廖慧卿， 岳經(jīng)綸

就業(yè)模式、工作場(chǎng)所特征與殘障者就業(yè)偏好*
——來(lái)自Z市福利企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究

廖慧卿， 岳經(jīng)綸

在倡導(dǎo)融合就業(yè)的殘障權(quán)利運(yùn)動(dòng)中，什么因素影響殘障者選擇更具有保護(hù)色彩的就業(yè)方式？嘗試通過(guò)對(duì)我國(guó)福利企業(yè)就業(yè)環(huán)境下殘障員工工作滿意度的研究回答這一問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)：既不是個(gè)體傷殘，也不是就業(yè)模式，而是工作場(chǎng)所特征影響殘障者的就業(yè)偏好和工作滿意度。如果工作場(chǎng)所的空間設(shè)置和制度環(huán)境能夠幫助殘障者克服個(gè)體傷殘的障礙，他們?nèi)匀豢梢栽跉堈险呦鄬?duì)比例較高和具一定程度社會(huì)保護(hù)性質(zhì)的工作場(chǎng)所獲得較高的工作滿意度。研究回應(yīng)了當(dāng)代西方殘障研究中殘障者就業(yè)特殊組織形式的去留問(wèn)題和相關(guān)理論。

殘障； 工作滿意度； 就業(yè)偏好； 工作場(chǎng)所特征； 就業(yè)保障

一、研究背景與問(wèn)題的提出

伴隨西方殘障權(quán)利運(yùn)動(dòng)“去機(jī)構(gòu)化”的進(jìn)程，“融合就業(yè)”的理念被引入殘障就業(yè)政策領(lǐng)域，對(duì)殘障者就業(yè)障礙的歸因從過(guò)去的個(gè)體傷殘(impairment)演化至社會(huì)環(huán)境的歧視和空間設(shè)置的不良(Oliver,1986；Barnes，1992)。社會(huì)理念的轉(zhuǎn)變，再加上福利國(guó)家的財(cái)務(wù)危機(jī)以及福利私營(yíng)化的浪潮，庇護(hù)工場(chǎng)這類帶有“機(jī)構(gòu)”特征的就業(yè)形式被等同于“封閉”“隔離”“剝削”等，在西方全面瓦解，競(jìng)爭(zhēng)性的就業(yè)方式獲得推崇(吳秀照，2007)。聯(lián)合國(guó)《殘疾人權(quán)利公約》涉及就業(yè)問(wèn)題的第27條對(duì)庇護(hù)性就業(yè)形式并無(wú)任何著墨，等于間接宣示對(duì)庇護(hù)性就業(yè)形式的不支持(Ferraina，2012)。但是，在大量關(guān)閉庇護(hù)工場(chǎng)一段時(shí)間后，實(shí)踐者和研究者發(fā)現(xiàn)開(kāi)放勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)殘障者的包容度似乎有限，而作為原庇護(hù)工場(chǎng)替代性就業(yè)形式的支持性就業(yè)(supported employment)*支持性就業(yè)有不同的定義，廣義上一般被認(rèn)為由政府、社會(huì)組織和雇主等多方提供整合性的就業(yè)服務(wù)和工作場(chǎng)所支持，使殘障者可以在公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得和維持工作，并獲得正常水平(等于或高于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn))的薪酬。方式的效率與效益也沒(méi)有想像中優(yōu)良(Dague，2012；周怡君，2009)，離開(kāi)庇護(hù)工場(chǎng)而就業(yè)能力不足的殘障者流離輾轉(zhuǎn)于公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)之間而缺乏穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境(Migliore et al.,2007)，學(xué)者轉(zhuǎn)而反思庇護(hù)工場(chǎng)的續(xù)存與融合就業(yè)之間的關(guān)系(Dague,2012)。

近年來(lái)，中國(guó)大陸的殘障權(quán)利意識(shí)開(kāi)始覺(jué)醒，“融合就業(yè)”成為官方和民間社會(huì)共同倡導(dǎo)的就業(yè)平權(quán)目標(biāo)。不同的是，我國(guó)并無(wú)“去機(jī)構(gòu)化”運(yùn)動(dòng)的歷史，庇護(hù)工場(chǎng)反倒是少數(shù)發(fā)達(dá)城市“政策學(xué)習(xí)”的新興事物。但我國(guó)卻存在一種西方國(guó)家少有的殘障者就業(yè)的特殊形式——福利企業(yè)，它被官方歸類為“集中就業(yè)”形式，主要特征是殘障者比例較高(25%以上)，并享受一定的稅收優(yōu)惠。福利企業(yè)常被歸為“隔離就業(yè)”模式，加上政策支持的匱乏(楊立雄、蘭花，2011；廖娟、賴德勝，2010)，其發(fā)展更是雪上加霜。在倡導(dǎo)融合就業(yè)的殘障權(quán)利運(yùn)動(dòng)中，帶有“機(jī)構(gòu)”烙印的組織模式似乎都遭致倡導(dǎo)者的批評(píng)與擯棄。在這股洪流中，分散按比例就業(yè)被等同于“融合就業(yè)”而受到追捧，而一切舊有的“集中”就業(yè)方式都被等同于“隔離”就業(yè)遭到質(zhì)疑 (Cimera,2011)。但有研究表明不能簡(jiǎn)單把福利企業(yè)等同于庇護(hù)工廠或其他隔離式就業(yè)方式，它雖然帶有一定政策保護(hù)特征，介于完全競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)和完全封閉式就業(yè)之間，本質(zhì)上卻仍屬于公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)的方式(廖慧卿，2014)。

問(wèn)題是，置身于這種特殊就業(yè)形態(tài)中的殘障者自身的態(tài)度如何？特殊形態(tài)的就業(yè)方式于他們是洪水猛獸嗎？他們的主觀評(píng)價(jià)多大程度上與目前針對(duì)該群體的理論研究結(jié)論相吻合？本文擬通過(guò)對(duì)福利企業(yè)殘障員工就業(yè)滿意度的研究回答這些問(wèn)題。目前少有文獻(xiàn)探討作為利益主體的殘障員工對(duì)特殊就業(yè)形式的主觀評(píng)價(jià)，但是，有研究表明，殘障者對(duì)工作的認(rèn)知是他們保持工作的重要影響因素(Shier、Graham and Jones，2009)。在我國(guó)，殘障者工作偏好與滿意度是個(gè)有待進(jìn)一步探討的基本議題，倘若不了解殘障者的工作滿意度及影響因素，制定為其獲取匹配工作的社會(huì)政策與社會(huì)服務(wù)措施將是無(wú)源之水。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

