優(yōu)勢(shì)度，基于此，決策者可以更好地實(shí)現(xiàn)用人所長(zhǎng)，更有效地發(fā)揮人力資本的作用，并為人力資源的有序開(kāi)發(fā)及更好地體現(xiàn)人的價(jià)值提供決策支持。因此，本研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)有評(píng)析國(guó)企高管人力資本的指標(biāo)尚不完善，常常是基于各自研究視角選擇一個(gè)或若干個(gè)顯性指標(biāo)(例如學(xué)歷、職稱、資歷等)，通過(guò)對(duì)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)其作為中介變量或調(diào)解變量的顯著性[1～3]，它以犧牲效度換取信度，以犧牲解釋力換取預(yù)測(cè)力(Priem)[4]，忽視了具有相同外在人力資本的個(gè)體之間能力存在差異巨大的事實(shí)。因此，理論上迫切需要建立國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)體系，本文對(duì)此作了嘗試性研究，開(kāi)發(fā)了國(guó)企高管內(nèi)質(zhì)人力資本測(cè)量量表。能夠?yàn)橄嚓P(guān)學(xué)者的研究提供參考，豐富和完善人力資本理論。

在分析國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的方法方面，素質(zhì)測(cè)評(píng)法能夠通過(guò)每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果了解被測(cè)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，但無(wú)法獲得自身各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)優(yōu)劣度的量化表達(dá)式，而且測(cè)評(píng)結(jié)果受國(guó)企高管意愿影響很大，導(dǎo)致信度效度較差。計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法如教育狀況標(biāo)準(zhǔn)差法、基尼系數(shù)法、累計(jì)法等則是以學(xué)歷、職稱等人力資本外在顯性信號(hào)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，存在著外在信息的一致性掩蓋了人力資本本質(zhì)差異的問(wèn)題。具有結(jié)構(gòu)分析功能的評(píng)價(jià)方法對(duì)于識(shí)別優(yōu)劣相對(duì)度具有一定的借鑒意義，例如，DEA方法從投入、產(chǎn)出效率最優(yōu)的角度確定決策單元的指標(biāo)權(quán)重結(jié)構(gòu)，這隱含了優(yōu)勢(shì)度的思想，但由于其落腳點(diǎn)是對(duì)所有被評(píng)價(jià)對(duì)象排序，因此對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)決策的參考功能較差。行為主體競(jìng)優(yōu)特征群識(shí)別方法具有優(yōu)劣勢(shì)比較的功能[5,6]，但其出發(fā)點(diǎn)是描述行為主體探索規(guī)律行為，作為人力資本優(yōu)勢(shì)度的量化分析工具存在著無(wú)法進(jìn)行綜合評(píng)析的不足。因此，現(xiàn)有方法無(wú)法解決國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)優(yōu)勢(shì)度識(shí)別問(wèn)題。為了解決上述難題，本文通過(guò)轉(zhuǎn)換思維方式，采用眾多觀察者對(duì)國(guó)企高管整體評(píng)價(jià)的形式，了解其優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)及綜合水平，拓展了群決策的分析思維，開(kāi)拓了評(píng)價(jià)問(wèn)題的新視角。以優(yōu)化模型和距離函數(shù)為依托，提出具有目標(biāo)導(dǎo)引作用的優(yōu)劣度識(shí)別方法，既能體現(xiàn)最大程度認(rèn)可分析對(duì)象價(jià)值的指導(dǎo)思想，又具有了解各項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)劣度的功能，還能對(duì)人力資本優(yōu)質(zhì)能力綜合了解，為探索具有隱性特征的事物內(nèi)在優(yōu)勢(shì)結(jié)構(gòu)提供了方法。

通過(guò)應(yīng)用研究，在驗(yàn)證方法科學(xué)性的同時(shí)，揭示國(guó)企高管整體的人力資本優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并給出管理建議，為相關(guān)部門提供決策支持。

