1.沒有在職位描述中列入薪資額度。有46%的受訪公司在招聘啟事中沒有提及薪資問題。在很多雇主看來，不宜在招聘前就透露薪資水平。事實(shí)上，薪資透明對招聘來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報(bào)出的薪資等于或高于市場行情的時(shí)候。

2.使用相同的招聘內(nèi)容。53%的受訪公司對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息。但調(diào)查顯示，千禧一代更看重工作、生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機(jī)遇，而年齡較大的群體則更重視保障以及公司的聲望。

3.錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。47%的受訪公司會主要錄用那些曾經(jīng)從事過現(xiàn)職的人，這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量。

4.招聘時(shí)不重視勞動力市場數(shù)據(jù)。83%的受訪公司招聘時(shí)通常不看數(shù)據(jù)，如不會去了解某個城市或地區(qū)的勞動力供求情況。這就像推銷員在空置的房屋前徘徊，等待有人來開門一樣。

5.沒有建立人才輸送管道。62%的受訪公司沒有人才儲備記錄。大多數(shù)大公司都清楚自己哪些崗位人員流動性比較大，所以，提前準(zhǔn)備應(yīng)對措施很有必要。

6.沒有想方設(shè)法留住員工。37%的受訪公司表示，公司沒有做任何努力來避免人員流失。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

摘編自《哈佛商業(yè)評論》