(一)工作滿意度反映的就業(yè)偏好

工作滿意度是員工行為預(yù)測(cè)的重要指標(biāo)(Uppal，2005)，亦是預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的主要變量(Freeman，1978)。有研究認(rèn)為，自我報(bào)告的工作滿意度實(shí)質(zhì)上反映了相比其他工作機(jī)會(huì)，員工對(duì)目前工作的偏好(Lévy-Garboua，2004)。這一理解對(duì)本文具有重要啟發(fā)，在保護(hù)性就業(yè)屢遭詬病的今天，研究殘障員工的工作滿意度事實(shí)上能夠分析與預(yù)測(cè)殘障者對(duì)保護(hù)性就業(yè)的偏好和停留在這一領(lǐng)域的概率。

(二)影響殘障者工作滿意度的因素

目前來(lái)自西方的經(jīng)驗(yàn)研究顯示殘障者就業(yè)的組織形式與其就業(yè)滿意度相關(guān)，有趣的是有研究顯示那些更具保護(hù)性或支持性的就業(yè)方式可能比公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)能夠讓殘障者擁有更高的滿意度(Houser and Chace，1993)。而歐普(Uppal,2005)的研究涵括了不同就業(yè)形式的殘障者，顯示殘障者對(duì)工作不滿意的比例明顯高于非殘障者。

除組織形式以外，目前文獻(xiàn)對(duì)殘障者工作滿意度的影響因素的歸因主要集中于個(gè)體傷殘和工作場(chǎng)所特征兩個(gè)方面：(1)殘障者的個(gè)體特征，主要是殘障類型(Quigley，1968；Scott、Williams、Stout and Gucher，1980)和性別特征(Burke，1999；Uppal，2005)。(2)工作場(chǎng)所特征。有研究(McAfee and McNaughton,1997)發(fā)現(xiàn)工作條件、監(jiān)督和同事關(guān)系對(duì)工作滿意度有顯著影響，這一結(jié)論得到歐普(Uppal,2005)的驗(yàn)證。值得一提的是歐普(Uppal,2005)使用ordered probit技術(shù)，用加拿大全國(guó)人口調(diào)查的數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了工作場(chǎng)所特征和工作滿意度的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)不同殘障類型的工作滿意度存在差異，但當(dāng)控制了工作場(chǎng)所特征(歧視、騷擾、裁員威脅、糟糕的人際關(guān)系、工傷、需求過(guò)多等)后，肢體殘障對(duì)工作滿意度的影響變得并不顯著，其他類型殘障與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)也大大下降。歐普的研究把工作場(chǎng)所特征納入殘障者工作滿意度的影響因素，具有突破性意義。遺憾的是，因?yàn)閿?shù)據(jù)的限制，無(wú)障礙設(shè)施、輔助工具等變量未能進(jìn)入其研究框架。而參與工會(huì)情況被認(rèn)為對(duì)殘障者工作滿意度沒(méi)有影響(Renaud ，2002)。此外，對(duì)一般人群工作滿意度研究中提及的傳統(tǒng)影響因素有年齡(Clark and Oswald，1996；Clark，1997)、性別(Clark and Oswald，1996；Clark，1997；Sloane and Williams，2000；Renaud，2002)、收入和工作激勵(lì)(Borjas，1979；Bartel，1981；Renaud，2002)等，它們對(duì)殘障者工作滿意度有顯著影響(McAfee & McNaughton，1997b；Uppal，2005)。這些研究的樣本來(lái)自不同的就業(yè)領(lǐng)域，涵蓋了競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)和保護(hù)性就業(yè)。

在我國(guó)，分散就業(yè)和福利企業(yè)兩種不同的就業(yè)方式，在政策和資源的投放上可能具有潛在的競(jìng)爭(zhēng)性。研究的理想目標(biāo)是對(duì)兩種就業(yè)方式的殘障員工的工作滿意度進(jìn)行比較研究，但在不同就業(yè)形式中的殘障者對(duì)主觀滿意度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不相同，無(wú)法準(zhǔn)確取得比較結(jié)果。而且絕大部分分散就業(yè)的殘障者并沒(méi)有在福利企業(yè)中工作的經(jīng)驗(yàn)，但研究前期發(fā)現(xiàn)相當(dāng)部分殘障者進(jìn)入福利企業(yè)之前卻有在非福利企業(yè)“按比例分散就業(yè)“的經(jīng)歷。故研究決定以福利企業(yè)就業(yè)的殘障員工為對(duì)象，揭示他們對(duì)福利企業(yè)工作的主觀滿意度，以探討個(gè)體傷殘、就業(yè)模式和其他常規(guī)組織特征、工作場(chǎng)所特征對(duì)殘障者工作滿意度的影響；并揭示其作用機(jī)制，以幫助決策者理解應(yīng)該如何發(fā)展與完善殘障者就業(yè)的不同形式。

三、理論框架與研究假設(shè)

(一)研究框架：傷殘、就業(yè)模式、工作場(chǎng)所特征與工作滿意度

根據(jù)Lévy-Garboua(2004)的研究，本文把主觀工作偏好表達(dá)為殘障員工自我報(bào)告的對(duì)工作的整體滿意度，這將有助于利用工作滿意度影響因素的實(shí)證研究成果進(jìn)行分析。受雙因素理論(赫茨伯格，1998)啟發(fā)，我們可以把工作滿意度區(qū)分為兩個(gè)面向：“沒(méi)有不滿意”和“滿意”。前者是保健因素,后者則是激勵(lì)因素,即本文把顯著影響被解釋變量“工作滿意度”從“一般”到“不滿意”變化的解釋變量看作是“保健因素”，把顯著影響“工作滿意度”從“一般”到“滿意”變化的解釋變量看作“激勵(lì)因素”。

本文探究是個(gè)體傷殘、就業(yè)模式還是工作場(chǎng)所特征是影響殘障者工作滿意度(主觀偏好)的決定性因素。本文意圖以福利企業(yè)為例，探討殘障者就業(yè)偏好的影響因素。如果殘障者選擇了集中就業(yè)而非分散按比例就業(yè)，那是因?yàn)榧芯蜆I(yè)的單位——福利企業(yè)提供了幫助其克服個(gè)體傷殘?jiān)斐傻恼系K的工作場(chǎng)所環(huán)境。歐普(Uppal,2005)的研究把影響殘障者工作滿意度的工作場(chǎng)所特征歸納為：適宜的工作時(shí)間、工傷的威脅、人際關(guān)系、性騷擾、其他滋擾、歧視、失業(yè)憂慮和其他特征。本文根據(jù)我國(guó)殘障者就業(yè)的特征和社會(huì)文化特征，將工作場(chǎng)所特征劃分為以下維度：組織公平、崗位適宜性、無(wú)障礙設(shè)施、人際關(guān)系與社會(huì)支持。

本文控制了(1)個(gè)體因素的影響，包括性別、年齡、家庭經(jīng)濟(jì)背景、戶籍等；(2)此外，還需要控制組織層面常規(guī)因素的影響，包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和薪酬水平。因?yàn)樵趥€(gè)體特征指標(biāo)部分本研究難以獲得樣本個(gè)體的真實(shí)薪酬數(shù)，故在本部分納入每家福利企業(yè)殘障員工的平均薪酬。