1 國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)體系

國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)主張建立由品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)四要素構(gòu)成的符合科學(xué)發(fā)展觀的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，批判通過(guò)職稱、學(xué)歷等外在信息評(píng)價(jià)人才。在此思想指導(dǎo)下，按照國(guó)企高管人力資本是企業(yè)家在工作中勝任工作角色需要的知識(shí)、心理、創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)、決策、配置資源等能力綜合體的定義[6～11]，通過(guò)查閱“中國(guó)知網(wǎng)”、“Google scholar”、“Elsevier”、“EBSCO”等中外文數(shù)據(jù)庫(kù)，以“企業(yè)家”、“國(guó)企高管”、“人力資本”、“勝任素質(zhì)”作為檢索主題詞，通過(guò)收集、歸類、分析與整理文獻(xiàn)中出現(xiàn)過(guò)的題項(xiàng)，得到主要測(cè)量指標(biāo)條目為：技能、知識(shí)、能力、健康(新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典；西奧多·W·舒爾茨；李忠民)，教育、干中學(xué)(萬(wàn)希)，工作經(jīng)驗(yàn)(張惠忠)；心理素質(zhì)(韓力爭(zhēng)、吳小立)、道德(Richard McBain、王迅)；管理能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力(杜興強(qiáng)、黃良文)。本文主要選取了文獻(xiàn)[12]的基層測(cè)量指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)企高管的特殊性，采用頭腦風(fēng)暴法，初始問(wèn)卷確定74個(gè)測(cè)量指標(biāo)。

本文以國(guó)家自然科學(xué)基金(70971016)、中國(guó)博士后基金(2012M511153)等項(xiàng)目為依托，通過(guò)MBA學(xué)員、EMBA學(xué)員、管理學(xué)院博士研究生、碩士研究生、管理學(xué)院教師以電子郵件方式展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，附以問(wèn)卷星——專業(yè)的在線問(wèn)卷調(diào)查平臺(tái)，面談、電話溝通等多種方式獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象主要有國(guó)企高管、國(guó)企員工、與國(guó)企高管有接觸的公務(wù)員、高校人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者等。讓填答者就所列的74個(gè)人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)對(duì)勝任工作的重要程度做出評(píng)價(jià)。

從問(wèn)卷設(shè)計(jì)到全部回收歷時(shí)四個(gè)月(2012年1月～2012年4月)，在發(fā)出的1200份問(wèn)卷中，通過(guò)多次郵件及電話催促回收問(wèn)卷502份，其中84份問(wèn)卷數(shù)據(jù)缺失相對(duì)較為嚴(yán)重，予以撤除，最終保留有效問(wèn)卷418份。隨機(jī)抽取200份問(wèn)卷作探索性因子分析，其余218份問(wèn)卷作驗(yàn)證性因子分析。

在探索性因子分析的樣本中，填答者的崗位分布為：公務(wù)員78人，國(guó)企高管29人，高校人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜?1人，國(guó)企員工29人，民企高管19人，其他對(duì)國(guó)企高管有一定了解的人員24人。城市分布：黑龍江、吉林、遼寧、北京、河北、湖北、江蘇、山東、浙江等省市。年齡分布：28歲至40歲60人、41歲至50歲41人、51歲以上88人，另有11人此項(xiàng)未填答。學(xué)歷：大專及以下20人、本科55人、碩士研究生87人、博士研究生34人，另外有4人此項(xiàng)未填答。

在驗(yàn)證性因子分析的樣本中，填答者的工作崗位分布為：公務(wù)員40人，國(guó)企高管36人，高校人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜?6人，國(guó)企普通員工30人，民企高管21人，其他對(duì)國(guó)企高管有一定了解的人員6人。城市分布：北京、廣東、廣西、河北、湖北、江蘇、遼寧、山東、四川、浙江等省市。年齡分布：28歲至40歲60人、41歲至50歲51人、51歲以上90人，另有17人此項(xiàng)未填答。學(xué)歷：大專及以下9人、本科70人、碩士研究生101人、博士研究生30人，另外有8人此項(xiàng)未填答。

