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績(jī)效考核、企業(yè)文化與人力資源管理

2015-06-30 11:59:01徐亞軍黃河李霞
中國(guó)市場(chǎng) 2015年50期
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化績(jī)效考核人力資源

徐亞軍 黃河 李霞

[摘要]人力資源、績(jī)效考核、企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),同時(shí)也是最容易被詬病的環(huán)節(jié)。文章從績(jī)效考核存在的問(wèn)題與解決辦法,如何提煉、打造、培育企業(yè)文化等幾方面入手,將三者有機(jī)結(jié)合進(jìn)行論述。

[關(guān)鍵詞]人力資源;績(jī)效考核;企業(yè)文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550110

1引言

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告顯示,在1000多家已實(shí)施了績(jī)效考核的企業(yè)中,591%的企業(yè)效果一般,只有20%的企業(yè)效果比較好。這些數(shù)據(jù)表明,績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)比較頭痛的問(wèn)題。說(shuō)起企業(yè)文化,眾多管理者、決策者的一致反應(yīng)是企業(yè)文化是虛無(wú)縹緲的東西,根本不是一個(gè)企業(yè)的重心。可是當(dāng)我們談到可口可樂(lè)與音樂(lè)、百事可樂(lè)和足球(體育)、阿迪達(dá)斯與體育、輝瑞與制藥、肯德基(麥當(dāng)勞)和兒童玩具時(shí),很多企業(yè)主立刻產(chǎn)生了興趣,也表示要建立自己的企業(yè)文化體系。上述現(xiàn)象的產(chǎn)生反映了企業(yè)管理過(guò)程的兩個(gè)重要矛盾,而這也恰恰正是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)。

2績(jī)效考核與人力資源

21績(jī)效考核存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核主要存在以下幾方面的問(wèn)題。

211缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

在企業(yè)管理中,指標(biāo)設(shè)計(jì)往往存在以下問(wèn)題:首先是考核內(nèi)容成了“萬(wàn)金油”,什么崗位都適用,這樣很容易造成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的缺失。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)大而籠統(tǒng),沒(méi)有具體的定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),僅僅定出了一般性原則,沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),這必然會(huì)摻雜主觀因素,影響評(píng)價(jià)的科學(xué)性。應(yīng)該可以看到,在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)的定量指標(biāo)是較容易設(shè)置的,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況也是可測(cè)的。但是在一般事務(wù)性管理崗位,選擇用定量或定性指標(biāo)去衡量職工工作是個(gè)難題,也是容易引起爭(zhēng)執(zhí)的問(wèn)題。

212個(gè)人回報(bào)缺乏認(rèn)同感

在企業(yè)中,在職工人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤,有的是憑評(píng)估者印象發(fā)放,有的干脆是在分配中采取平均主義,沒(méi)有真正發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用,那些平時(shí)績(jī)效水平較高,但與領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會(huì)少的職工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。這種做法,造成了個(gè)人回報(bào)缺乏認(rèn)同感,會(huì)挫傷職工積極性。

213績(jī)效考核不應(yīng)只關(guān)注個(gè)人績(jī)效

現(xiàn)階段企業(yè)的績(jī)效考核僅為個(gè)人的績(jī)效,此外還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效。如果只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核情況,會(huì)容易引起職工的焦慮,操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響職工的積極性。另外,過(guò)分關(guān)注個(gè)人績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)淡化職工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神,會(huì)出現(xiàn)職工與職工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng),在這樣的氛圍下,將會(huì)“培育”出只顧自己出風(fēng)頭、搶業(yè)績(jī)、爭(zhēng)獎(jiǎng)金的人,這十分不利于團(tuán)隊(duì)工作。

214注重考核,缺乏溝通

應(yīng)該看到,如果失去溝通,績(jī)效考核就失去了它本來(lái)的意義。績(jī)效溝通,不僅僅是指績(jī)效考核完成之后的績(jī)效反饋,而且指在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中,管理人員能和職工共同探討工作進(jìn)展情況,解決工作潛在的障礙和問(wèn)題。

22解決問(wèn)題的辦法就是要深入調(diào)研、合理分析,確定合適的指標(biāo),并作好溝通

要確定合適的指標(biāo),首先,做好崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)分析評(píng)價(jià)工作。其次,一線員工的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確,尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺少,盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。比如,對(duì)一線生產(chǎn)職工可從完成數(shù)量、質(zhì)量、培訓(xùn)考核情況等幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,不宜完全用定量指標(biāo)考核的崗位,可以采取定性指標(biāo)為主的考核指標(biāo),比如辦公室人員的績(jī)效考核。辦公室的工作非常煩瑣,涉及的部門(mén)也很多,涉及的外部聯(lián)系單位也是五花八門(mén),對(duì)其績(jī)效的考核,更應(yīng)側(cè)重于協(xié)調(diào)能力、配合態(tài)度、工作積極性、及時(shí)性等。最后,要強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)不能朝令夕改,因人而異。