圖1 個(gè)體特征、就業(yè)模式、工作場(chǎng)所特征與工作滿意度

1.組織公平與工作滿意度

組織公平被認(rèn)為是影響員工工作滿意度的重要變量(如Wittla、Andrews & Kacmar,2000；孫漢銀，2009)，在對(duì)殘障者的工作滿意度研究中亦是如此(Balser & Harris，2008)。若殘障員工感覺(jué)在工作中被歧視，其工作滿意度將會(huì)降低(Uppal，2005)?；诖耍撐奶岢觯?/p>

假設(shè)1：福利企業(yè)殘障員工感知的組織公平程度越強(qiáng)，對(duì)福利企業(yè)的工作就越滿意(越愿意留在福利企業(yè)工作)。

2. 崗位(對(duì)殘障情況)適宜性與工作滿意度

福利企業(yè)相對(duì)其他普通企業(yè)(機(jī)構(gòu))的特殊之處在于前者會(huì)為較大比例的殘障者，特別是難以在公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)的中重度殘障或特定類型傷殘人士重整工作流程，使工作崗位更適合他們從事，并為他們安排特殊的職業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)(廖慧卿，2014),即集中就業(yè)對(duì)殘障者的吸引之處在于能夠獲得身體狀況適宜從事的崗位。據(jù)此論文提出：

假設(shè)2：工作崗位相對(duì)殘障員工個(gè)體的傷殘?zhí)卣髟骄哂羞m宜性，他們的工作滿意度越高。

3. 無(wú)障礙設(shè)施(對(duì)個(gè)體殘障的適應(yīng)性)與殘障員工工作滿意度

學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到合理便利對(duì)殘障者公平獲取工作機(jī)會(huì)不可或缺(Cleveland et al. 1997; Feldblum 1991; West 1991)。有實(shí)證研究(Balser and Harris,2008)表明，那些能夠獲取合理便利的殘障員工比沒(méi)有無(wú)障礙設(shè)施幫助的殘障員工擁有更高的工作滿意度。論文提出：

假設(shè)3：無(wú)障礙設(shè)施越能改善個(gè)體傷殘帶來(lái)的障礙，殘障員工對(duì)福利企業(yè)的工作就越滿意(越愿意留在福利企業(yè)工作)。

4.(正?；?人際關(guān)系與工作滿意度

歐普(Uppal,2005)的研究發(fā)現(xiàn)，糟糕的人際關(guān)系顯著降低了殘障員工的工作滿意度。本研究前期的質(zhì)性個(gè)案訪談發(fā)現(xiàn)，殘障員工除了渴望融洽的人際關(guān)系，還渴望正?；娜穗H關(guān)系，希望工作場(chǎng)所中能夠同時(shí)與殘障員工和非殘障員工接觸。故論文有：

假設(shè)4：人際關(guān)系越融洽、越感受到自己被當(dāng)作正常群體接納，殘障員工對(duì)福利企業(yè)的工作就越滿意(越愿意留在福利企業(yè)工作)。

5.社會(huì)支持與工作滿意度

相比普通企業(yè)(機(jī)構(gòu))，殘障者在福利企業(yè)就業(yè)能夠獲得更多的組織支持和社會(huì)支持。對(duì)組織支持，本文只聚焦于那些基于回應(yīng)福利企業(yè)社會(huì)政策而產(chǎn)生的支援措施，研究將之歸入“社會(huì)支持”。論文推斷：

假設(shè)5：殘障員工在工作場(chǎng)所獲得的社會(huì)支持越多，對(duì)福利企業(yè)的工作就越滿意(越愿意留在福利企業(yè)工作)。

(二)測(cè)量工具

1.對(duì)被解釋變量——工作偏好(自我報(bào)告的工作滿意度)的測(cè)量

既然論文的主要目的試圖利用“工作滿意度”來(lái)反映殘障員工的工作偏好，意味著需要測(cè)量員工對(duì)特定組織環(huán)境下工作的總體看法，故選擇單一測(cè)量法對(duì)“工作滿意度”進(jìn)行操作，更能達(dá)到研究目的。相比總體評(píng)價(jià)法，單一測(cè)量法被認(rèn)為更直觀和準(zhǔn)確(Skalli、Theodossiou & Vasileiou，2008)。本研究采用工作滿意度分量表(JSS)(Cammann、Fichman、Jenkins & Klesh，1983)中的第三個(gè)問(wèn)題“總的來(lái)說(shuō)，我喜歡這里的工作”*JSS包括三個(gè)問(wèn)題：(1)總的來(lái)說(shuō),我對(duì)我的工作感到滿意；(2)總的來(lái)說(shuō),我不喜歡我的工作；(3)總的來(lái)說(shuō),我喜歡在這里工作(Cammann C，F(xiàn)ichman M，Jenkins G D，Klesh J.，1983；馮縉、秦啟文，2009)。來(lái)反映殘障者對(duì)特定組織環(huán)境和特定就業(yè)方式下的工作的總體偏好(滿意)程度。

2.對(duì)解釋變量的測(cè)量

個(gè)體傷殘方面，研究從傷殘類型和程度兩方面進(jìn)行考慮。就業(yè)模式則詢問(wèn)調(diào)查對(duì)象是否有按比例分散就業(yè)的經(jīng)歷，看過(guò)往的就業(yè)形式和經(jīng)歷是否顯著影響其就業(yè)偏好和滿意度。

工作場(chǎng)所特征方面，歐普(Uppal，2005)的研究在工作場(chǎng)所特征中放入的變量包括歧視、騷擾、裁員威脅、糟糕的人際關(guān)系、工傷、需求過(guò)多等，但無(wú)障礙設(shè)施、輔助工具等影響因素未能進(jìn)入其研究框架。本文發(fā)展“組織公平”的自變量測(cè)量就業(yè)歧視，還測(cè)量了工作安排中“合理照顧/優(yōu)待”的因素；人際關(guān)系不但測(cè)量了融洽程度，還測(cè)量了正?；蛩兀淮送?，在工作場(chǎng)所特征面向下，研究放入了對(duì)殘障者，特別是中重度殘障者就業(yè)非常重要的限制性因素：崗位適宜性和無(wú)障礙設(shè)施；研究還考慮了工作場(chǎng)所其他社會(huì)支持和服務(wù)的影響。

本研究設(shè)計(jì)了不同的立克特量表對(duì)反映工作場(chǎng)所特征的5個(gè)自變量進(jìn)行測(cè)量，并利用因子分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