探索性因子分析總體Cronbachα的同質(zhì)性信度為0.981，政治素質(zhì)0.845，知識(shí)素質(zhì)為0.924，能力素質(zhì)為0.909，工作經(jīng)驗(yàn)為0.554，品德素質(zhì)為0.944，意識(shí)素質(zhì)為0.914，心理素質(zhì)為0.904。表明本問(wèn)卷的信度很高。KMO值為0.966，滿足大于0.7的條件，表明問(wèn)卷適合做探索性因素分析，采用主成分分析法，經(jīng)過(guò)最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子，共提取出7個(gè)因子，累積方差解釋率為78.673%，說(shuō)明公因子解釋了觀測(cè)變量的大部分變異。根據(jù)7個(gè)因子計(jì)算結(jié)果，應(yīng)用AMOS 17.0軟件，因子分析路徑系數(shù)見(jiàn)表1。

表1 國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)的載荷系數(shù)估計(jì)結(jié)果

依據(jù)Rahim[13]的指標(biāo)選取標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)表1，“經(jīng)驗(yàn)”維度的變量因素載荷很低，“經(jīng)驗(yàn)”和其他幾個(gè)維度的相關(guān)性很小，并且不顯著，因此，在修正模型中，把“經(jīng)驗(yàn)”維度刪除。重新做了驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)調(diào)整后的整體模型是否更佳。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型的各擬合指數(shù)值為2為6781.348，df為2626，2/df為2.602，CFI為0.939，NFI為0.942，IFI為0.959，NNFI為0.961，RMSEA為0.049，根據(jù)文獻(xiàn)[14]的驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，修正模型擬合效果很好。并按照刪除經(jīng)驗(yàn)維度后再次作了探索性因子分析數(shù)據(jù)重新做信度分析，Cronbachα系數(shù)為0.99。因此，將修正后的指標(biāo)體系作為判斷國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

2 國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)優(yōu)勢(shì)度評(píng)析方法

2.1 國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)優(yōu)勢(shì)度評(píng)析原則

(1)指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取原則：由于人力資本質(zhì)性指標(biāo)數(shù)據(jù)無(wú)法直接檢測(cè)，需要通過(guò)觀察者主觀判斷獲得指標(biāo)值，觀察者受到暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、與我相近效應(yīng)、寬大效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等主觀誤差的影響，使得單個(gè)觀察者給出的評(píng)價(jià)值具有片面性。由于國(guó)企高管在處理不同業(yè)務(wù)時(shí)，面向不同的對(duì)象，接觸不同的觀察者，在不同觀察者面前的表現(xiàn)也會(huì)存在一定的差異。為了盡可能獲取國(guó)企高管人力資本的真實(shí)情況，基于360度評(píng)價(jià)原理，可以通過(guò)上級(jí)、下級(jí)、國(guó)企高管和其他與國(guó)企高管有業(yè)務(wù)往來(lái)的人員對(duì)該群體人力資本的各項(xiàng)指標(biāo)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)多種渠道盡可能地保證信息來(lái)源的全面性和可靠性。

(2)優(yōu)勢(shì)度識(shí)別原則：以認(rèn)可人力資本價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，刻畫國(guó)企高管在不同指標(biāo)上優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的比較差異程度，為了體現(xiàn)目標(biāo)引導(dǎo)作用，在識(shí)別模型中應(yīng)該有理想標(biāo)桿的表達(dá)式，通過(guò)優(yōu)劣度數(shù)量特征，明晰人力資本提升的方向。識(shí)別優(yōu)勢(shì)度的前提是已知各項(xiàng)指標(biāo)值，根據(jù)第(1)點(diǎn)的闡述，不同觀察者對(duì)國(guó)企高管各項(xiàng)人力資本指標(biāo)評(píng)價(jià)值存在差異，優(yōu)勢(shì)度也必然存在差異，這些觀點(diǎn)可能并不完全一致，但可能視角具有相似性，即把國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)度分為若干類型更能揭示其本質(zhì)。