確定合適的指標(biāo)后,積極獲得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信任,建立順暢的溝通渠道是保障績(jī)效考核順利進(jìn)行的很重要的一環(huán),只有充分的信任與溝通才能創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,從考核指標(biāo)的制訂到實(shí)施、評(píng)估、反饋都要進(jìn)行充分的信息溝通,積極幫助被考核人完成既定目標(biāo)。減少抵觸和不滿情緒,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

績(jī)效考核是一把“雙刃劍”,既有其積極因素,在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中也可能會(huì)因操作不當(dāng)而帶來(lái)許多副作用。人力資源要把績(jī)效考核放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)重視,科學(xué)、合理地制訂績(jī)效指標(biāo),做好溝通工作,真正發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值,并最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

3企業(yè)文化與人力資源

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的,為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn),更是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。許多百年企業(yè)之所以存在的原因,非常重要的一條是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)當(dāng)中去。盡管他們的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)總是在不斷地調(diào)整以適應(yīng)變化的外部世界,卻始終保持著穩(wěn)定的核心文化理念。

企業(yè)文化是企業(yè)靈魂的集中表現(xiàn)。如何來(lái)提煉與設(shè)計(jì)企業(yè)文化,并被員工所認(rèn)同,形成企業(yè)統(tǒng)一整體的價(jià)值觀是人力資源的又一項(xiàng)重要工作。

31打造企業(yè)核心精神和核心價(jià)值理念

企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向作出的選擇,是員工所接受的共同觀念,是長(zhǎng)期積淀的產(chǎn)物;企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)員工所共同持有的,是支持員工精神的主要價(jià)值觀。

企業(yè)核心價(jià)值觀表明企業(yè)應(yīng)該具有什么樣的做人做事的最高準(zhǔn)則。

32努力培育優(yōu)良的企業(yè)文化

人是企業(yè)最大的資源,以企業(yè)文化為導(dǎo)向,實(shí)施有效的人力資源管控工作,有助于人才積極性的發(fā)揮,有利于提高員工的創(chuàng)新能力,有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展??梢赃@樣說(shuō),用良好的企業(yè)文化打造人力資源管理,使人力資源管控的各個(gè)環(huán)節(jié)與企業(yè)文化有效結(jié)合,有利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管控中的導(dǎo)向作用,就是要在實(shí)踐中堅(jiān)持以人為本的理念,使個(gè)體人格與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。

企業(yè)文化大多書(shū)寫(xiě)了企業(yè)的使命、價(jià)值觀、制度和政策等。一個(gè)企業(yè)的管理者,期望全體員工遵守企業(yè)的制度和政策,但是,這個(gè)制度起初,只是停留在員工的“意識(shí)”層面,就像上述例子一樣,干起工作來(lái),就全完了,隨心所欲。只有當(dāng)企業(yè)文化被反復(fù)地強(qiáng)化和同化,將企業(yè)文化滲透到員工的心靈,融入到員工的血液,深入到員工的骨髓里,變成“潛意識(shí)”,一個(gè)員工就養(yǎng)成了“習(xí)慣”,所有員工的“習(xí)慣”形成了工作“氛圍”,這個(gè)氛圍就是企業(yè)文化,由此一個(gè)偉大的組織就誕生了,人力資源在其中功不可沒(méi)。韋爾奇曾說(shuō)過(guò),當(dāng)企業(yè)的員工在半清醒狀態(tài),能夠背得出企業(yè)的使命和價(jià)值觀、愿景的時(shí)候,企業(yè)文化才起作用。

4結(jié)論

企業(yè)良好的績(jī)效考核能激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,推動(dòng)職工能力的發(fā)展,形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),同時(shí),企業(yè)也會(huì)從中受益良多。企業(yè)的社會(huì)化決定了企業(yè)對(duì)現(xiàn)實(shí)和文化的關(guān)注,短暫的圈錢(qián)時(shí)代在越來(lái)越規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境中將一去不復(fù)返,企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石是標(biāo)準(zhǔn)和文化。

人力資源管理的重要性早已毋庸置疑,在人類(lèi)所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,也是現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,做好績(jī)效考核與提煉打造良好的企業(yè)文化,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是一個(gè)單位保持長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證和重要措施,因此在企業(yè)管理中一定要注意上述幾方面的有機(jī)結(jié)合。

參考文獻(xiàn):

[1]楊春平關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009(11).

[2]吳振芳員工績(jī)效考核及其在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中的研究與應(yīng)用[J].今日工程機(jī)械,2006(1).

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