(1)組織公平與工作滿意度。過(guò)往研究對(duì)組織公平的測(cè)量存在很大分歧,幾乎沒(méi)有公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)化量表。歐普(Uppal，2005)對(duì)組織公平的測(cè)量相對(duì)簡(jiǎn)單，只是使用了單一的問(wèn)題“工作中是否因?yàn)槭艿狡缫暥械接袎毫Α薄Ｒ恍┭芯縿t采用傳統(tǒng)組織行為學(xué)的觀點(diǎn)將組織公平區(qū)分為“程序公平”和“分配公平”(如Balser and Harris，2008；孫漢銀，2009)。本文針對(duì)保護(hù)性就業(yè)工作場(chǎng)所的特殊性，除了在測(cè)量中體現(xiàn)“分配公平”外，還更具體地把程序公平操作化為“崗位獲取和工作安排公平”；根據(jù)聯(lián)合國(guó)《殘疾人權(quán)利公約》，為實(shí)行“平等和不歧視”的目的表1的，對(duì)殘障者推行必要、合理的幫助措施是必要的，故研究對(duì)“組織公平”加入了“合理照顧”的指標(biāo)(表1的Q17)。

(2)崗位(對(duì)殘障情況)適宜性。本文對(duì)崗位適宜性的測(cè)量是通過(guò)直觀的問(wèn)題如崗位是否適合、是否能產(chǎn)生成就感以及崗位上的培訓(xùn)情況達(dá)到的。

(3)無(wú)障礙設(shè)施。針對(duì)相當(dāng)多的福利企業(yè)設(shè)置了食堂、宿舍等情況，問(wèn)卷除了詢問(wèn)工作區(qū)域無(wú)障礙設(shè)施能否滿足殘障員工的個(gè)體需要外，還詢問(wèn)了生活區(qū)域的的無(wú)障礙設(shè)施對(duì)個(gè)體需要的滿足程度。

(4)正?；穗H關(guān)系。除了詢問(wèn)受訪者人際關(guān)系是否融洽外，還探尋了他們與殘障員工、非殘障員工接觸的意愿和需要滿足情況。

(5)社會(huì)支持。詢問(wèn)了殘障員工對(duì)獲得企業(yè)、政府和社會(huì)志愿團(tuán)體在工作場(chǎng)所為其提供支援服務(wù)的意愿、實(shí)際狀態(tài)和效果。

表1 工作場(chǎng)所特征測(cè)量表

表1均采用Likert五分量表的方式，1—5分別表示非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。

(三)統(tǒng)計(jì)方法

研究采用定量研究方法。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用的策略主要有因子分析和多元回歸分析：前者主要用于探索數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和濃縮觀測(cè)數(shù)據(jù)(提取綜合性的測(cè)量指標(biāo))，后者用于針對(duì)被解釋變量“工作滿意度”的回歸分析。本文的描述性統(tǒng)計(jì)主要使用了spss軟件，推理性統(tǒng)計(jì)則主要采用了stata軟件。

因?yàn)橐蜃兞俊肮ぷ鳚M意度”是定序變量， 本文推理性統(tǒng)計(jì)分析的策略首先使用了定序?qū)?shù)偶值模型(Ordered logit model ，簡(jiǎn)稱ologit)進(jìn)行回歸分析。但發(fā)現(xiàn)平行回歸假設(shè)不成立，這也證明了解釋變量對(duì)被解釋變量“工作滿意”“一般”“工作不滿意”等的影響是不同的,故本文最終選擇使用多元定類對(duì)數(shù)偶數(shù)模型(multinomial logit model，簡(jiǎn)稱mlogit)來(lái)分析問(wèn)題。該模型測(cè)量在控制其他解釋變量的條件下，某解釋變量一個(gè)單位的變化對(duì)某一類別相對(duì)參照類的對(duì)數(shù)偶值(odds)*Odds被翻譯為比率、發(fā)生比等，蔡禾與王進(jìn)(2007)主張將其音譯成“偶值”，odds ratio翻譯成“偶值比”。考慮到“偶值”“偶值比”的譯法能夠很好解決“發(fā)生比”“發(fā)生比的比”這種拗口譯法的問(wèn)題，且使用起來(lái)生動(dòng)便利，本文采納了蔡禾和王進(jìn)的主張。的影響。其基本形式是：

其中，P(yi=m|xi)表示對(duì)于某一特定的自變量x值，y落在類別m的概率，m表示類別。對(duì)各個(gè)自變量的參數(shù)值β進(jìn)行指數(shù)轉(zhuǎn)換后得到eβ，表示自變量的單位變化引起的因變量偶值的變化幅度，也就是“偶值比”。

本文用McFadden’sR2檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷慕忉屃?Long&Freese, 2001: 92)，用BICandBIC'檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合度(Long&Freese, 2001: 94—95)。

四、數(shù)據(jù)收集與處理

(一)數(shù)據(jù)收集

本文的研究對(duì)象是福利企業(yè)中工作的不同類型殘障者，這是假定個(gè)體不同的殘障類型面對(duì)的工作挑戰(zhàn)與困難并不相同。本研究采取問(wèn)卷調(diào)查法，隨機(jī)配額抽取了D省Z市39家福利企業(yè)的殘障員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，這些調(diào)查于2010年5月到2012年3月進(jìn)行。Z市39家福利企業(yè)合計(jì)雇用了約1100名殘障者*D省民政廳2011年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，筆者申請(qǐng)政務(wù)信息公開(kāi)獲得。；當(dāng)中有6家是私營(yíng)福利企業(yè)，合計(jì)雇用了約500多名殘障者。受訪的殘障者文化程度普遍較低(平均小學(xué)學(xué)歷)，且部分是視障人士和智障人士(輕度)。研究對(duì)調(diào)查對(duì)象的問(wèn)卷調(diào)查并不容易，需要研究團(tuán)隊(duì)逐位與之解釋問(wèn)卷內(nèi)容，調(diào)研成本極大。調(diào)查總共發(fā)放問(wèn)卷430份，回收415份，當(dāng)中有效問(wèn)卷400份，樣本量滿足代表性的要求。

(二)測(cè)量的信度和效度

1.信度分析

論文采用Cronbach’sAlpha系數(shù)來(lái)判別問(wèn)卷的內(nèi)部一致性，計(jì)算發(fā)現(xiàn)組織公平性、崗位適宜性、正常化人際關(guān)系、社會(huì)支持4個(gè)變量測(cè)量數(shù)據(jù)的Cronbach’sAlpha系數(shù)分別是0.845、0.821、0.847和0.742(見(jiàn)表2)；只有無(wú)障礙設(shè)施的Alpha系數(shù)是0.580，低于0.7，但此值仍然在可接受范圍內(nèi)；其他均大于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷是可靠的，具有研究所要求的信度(見(jiàn)表4)。

表2 信度檢驗(yàn)的Cronbach’s Alpha系數(shù)值表(N=400)

2.效度檢驗(yàn)：探索性因子分析

研究者對(duì)測(cè)量表中的5個(gè)測(cè)量項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，以檢驗(yàn)量表在實(shí)際測(cè)量中是否具有構(gòu)想效度(見(jiàn)表3)。分析結(jié)果顯示，除無(wú)障礙設(shè)施一項(xiàng)外，其他各量表的KMO值都在0.6以上，Bartlett球形檢驗(yàn)都在0.000的水平上顯著，說(shuō)明各分量表題項(xiàng)關(guān)聯(lián)性較好，適合做因子分析。上述5測(cè)量項(xiàng)的共同度和負(fù)荷量都在0.5以上，遠(yuǎn)高于最低標(biāo)準(zhǔn)0.3，且量表的累積方差都在50%以上，高于可接受值(50%)?？梢?jiàn)，除了無(wú)障礙設(shè)施指標(biāo)，其他量表測(cè)量?jī)?nèi)容在總體上都是有效的。