(3)激勵(lì)性評(píng)價(jià)原則：在充分尊重每一組專家意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，尊重與之對(duì)應(yīng)的優(yōu)勢(shì)度權(quán)重結(jié)構(gòu)，把每一個(gè)指標(biāo)的所有觀察者意見(jiàn)求得的優(yōu)勢(shì)系數(shù)按照平均原則確定該指標(biāo)權(quán)重，既重視國(guó)企高管人力資本各指標(biāo)的全面發(fā)展，也重視某類指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)發(fā)展，在評(píng)價(jià)中考慮激勵(lì)因子以提高其綜合評(píng)價(jià)值，體現(xiàn)積極評(píng)價(jià)思想。

2.2 國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)優(yōu)勢(shì)度識(shí)別模型

(1)識(shí)別模型符號(hào)說(shuō)明

圖1 國(guó)企高管人力資本指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)示意圖

(2)國(guó)企高管基層指標(biāo)人力資本優(yōu)勢(shì)度評(píng)析方法

根據(jù)上述評(píng)析原則，借鑒理想點(diǎn)模型，基于第τ組對(duì)國(guó)企高管第i個(gè)中間層指標(biāo)的各個(gè)基層指標(biāo)觀察值向量(xτi1,xτi2,…,xτipi)，識(shí)別國(guó)企高管第i個(gè)中間層指標(biāo)下基層指標(biāo)xij人力資本優(yōu)勢(shì)度wij的模型為[15]：

(1)

(3)國(guó)企高管中間層各指標(biāo)人力資本優(yōu)勢(shì)度識(shí)別方法

基于中間層各指標(biāo)的值向量，中間層各指標(biāo)值是通過(guò)對(duì)其包含基層指標(biāo)觀察值的集成得到的，基于第τ組觀察者向量(xτi1,xτi2,…,xτipi)獲得第i個(gè)中間層指標(biāo)yτi集成值，從最有利于認(rèn)可國(guó)企高管人力資本的角度，yτi的確定方法為：

(2)

根據(jù)公式(2)得到第τ組國(guó)企高管各項(xiàng)中間層指標(biāo)值，基于此，國(guó)企高管中間層各指標(biāo)yi人力資本優(yōu)勢(shì)度ωi的識(shí)別模型為：

(3)

(4)國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)優(yōu)勢(shì)度意見(jiàn)類型分析方法

在不同的工作環(huán)境、不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)下，對(duì)國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)的看法會(huì)有所不同。為了對(duì)國(guó)企高管人力資本的內(nèi)質(zhì)有全面、深入的把握，就需要從盡可能多的角度，了解其人力資本各指標(biāo)優(yōu)勢(shì)度。但窮舉每一位專家意見(jiàn)隱含的優(yōu)勢(shì)度必然導(dǎo)致信息爆炸，使決策者無(wú)所適從；而將不同意見(jiàn)集成為唯一意見(jiàn)，則過(guò)于粗糙，不利于了解人力資本的真相。鑒于此，通過(guò)對(duì)意見(jiàn)類型的分布及其特征的分析更容易反映國(guó)企高管人力資本的內(nèi)質(zhì)。

(4)

類似地，可以得到國(guó)企高管最高層指標(biāo)人力資本指標(biāo)優(yōu)勢(shì)度的類型及特征。

(5)國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)激勵(lì)性評(píng)價(jià)方法

激勵(lì)性評(píng)價(jià)是從最大程度認(rèn)可國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)價(jià)值的角度開(kāi)展的評(píng)價(jià)。具體做法是：根據(jù)專家給出的n組觀察值得到n組優(yōu)勢(shì)度，按照優(yōu)勢(shì)度算術(shù)平均原則確定國(guó)企高管人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。具體方法如公式(5)所示。

(5)