以上量表的信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果表明無(wú)障礙設(shè)施量表需要修正，經(jīng)過(guò)ANOV分析和mlogit回歸模型的BIC’擬合度檢驗(yàn)，研究最后剔除Q13、Q14，保留Q9題無(wú)障礙設(shè)施的總體適應(yīng)性，并將之處理成“適宜”與“不適宜”的二分變量。

表3 量表的效度檢驗(yàn)結(jié)果

五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的基本分布

1．研究樣本的基本特征

如表4所示，在性別上，男性264人，占66%；女性136人，占34%，基本能反映Z市福利企業(yè)工作的殘障者性別比例*根據(jù)D省民政廳2010年數(shù)據(jù)，女性在福利企業(yè)工作的殘障員工中約占35%。。在年齡結(jié)構(gòu)上，以中青年為主，中年人口的比例較大，約為45.5%，這與筆者在福利企業(yè)實(shí)地觀察到的人口年齡結(jié)構(gòu)傾向于老化的現(xiàn)象是一致的。傷殘類型方面，主要是肢體、聽(tīng)力、語(yǔ)言等(89.50%)；這些都是容易在公開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的殘障類型。傷殘程度方面，1—2級(jí)占57.5%，較輕度(3—4級(jí))傷殘占42.5%，可見(jiàn)福利企業(yè)工作的殘障者一半以上是中重度傷殘，但也有相當(dāng)部分是較容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)的肢體殘障或輕度殘障者。戶籍方面，Z市戶籍的占了大部分。在受訪樣本中，61.50%是農(nóng)業(yè)戶口，38.50%是非農(nóng)戶口。學(xué)歷層次上，研究將之處理成是否上過(guò)高中(含以上)。數(shù)據(jù)表明，70%樣本是初中和以下學(xué)歷，只有30%的樣本是高中和以上學(xué)歷。這反映了福利企業(yè)工作的殘障員工文化層次比較低。52.76%的殘障員工自我報(bào)告家庭經(jīng)濟(jì)狀況困難，基本解決溫飽的是33.17%，只有14%經(jīng)濟(jì)狀況尚可。調(diào)查樣本中，33%來(lái)自國(guó)有福利企業(yè)，67%來(lái)自私營(yíng)福利企業(yè)。

表4 主要解釋變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

①原始數(shù)據(jù)是定序數(shù)據(jù)(經(jīng)濟(jì)有困難、夠用、寬裕)。本文將之處理成虛擬二分變量：家庭貧困(包括經(jīng)濟(jì)有困 難)，無(wú)家庭貧困(包括節(jié)約點(diǎn)夠用、夠用、寬裕)。這種分類也是四項(xiàng)不同分類中在mlogit回歸模型中擬合度最佳的 (BIC’檢驗(yàn))。

②原始數(shù)據(jù)包括了官方界定的各種殘疾類型。這里將之處理成二分變量：易就業(yè)型指的是肢體、聽(tīng)力、語(yǔ)言殘障； 難就業(yè)型主要指視力、智力、多重殘障等。

③原始數(shù)據(jù)是五分定序數(shù)據(jù)。本文將其處理為二分變量：3(中度贊同)到5(很贊同)歸入“適宜”，1(非常不贊同) 和2(不贊同)歸入“不適宜”。

④原始數(shù)據(jù)是依據(jù)官方對(duì)傷殘等級(jí)規(guī)定的四分變量(1-4級(jí)，級(jí)數(shù)越高傷殘程度越輕，4級(jí)最輕)。這里將之處理 成二分變量：中重度傷殘與非中重度傷殘(輕度)。中重度傷殘指官方殘疾等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的1-2級(jí)。一般認(rèn)為，1、2級(jí)傷殘意 味著較重傷殘，更容易受到勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。

在常規(guī)組織因素指標(biāo)(非針對(duì)殘障特征)上，樣本所在的企業(yè)月均薪酬是1671元，略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

在工作場(chǎng)所特征(針對(duì)殘障)的特定指標(biāo)上，樣本對(duì)組織公平的滿意度趨于較為滿意，認(rèn)為自身崗位的適宜性一般，約3/4的殘障員工(78%)認(rèn)為無(wú)障礙設(shè)施有助克服自身障礙，對(duì)工作場(chǎng)所社會(huì)支持的滿意程度一般。樣本對(duì)正?；穗H關(guān)系滿意程度呈“較為滿意”，這是該面向下所有測(cè)量中惟一一項(xiàng)均值在“較為滿意”之上的指標(biāo)。

2.被解釋變量——工作滿意度評(píng)價(jià)的基本描述

測(cè)定殘障員工工作總體滿意度的問(wèn)卷用的是五分量表，為應(yīng)用mlogit模型進(jìn)行后續(xù)分析，對(duì)初始數(shù)據(jù)處理成三分量表，也使得結(jié)果更簡(jiǎn)單、直觀。如表5所示，67.5%的殘障員工對(duì)福利企業(yè)的工作感到滿意，20.5%的員工表示一般，12%則不滿意福利企業(yè)的工作。三分量表滿意度均值是2.555，可見(jiàn)殘障員工對(duì)福利企業(yè)工作的滿意度傾向于中等偏上。

表5 被解釋變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)對(duì)工作滿意度的mlogit回歸分析與解讀

如上文所述，被解釋變量“工作滿意度”被處理成一個(gè)三分定類變量(1=不滿意，2=一般，3=滿意)，并在mlogit回歸模型中把“2=一般”設(shè)為對(duì)照分類；由此，被解釋變量Y事實(shí)上被分成兩個(gè)面向：工作不滿意(從“一般”到“不滿意”)和工作滿意(從“一般”到“滿意”)。表6的模型1考察個(gè)體因素對(duì)工作滿意度的影響，模型2考察常規(guī)組織因素對(duì)工作滿意度的影響，模型3考察與殘障相關(guān)的工作場(chǎng)所特征對(duì)工作滿意度的影響(在α=0.05的程度或以下)。

表6 殘障員工工作滿意度的mlogit模型

續(xù)表6 殘障員工工作滿意度的mlogit模型

注：①！表示顯著性P<0.1,*表示顯著性P<0.05，**表示顯著性P<0.01,***表示顯著性P<0.001。②括號(hào)內(nèi)是標(biāo)準(zhǔn)誤。③兩個(gè)樣本在“組織公平”上有缺失值，進(jìn)入Stata回歸模型的樣本實(shí)際是398個(gè)。

1.個(gè)體因素的影響

模型1的結(jié)果表明，反映在個(gè)體因素的指標(biāo)里，只有年齡、教育程度、戶籍(農(nóng)村與非農(nóng))和家庭經(jīng)濟(jì)背景對(duì)殘障員工工作滿意度有顯著影響，過(guò)往西方文獻(xiàn)中的與傷殘有關(guān)的變量的顯著性并沒(méi)有得到驗(yàn)證。

(1)年齡的影響非常顯著，它同時(shí)影響“不滿意”和“滿意”兩個(gè)面向。1)在“工作不滿意”這一面向上，處于16—29歲階段的殘障員工的偶值只有其他年齡段殘障員工的0.99%，30—39歲殘障員工的偶值是其他年齡段員工的15.22%。這可以推斷年齡越小，殘障員工對(duì)工作不滿意偶值比就越小，即對(duì)工作感到“不滿意” 的情形在年輕殘障員工身上最不宜發(fā)生。2)但是，越是年輕的殘障者，對(duì)福利企業(yè)的工作越不容易感到“滿意”。16—29歲的殘障員工的偶值比是0.3320，表明該年齡段殘障員工對(duì)工作感到滿意的偶值只有其他年齡段殘障員工的偶值的33.2%。這或許說(shuō)明福利企業(yè)的工作有不盡人如意之處。研究的質(zhì)性材料表明相當(dāng)部分福利企業(yè)在培訓(xùn)、晉升制度等方面缺乏現(xiàn)代的管理技術(shù)，難讓殘障員工看到職業(yè)發(fā)展的前景。

(2)受教育程度對(duì)“工作不滿意”和“工作滿意”都有顯著影響。學(xué)歷越高，“不滿意”和“滿意”的發(fā)生率都同時(shí)升高，但“不滿意”的偶值比是6.0050，表明高中以上學(xué)歷(含高中)感到“不滿意”的殘障員工是高中以下學(xué)歷(不含高中)的6倍，而前者對(duì)工作感到滿意的偶值是后者的3.55倍左右。模型2顯示組織的常規(guī)特征對(duì)自變量和因變量的關(guān)系沒(méi)有影響。但是模型3在控制了工作場(chǎng)所特征后，受教育程度對(duì)工作“不滿意”的影響變得不顯著，但依然顯著影響工作“滿意”程度，且影響程度沒(méi)有太大改變。也即控制了工作場(chǎng)所特征后，學(xué)歷越高對(duì)福利企業(yè)的就業(yè)越容易感到滿意。

(3)是否本地人對(duì)工作滿意程度有顯著影響。本地人對(duì)工作感到“滿意”的偶值是非本地人的2.23倍，也即本地殘障者比外來(lái)務(wù)工的殘障者更容易對(duì)工作感到滿意。但是否本地人并不會(huì)顯著影響他們對(duì)福企工作的不滿意程度。

(4)是否非農(nóng)戶籍(城鎮(zhèn))對(duì) “工作滿意”有顯著的負(fù)面影響。非農(nóng)戶籍對(duì)工作滿意的偶值是農(nóng)村戶籍的32.04%左右，這說(shuō)明城鎮(zhèn)戶籍殘障員工更不容易對(duì)福利企業(yè)的工作感到滿意，但戶籍情況并不會(huì)顯著影響他們對(duì)福企工作的不滿意程度。

(5)家庭經(jīng)濟(jì)背景對(duì)兩個(gè)面向都有相同方向的顯著影響。一方面，是否家庭經(jīng)濟(jì)困難對(duì)殘障員工“工作不滿意”的偶值比是5.7246，表明對(duì)工作不滿意的家庭經(jīng)濟(jì)困難的員工的偶值是不困難員工的5.7倍左右，家庭經(jīng)濟(jì)困難的殘障員工對(duì)福企工作更為不滿意。另一方面，是否家庭經(jīng)濟(jì)困難對(duì)殘障員工“工作滿意”的偶值是不困難員工的49.22%，表明家庭經(jīng)濟(jì)困難的殘障員工更不容易對(duì)工作感到滿意。

模型2的結(jié)果顯示加入常規(guī)組織變量基本沒(méi)有改變模型1呈現(xiàn)的自變量和因變量的關(guān)系模式。

2.常規(guī)組織因素的影響

模型2顯示，當(dāng)加入常規(guī)組織因素之后，(1)“是否曾經(jīng)分散就業(yè)”沒(méi)有顯著影響，表明殘障員工沒(méi)有因?yàn)樵?jīng)經(jīng)歷的其他就業(yè)方式而對(duì)福利企業(yè)的工作滿意度有不同看法。(2)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)亦對(duì)殘障員工工作滿意度沒(méi)有顯著影響。(3)企業(yè)的薪酬對(duì)殘障員工工作滿意度有顯著影響。企業(yè)的平均月薪每增加一元，殘障員工對(duì)工作“滿意”(相比“一般”)的偶值增加0.1%，影響程度較明顯。模型3則顯示，在加入了工作場(chǎng)所特征后，企業(yè)平均薪酬的影響變得不顯著。

3.工作場(chǎng)所特征的影響

模型3在模型1和模型2的基礎(chǔ)上，加入了與“殘障”相關(guān)的工作場(chǎng)所特征。通過(guò)逐步回歸檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)模型1的2個(gè)個(gè)體傷殘?zhí)卣髯宰兞?“難就業(yè)殘障類型”“中重度傷殘”)與模型3的“崗位適應(yīng)性”“設(shè)施無(wú)障礙”高度相關(guān)；模型2中的“曾分散就業(yè)”“組織類型”2個(gè)自變量分別與模型3的“組織公平”“崗位適應(yīng)性”“設(shè)施無(wú)障礙”3個(gè)自變量高度相關(guān)，故在模型3中剔除了“難就業(yè)殘障類型”“中重度傷殘”“曾分散就業(yè)”和“組織類型”4個(gè)自變量。模型3的結(jié)果發(fā)生了一定改變：

個(gè)體層面上，模型1呈現(xiàn)出來(lái)的自變量和因變量的關(guān)系基本沒(méi)有改變，惟一例外的是教育程度，即在工作場(chǎng)所特征因素的影響下，是否接受過(guò)高中以上教育對(duì)工作是否感到“不滿意”沒(méi)有差別性影響。而組織層面上企業(yè)月均薪酬對(duì)工作滿意度的影響不再顯著。

工作場(chǎng)所特征的每一個(gè)指標(biāo)對(duì)工作滿意度都有顯著影響：

(1)組織公平顯著影響殘障員工對(duì)工作“滿意”的發(fā)生率，但對(duì)工作“不滿意”的面向沒(méi)有顯著影響。組織公平的偶值比是2.6021，表明殘障員工若感受到企業(yè)對(duì)聘用、崗位安排、收入分配等方面對(duì)他們?cè)焦剑麄儗?duì)工作感到滿意的偶值要比沒(méi)有感受到這種公平性的員工高1.6倍；表明公平性和傾斜性的人力資源政策和職業(yè)福利會(huì)提升或削弱殘障員工在福企工作的滿意度，但公平與否不會(huì)顯著導(dǎo)致“不滿意”狀況的發(fā)生，或者說(shuō)使他們萌生離開(kāi)的意愿。組織公平性是重要的激勵(lì)因素。假設(shè)1獲得驗(yàn)證。