計(jì)算每組觀察值對(duì)應(yīng)的國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)綜合水平，對(duì)所有n組綜合水平值平均，得到國(guó)企高管人力資本綜合水平群評(píng)價(jià)結(jié)果，為公式(6)所示：

(6)

圖2 國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)度識(shí)別及綜合評(píng)析流程圖

將公式(6)的計(jì)算結(jié)果轉(zhuǎn)化為百分制且越大越好的評(píng)分方式，如公式(7)所示：

Z*=100-100*z

(7)

其中，Z*是百分制下的國(guó)企高管人力資本綜合評(píng)價(jià)值。z是按照公式(6)計(jì)算的國(guó)企高管人力資本綜合值，按照人們的思維習(xí)慣，優(yōu)是90分及以上，良是80～89分，中是70～79分，及格是60～69分，60分以下為不及格。

綜上，國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)度及內(nèi)質(zhì)水平評(píng)析流程如圖2所示。

3 國(guó)企高管人力資本優(yōu)勢(shì)度實(shí)證分析及管理建議

3.1 數(shù)據(jù)獲取及其基本特征

國(guó)企高管指標(biāo)值數(shù)據(jù)來(lái)源于《國(guó)有企業(yè)高管人力資本質(zhì)量調(diào)查問(wèn)卷》，通過(guò)多個(gè)高校的碩士研究生、博士研究生、MBA、EMBA、本科生，以走訪與國(guó)企高管有過(guò)業(yè)務(wù)接觸的人員為調(diào)研對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式，獲取對(duì)國(guó)企高管群體的各項(xiàng)基層指標(biāo)表現(xiàn)水平觀察值。調(diào)研過(guò)程歷時(shí)三個(gè)月，從2011年7月到2011年9月，在發(fā)出的1000份問(wèn)卷中，共回收問(wèn)卷592份，有效問(wèn)卷440份。有效回收率為44%。通過(guò)對(duì)象控制、過(guò)程控制等步驟，確保數(shù)據(jù)的可信性和有效性。通過(guò)部分未填寫問(wèn)卷與填寫問(wèn)卷的對(duì)比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差。

平標(biāo)準(zhǔn)在有效問(wèn)卷中，問(wèn)卷填答者的崗位分布為：國(guó)企高管108人(國(guó)企集團(tuán)公司總經(jīng)理6人，國(guó)企集團(tuán)公司副總24人，國(guó)企集團(tuán)公司部門領(lǐng)導(dǎo)78人)；政府官員68人(省政府機(jī)關(guān)24人，市級(jí)機(jī)關(guān)44人)；下級(jí)220人(國(guó)企分公司總經(jīng)理21人，國(guó)企分公司副總104人，國(guó)企分公司部門領(lǐng)導(dǎo)95人)，其他4人(與國(guó)企高管有業(yè)務(wù)往來(lái)的民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)管理人員)。問(wèn)卷填答者的城市分布為：北京、甘肅、廣東、廣西、河北、湖北、江蘇、遼寧、青海、山東、四川、云南、浙江、重慶等十四省市。學(xué)歷分布為：博士44人、碩士230人、本科138人、大專及以下16人、另外有12人此項(xiàng)未填答。由此保證了評(píng)價(jià)者的多樣性。

3.2 計(jì)算過(guò)程及結(jié)果

表2 國(guó)企高管知識(shí)優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表3 國(guó)企高管能力優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表4 國(guó)企高管觀念與理念優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表5 國(guó)企高管心理優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表6 國(guó)企高管政治優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表7 國(guó)企高管品德優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表8 國(guó)企高管目標(biāo)層人力資本優(yōu)勢(shì)度識(shí)別結(jié)果

表9 國(guó)企高管人力資本綜合評(píng)價(jià)結(jié)果

3.3 識(shí)別結(jié)果分析

根據(jù)簡(jiǎn)單多數(shù)規(guī)則，在聚類分析中，如果某一類觀點(diǎn)的人數(shù)比例超過(guò)50%，則認(rèn)為該結(jié)果具有代表性。根據(jù)表2～表8的計(jì)算結(jié)果，觀察者對(duì)國(guó)企高管各層次、各指標(biāo)人力資本優(yōu)勢(shì)度的認(rèn)知都形成了共識(shí)，得到如下結(jié)論。

(1)需要強(qiáng)化法律知識(shí)。根據(jù)表2，C類觀點(diǎn)具有代表性，基于此，國(guó)企高管是黨和國(guó)家方針政策精神的傳遞者和餞行者，對(duì)黨和國(guó)家政策知識(shí)有極深刻的把握，由于國(guó)企高管的業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)上，該群體擁有豐富的財(cái)務(wù)管理知識(shí)。另外在人力資源、戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、危機(jī)處理等知識(shí)基本令人滿意。但在其他知識(shí)方面表現(xiàn)出短板特征，急需進(jìn)一步加強(qiáng)與提高，尤其是在法律知識(shí)方面，更是提高的重中之重。

(2)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)而危機(jī)管理、戰(zhàn)略管理能力弱。根據(jù)表3，意見(jiàn)高度集中在A類，基于此，國(guó)企高管通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，參加各種各樣的研討，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，也使得科學(xué)決策能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力和人力資源管理能力較強(qiáng)，但由于工科技術(shù)背景的高管較多，以及戰(zhàn)略管理理論和方法引入到中國(guó)的時(shí)間較短等原因，戰(zhàn)略規(guī)劃能力缺乏，這也直接導(dǎo)致了重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過(guò)剩等諸多矛盾。同時(shí)，該群體的組織領(lǐng)導(dǎo)、表達(dá)能力、交往協(xié)調(diào)能力也有待加強(qiáng)。尤其是在危機(jī)管理能力提升方面，要引起相關(guān)部門的足夠重視。

(3)群眾意識(shí)、人才意識(shí)淡薄。根據(jù)表4，在國(guó)企高管的觀念與理念方面，典型的特征集中在類型A，基于此，國(guó)企高管效益意識(shí)突出，市場(chǎng)意識(shí)、效率意識(shí)非常好，這在一定程度上佐證了我國(guó)國(guó)企對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大貢獻(xiàn)。但同時(shí)，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，該群體的群眾意識(shí)、人才意識(shí)淡薄，也不知道怎樣去吸引人才、留住人才，容易造成人才流失，后果嚴(yán)重。

(4)自主發(fā)展不足，導(dǎo)致決策類心理素質(zhì)較弱。根據(jù)表5，類型A聚集了77%觀察者的意見(jiàn)，通過(guò)對(duì)A類結(jié)果價(jià)值參數(shù)的比較分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管意志堅(jiān)強(qiáng)、思路清晰、心胸寬廣、積極進(jìn)取、謙虛謹(jǐn)慎、洞察敏銳。但在思維敏捷、明辨是非、直覺(jué)預(yù)見(jiàn)、機(jī)動(dòng)靈活方面表現(xiàn)不好，這可能是因?yàn)殚L(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企高管的工作決策取決于上級(jí)主管部門的宏觀調(diào)控，在大的決策方面缺少自主權(quán)所致。

(5)政治素養(yǎng)高。根據(jù)表6，在國(guó)企高管政治優(yōu)勢(shì)度方面，類型A集中了54.5%的意見(jiàn)，該意見(jiàn)表明，國(guó)企高管是一支立場(chǎng)堅(jiān)定的“紅色企業(yè)家”隊(duì)伍，同時(shí)有著遠(yuǎn)大的政治理想，這與“黨的十八大”展示出了企業(yè)家風(fēng)貌契合，政治鑒別力很強(qiáng)，政治觀念正確，在政治熱情和政治使命感方面還有進(jìn)一步增強(qiáng)的潛力，但在政治敏銳性方面有待加強(qiáng)。