(2)崗位適宜性對(duì)工作滿意度的兩個(gè)面向都有顯著影響，其中對(duì)“不滿意”面向的顯著影響相對(duì)較強(qiáng)。該變量對(duì)工作“不滿意”(相對(duì)“一般”)的偶值比是0.0023，表明崗位適宜性每增加一個(gè)單位，殘障員工對(duì)工作“不滿意”的偶值將減少99.77%；該變量對(duì)工作“滿意”(相對(duì)“一般”)的偶值比是1.8503，表明崗位適宜性每增加一個(gè)單位，殘障員工對(duì)工作“滿意”的偶值將增加85.03%。崗位適宜性既是保健因素，又是激勵(lì)因素。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

(3)無(wú)障礙設(shè)施顯著影響工作“滿意”面向。該變量對(duì)工作“滿意”(相對(duì)“一般”)的偶值比是24.584，表明無(wú)障礙設(shè)施對(duì)殘障員工個(gè)體傷殘情況的適應(yīng)性每增加一個(gè)單位，殘障員工對(duì)工作感到滿意的偶值將增加23倍左右。即無(wú)障礙設(shè)施越能幫助殘障員工克服傷殘帶來(lái)的障礙，他們對(duì)工作的滿意度越能大幅提升。但工作場(chǎng)所無(wú)障礙程度對(duì)工作“不滿意”面向沒(méi)有影響，即殘障員工不會(huì)因?yàn)閷?duì)無(wú)障礙設(shè)施產(chǎn)生不滿意而離開(kāi)福企。這可能是因?yàn)楦Ｆ髥T工一般傷殘情況較輕，即便無(wú)障礙設(shè)施不足也能通過(guò)個(gè)體調(diào)適進(jìn)行克服。我國(guó)無(wú)障礙設(shè)施建設(shè)總體落后，殘障者通常習(xí)慣通過(guò)自身的努力和改變?nèi)ミm應(yīng)缺乏無(wú)障礙設(shè)施的環(huán)境，如下肢障礙者即使沒(méi)有無(wú)障礙通道、缺乏輪椅或拐杖，也能挪個(gè)小凳子進(jìn)行活動(dòng)，故他們不會(huì)因?yàn)楦Ｆ鬅o(wú)障礙設(shè)施、不那么適宜而產(chǎn)生不滿和憤怒，更不會(huì)(敢)因此放棄工作。但適宜的無(wú)障礙設(shè)施無(wú)疑能夠增加他們的工作滿意度。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

(4)正?；穗H關(guān)系對(duì)工作“滿意”面向有顯著影響。其偶值比是3.7401，即殘障員工感受到人際關(guān)系正?；腿谇⒊潭让刻嵘粋€(gè)層級(jí)，他們對(duì)工作的滿意度的偶值相較提升前將增加2.74倍。在福利企業(yè)中，人際關(guān)系的融洽程度和正?；潭仍礁?，殘障員工對(duì)工作越滿意。這當(dāng)中包括殘障員工與非殘障員工的比例要較為平衡，殘障員工可以常態(tài)化地與兩類人接觸，不會(huì)感受到人際關(guān)系被貼上“殘疾”的標(biāo)簽。但是，人際關(guān)系的狀況不會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作不滿或影響他們?cè)诟Ｆ蠊ぷ鞯囊庠浮＜僭O(shè)4獲得驗(yàn)證。

(5)其他的社會(huì)支持對(duì)工作“不滿意”面向有顯著影響。其偶值比是0.1981，表明殘障員工獲得的其他社會(huì)支持每提升一個(gè)單位，殘障員工對(duì)工作“不滿意”的偶值將降低80.19%，亦即殘障員工在工作場(chǎng)所獲得的來(lái)自社會(huì)、政府的支持越多，他們?cè)讲蝗菀纂x開(kāi)福利企業(yè)。假設(shè)5獲得驗(yàn)證。

模型的McFadden’s R2和BIC'表明模型3的解釋力和可靠性是三個(gè)模型中最佳的，證明了工作場(chǎng)所特征對(duì)殘障員工在福利企業(yè)工作的意愿和工作滿意度有顯著影響。由此我們可以得出結(jié)論:相較殘障者的個(gè)體傷殘?zhí)卣鳌⒕蜆I(yè)模式和就業(yè)單位經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，工作場(chǎng)所特征才是真正影響他們工作滿意度、某種程度上決定他們?cè)诟＠髽I(yè)去留的關(guān)鍵因素。

六、研究結(jié)論與政策思考

經(jīng)由描述統(tǒng)計(jì)和mlogit回歸模型分析，本文的基本結(jié)論是，在集中就業(yè)特定的政策環(huán)境和福利企業(yè)這一特定的組織環(huán)境下：(1)殘障員工對(duì)福利企業(yè)工作的滿意度處于中等偏上水平，這與就業(yè)單位的工作場(chǎng)所特征顯著相關(guān)，而與個(gè)體傷殘、就業(yè)模式不相關(guān)。(2)組織公平、崗位適宜性、無(wú)障礙設(shè)施和正?；娜穗H關(guān)系能夠顯著提升殘障員工工作滿意度，社會(huì)支持能有效消除其工作不滿情緒。(3)個(gè)體特征中的年齡、教育程度、戶籍和居住地對(duì)殘障者的工作滿意度有顯著影響。(4)企業(yè)的平均薪酬水平對(duì)殘障者工作滿意度沒(méi)有顯著影響。

(一)就業(yè)模式、企業(yè)常規(guī)特征與殘障者工作滿意度

殘障員工對(duì)福利企業(yè)工作的主觀滿意度呈中等偏上的態(tài)勢(shì)，個(gè)體傷殘情況和工作經(jīng)歷指標(biāo)(是否曾經(jīng)分散就業(yè))的影響不顯著說(shuō)明包括中重度殘障者在內(nèi)的殘障者，并不必然偏好按比例分散就業(yè)，相反他們依然有相當(dāng)?shù)母怕势酶＠髽I(yè)的工作機(jī)會(huì)，這或許能夠推論就業(yè)模式并不必然影響殘障者的就業(yè)偏好和需要。與Houser等人(1993)的研究場(chǎng)域不同，中國(guó)大陸的殘障者尚未經(jīng)歷獨(dú)立生活運(yùn)動(dòng)和去機(jī)構(gòu)化運(yùn)動(dòng)(Scheerenberger, 1977)，對(duì)保護(hù)色彩的工作模式并不天然排斥，相反，普通企業(yè)缺乏適宜的無(wú)障礙設(shè)施和合理便利，對(duì)殘障者而言不見(jiàn)得比福利企業(yè)優(yōu)越。西方經(jīng)驗(yàn)研究中的傷殘因素(disabilities)的影響在本文中未能獲得驗(yàn)證，這可能是樣本都選自福利企業(yè)造成的，畢竟歐普(Uppal，2005)的研究樣本包括了不同組織形態(tài)中工作的殘障者；這或許也說(shuō)明福利企業(yè)的工作環(huán)境能夠相當(dāng)程度地消除個(gè)體傷殘對(duì)殘障者就業(yè)的障礙。研究證明了是分散就業(yè)還是集中就業(yè)、殘障同事多一點(diǎn)抑或少一點(diǎn)的就業(yè)模式并不足以影響殘障員工的工作滿意度和就業(yè)偏好。