(6)工作作風(fēng)有待提高。根據(jù)表7，品德優(yōu)勢(shì)度代表性觀點(diǎn)體現(xiàn)在A類，該類意見(jiàn)表明，國(guó)企高管在工作事業(yè)心表現(xiàn)最為突出，說(shuō)明國(guó)企高管的行為順應(yīng)了國(guó)家“反腐倡廉”的時(shí)代潮流，勤政廉潔方面表現(xiàn)較好。需要引起警惕的是，在公道正派、勇敢機(jī)智、平易近人、民主集中、樂(lè)于助人方面引起了大家的強(qiáng)烈不滿，需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變作風(fēng)。

(7)德才均衡而水平尚需提升。通過(guò)對(duì)表8的代表性觀點(diǎn)(類別A)進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，從最高層人力資本的角度來(lái)看，國(guó)企高管各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的發(fā)展比較均衡，在均衡發(fā)展的基礎(chǔ)上，國(guó)企高管的心理素質(zhì)表現(xiàn)最好，品德方面表現(xiàn)也不錯(cuò)，這和國(guó)家的用人理念“德才兼?zhèn)?、以德為先”相一致。其次是“觀念與理念”，說(shuō)明經(jīng)過(guò)多年的國(guó)企改革，國(guó)企高管隊(duì)伍具有先進(jìn)的觀念與理念，并且具有比較成熟的心理與心智模式，能力水平在國(guó)企高管的各項(xiàng)素質(zhì)中處于中等位置，這可能和國(guó)人“不要鋒芒太露”的中庸思想有關(guān)，另一方面也體現(xiàn)出國(guó)企高管的能力水平需要加強(qiáng)，政治水平位居其后，排在最后的是知識(shí)素養(yǎng)。

另外，從最大程度承認(rèn)國(guó)企高管人力資本價(jià)值的角度，國(guó)企高管人力資本綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為良好，并且各單項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到良的水平(見(jiàn)表9)。這說(shuō)明國(guó)企高管人力資本比較好，還有提高的空間，人力資源管理政策有待完善。

3.4 對(duì)策建議

(1)完善國(guó)企高管人才選拔與任用機(jī)制?？傮w上看，人們普遍認(rèn)為國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)狀況與國(guó)家對(duì)人才的要求是一致的，這種一致性體現(xiàn)了中國(guó)國(guó)企特色。我國(guó)一直堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，既注重品行，又崇尚實(shí)干；要求管理者要密切聯(lián)系和關(guān)心群眾，并積極開(kāi)展創(chuàng)新工作。這種對(duì)管理者的全能型要求，難免導(dǎo)致綜合水平不高。因此，應(yīng)該從國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)整體的角度來(lái)選拔和培養(yǎng)人才，明確高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，基于高管人員個(gè)體的資本優(yōu)勢(shì)度的識(shí)別，按照優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則，組建國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)。

(2)實(shí)行國(guó)企高管分層分類、差異化提升。國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)必然需要分工合作，即可按照有關(guān)專業(yè)進(jìn)行分工，也可根據(jù)高管人員的具體能力構(gòu)成進(jìn)行任務(wù)安排。但國(guó)企應(yīng)通過(guò)多途徑為高管提供提升管理能力的機(jī)會(huì)，比如，可以通過(guò)輪崗培訓(xùn)、國(guó)外調(diào)研、高校研修等學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式，切實(shí)提高國(guó)企高管的能力，同時(shí)，要進(jìn)一步提高國(guó)企高管隊(duì)伍的企業(yè)家精神，提高創(chuàng)新的勇氣和膽量，通過(guò)對(duì)國(guó)企高管的長(zhǎng)期考核、動(dòng)態(tài)考核等方式提升國(guó)企高管創(chuàng)新的動(dòng)力和熱情。

(3)優(yōu)化國(guó)企高管人才成長(zhǎng)環(huán)境。不同國(guó)有企業(yè)面臨著不同的發(fā)展環(huán)境，每個(gè)國(guó)企高管也有自己不同的稟賦素質(zhì)，對(duì)于國(guó)企高管的人力資本而言，不能求全責(zé)備，不必要求每個(gè)國(guó)企經(jīng)理必須成為“多面手”，企業(yè)應(yīng)該建立基于員工人力資本優(yōu)勢(shì)度與企業(yè)需要恰當(dāng)匹配的用人機(jī)制，使員工保持或不斷提高其人力資本。同時(shí)，企業(yè)還要建立有益于其高管政治、經(jīng)濟(jì)和精神文明的管理體制和文化環(huán)境，尤其要注意保持和提高其高管人員社會(huì)主義品德的政治素養(yǎng)。

4 研究結(jié)論及展望

本文以問(wèn)卷調(diào)研為依托，通過(guò)因子分析構(gòu)建了體現(xiàn)科學(xué)人才觀的國(guó)企高管人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)體系，為相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)；通過(guò)采用基于距離函數(shù)的優(yōu)化方法確定的權(quán)重，容易為被分析對(duì)象接受，通過(guò)群評(píng)價(jià)了解眾多觀察者的意見(jiàn)挖掘事物隱性屬性的優(yōu)勢(shì)度特征，并通過(guò)積極評(píng)價(jià)的方式得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。豐富和發(fā)展了群決策理論、完善了人力資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，創(chuàng)新了人力資本結(jié)構(gòu)測(cè)量方法，具有更強(qiáng)的實(shí)際操作性，應(yīng)用范圍較廣泛。如，對(duì)中國(guó)特色的“紅色企業(yè)家”素質(zhì)優(yōu)勢(shì)結(jié)構(gòu)的群識(shí)別；對(duì)985科研型大學(xué)教師行為特征的挖掘；對(duì)中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)者群體人力資本優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的分析等。

在未來(lái)的研究中，還可以基于語(yǔ)言評(píng)價(jià)信息及模糊聚類方法增加新的識(shí)別模型以滿足人力資本優(yōu)勢(shì)度識(shí)別的需要，同時(shí)，還要基于人力資本優(yōu)勢(shì)度的識(shí)別結(jié)果，深入開(kāi)發(fā)人力資本管理的技術(shù)與方法，更恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮人力資本的作用，并且在實(shí)證研究中，要增加樣本的數(shù)量，使得分析結(jié)果更加具有普適性。

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Top Managers of the State-owned Enterprise Human Capital Advantage Degree Evaluation and Analysis Method and Its Application

ZHANG Li -li1,2

(1.SchoolofManagement,DalianUniversityofTechnology,Panjin124221,China; 2.CollegeofManagementScienceandEngineering,DalianUniversityofTechnology,Dalian116023,China)

In view of seniority and professional title for describing human capital with the effect of name original tendency, according to scientific talent ideology, state-owned enterprises top manager quality human capital indicator system is constructed with seven quality indicators. In order to identify quality ability and its advantages and disadvantages, human capital advantage degree group evaluation and analysis method is put forward, which has the advantage of tolerance optimization, people oriented, quantitative identifying each indicator advantage degree and multi-comprehensive human capital level function. The results of empirical study with the method show that state-owned enterprises top manager quality human capital comprehensive advantage degree is good, and the result of single indicator is mentality morality concept and idea competency politics knowledge. The management countermeasures are put forward from the perspective of perfection for selection and appointment mechanism, differentiated management, perfect growth environment and moderately political orientation.

human capital; quality indicator system; advantage degree; group evaluation and analysis; quality competency; state-owned top manager

2013-10- 08

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71271048，70971016)；中國(guó)博士后基金(2012M511153)；省教育廳項(xiàng)目(W2012045)；省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金(L11BRK005)；人才項(xiàng)目(2012RC02)

張莉莉(1982-)，女，鞍山人，副教授，博士后，研究方向：組織行為與人力資源管理。

C931.3

A

1007-3221(2015)06- 0251-10

10.12005/orms.2015.0220