年齡和受教育程度兩個(gè)自變量的顯著性表明，年輕的(29歲以下)、受過(guò)一定教育的殘障者渴望獲得工作，福利企業(yè)作為一種針對(duì)中重度殘障者的積極保護(hù)就業(yè)模式，一定程度滿足了他們的需求。此外，家庭經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)殘障員工工作“不滿意”有負(fù)向影響，也許說(shuō)明福利企業(yè)的薪酬偏低，難以滿足相當(dāng)部分貧困殘障者改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況的需要。此外，在控制了工作場(chǎng)所特征后，福利企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)對(duì)殘障員工的工作滿意度影響不顯著。

(二)融合工作場(chǎng)所環(huán)境與殘障者工作偏好

研究拓展和深化了對(duì)工作場(chǎng)所特征影響殘障者工作滿意度的理解。殘障者對(duì)什么是“融合就業(yè)”的主觀感受與一些學(xué)者想像中的“融合就業(yè)”形式相去甚遠(yuǎn)，而與他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所實(shí)實(shí)在在經(jīng)歷的空間設(shè)置、制度與人文環(huán)境緊密關(guān)聯(lián)。研究證實(shí)融合型的工作場(chǎng)所特征對(duì)提升殘障員工工作滿意度有顯著而積極的影響：(1)組織公平、崗位適宜性、無(wú)障礙設(shè)施和正?；娜穗H關(guān)系是影響他們工作滿意度的重要激勵(lì)因素。Herzberg等人(1959)曾指出與工作本身相關(guān)的影響因素才成為激勵(lì)因素，保健因素則與環(huán)境相關(guān)，本研究則提示一些表面的環(huán)境因素如無(wú)障礙設(shè)施、人際關(guān)系實(shí)質(zhì)上會(huì)直接影響殘障者工作能力的發(fā)揮及其對(duì)工作本身的感受，發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。(2)來(lái)自政府、社會(huì)組織的工作場(chǎng)所社會(huì)服務(wù)和支持則是顯著的保健因素。

(三)社會(huì)福利制度的二元特征與殘障者工作偏好

是否本地人、是否城鎮(zhèn)居民對(duì)殘障員工的工作滿意度有顯著影響的原因或許主要是政策性的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多針對(duì)殘障者的社會(huì)福利主要給予當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民，他們?cè)谏鐣?huì)保障與福利上的獲益率更高，Z市也不例外。相關(guān)案例研究表明，福利企業(yè)提供的絕大多數(shù)崗位是次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作崗位，工作勞累且薪酬較低(廖慧卿，2014)，故能享受城鎮(zhèn)殘障居民福利待遇的人士并不容易對(duì)福企的工作感到滿意；但若離開(kāi)福企，因?yàn)閷W(xué)歷和技能較低，也難以在城市中獲得更好的工作，故他們比較不會(huì)(或不敢)產(chǎn)生“不滿意”的情緒。福利企業(yè)這種保證了最低工資、但又不足以在當(dāng)?shù)刂脴I(yè)的薪酬水平難以讓外地的殘障者滿意，甚至?xí)苯佑绊懜＠髽I(yè)工作機(jī)會(huì)對(duì)他們的“可及性”。

(四)殘障者就業(yè)社會(huì)政策思考

傷殘?zhí)卣?、戶籍特征、就業(yè)模式和工作場(chǎng)所特征對(duì)工作滿意度影響的差異性，以及這種差異的中西方差距，更多反映的是國(guó)內(nèi)殘障社會(huì)福利政策和就業(yè)組織環(huán)境的特征。

研究啟發(fā)政策相關(guān)者，若要提升殘障員工在福利企業(yè)的就業(yè)意愿和滿意度，支持性政策必須做出一系列的調(diào)整：(1)轉(zhuǎn)變政策的價(jià)值觀是關(guān)鍵。對(duì)福利企業(yè)的政策應(yīng)該從 “以企業(yè)為中心”向“以殘障者為中心”轉(zhuǎn)變，要從殘障員工在工作場(chǎng)所面臨的障礙和需要為立足點(diǎn)拓展政策視角，營(yíng)造融合型的工作場(chǎng)所環(huán)境，而不是停留在當(dāng)前如何支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上。(2)轉(zhuǎn)變和拓展政策內(nèi)容是重點(diǎn)。研究表明，殘障者并不在意就業(yè)模式和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但工作場(chǎng)所特征卻對(duì)其影響深遠(yuǎn)。需把對(duì)殘障員工無(wú)障礙設(shè)施、工作崗位設(shè)計(jì)、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的支持納入相關(guān)的社會(huì)政策內(nèi)容。(3)拓展政策主體是保證。過(guò)往殘障員工很少能夠作為政策主體參與相關(guān)政策的制定和執(zhí)行，故政策很難反映他們的態(tài)度和訴求。今后提升殘障者就業(yè)質(zhì)量的政策必須體現(xiàn)他們的心聲，從以政府為政策主體轉(zhuǎn)為殘障員工與家屬、政府、企業(yè)和社會(huì)組織的多元合作。(4)就業(yè)與其他社會(huì)保障和社會(huì)服務(wù)制度緊密聯(lián)系，要對(duì)碎片化、城鄉(xiāng)二元對(duì)立的殘障者社會(huì)政策進(jìn)行整合，營(yíng)造適合殘障者就業(yè)的社會(huì)環(huán)境。

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【責(zé)任編輯：楊海文；責(zé)任校對(duì)：楊海文，許玉蘭】

2015—01—09

2014年國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“基于‘靈活保障’的殘疾人支持性就業(yè)模式研究”(14CSH052)； 廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年度學(xué)科共建項(xiàng)目“殘疾人保護(hù)性就業(yè)與社會(huì)企業(yè)發(fā)展研究”(GD13XSH06)；廣東省殘疾人聯(lián)合會(huì)2014年度廣東省殘疾人事業(yè)理論與實(shí)踐研究課題“殘疾人充分就業(yè)的組織創(chuàng)新與政策支持研究”(2014&GC006)

廖慧卿，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院講師(廣州510642)； 岳經(jīng)綸，中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授(廣州510275)。

C913.69

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1000-9639(2015)06-0126-15