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論港航管理局職工激勵(lì)模式改進(jìn)的有效途徑

2015-06-30 21:51:41何敏
中國市場 2015年50期
關(guān)鍵詞:薪酬福利

何敏

[摘要]港航管理局作為水上交通運(yùn)輸管理的職能部門,職工激勵(lì)模式的搭建與普通企業(yè)相比要更復(fù)雜。雖然現(xiàn)階段我國港航管理局的職工激勵(lì)模式完善了職工的薪酬福利制度,但是總體上還暴露出許多問題,如激勵(lì)力度不足、激勵(lì)覆蓋范圍比較狹窄等,上述問題制約了港航管理局職工激勵(lì)模式的完善。文章結(jié)合港航管理局職工激勵(lì)模式存在的問題進(jìn)行分析,旨在搭建合理的職工激勵(lì)體系,為港航管理局相關(guān)工作的開展打好基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]職工激勵(lì);職業(yè)晉升;薪酬福利

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550226

港航管理局作為我國水上交通運(yùn)輸管理體系的重要組成部分,其職工激勵(lì)模式的搭建對于整個(gè)水上交通運(yùn)輸管理體系職工激勵(lì)制度的完善都將產(chǎn)生明顯影響,合理的職工激勵(lì)模式能夠有效提高職工的工作積極性,對于港航管理局事業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生積極的作用,但是港航管理局職工激勵(lì)模式還存在一些問題,迫切需要進(jìn)行整改。

1港航管理局職工激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,事業(yè)單位也開始注重職工激勵(lì)的工作,我國各地區(qū)港航管理局已經(jīng)逐步建立起完善的職工激勵(lì)模式,激勵(lì)主要是通過薪酬福利來實(shí)現(xiàn)的,通過對職工工作任務(wù)量與實(shí)際完成情況進(jìn)行比對從而進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放,但是港航管理局職工激勵(lì)并沒有達(dá)到預(yù)期效果,由于激勵(lì)力度小、覆蓋范圍狹窄、配套服務(wù)不完善等問題,職工激勵(lì)產(chǎn)生了福利的不平等與矛盾激化,需要進(jìn)行完善。

2港航管理局職工激勵(lì)存在的問題

21激勵(lì)力度有待加強(qiáng)

現(xiàn)階段港航管理局的工作人員普遍對于激勵(lì)的力度不夠滿意,認(rèn)為自身的努力與所獲得的激勵(lì)水平不吻合,造成這種現(xiàn)象的原因首先是工作人員的價(jià)值難以測量,港航管理局的管理層看到的只是結(jié)果,而忽略了職工工作的過程,以致與工作人員的期望激勵(lì)水平有所偏差,且港航管理局內(nèi)部工作人員是通過招聘考試或退伍安置的方式進(jìn)入單位的,相對于外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè),民營企業(yè)收入往往較低,未能使工作人員達(dá)到滿意程度,因?yàn)榧彝?、生育、工作壓力等問題,部分基層工作人員的壓力較大,積極性不高,優(yōu)秀人才難以留住。港航管理局要想能夠吸引和留住優(yōu)秀的工作人員首先就要建立完善的激勵(lì)體系來滿足工作人員對于物質(zhì)生活及精神財(cái)富的追求。

22激勵(lì)覆蓋范圍狹窄

港航管理局激勵(lì)的覆蓋范圍相對狹窄,首先體現(xiàn)在能夠享受激勵(lì)制度的職工所占單位的比例較小,且激勵(lì)偏向于經(jīng)濟(jì)行為而非職業(yè)晉升,激勵(lì)機(jī)制分為顯性激勵(lì)與新型激勵(lì),顯性激勵(lì)以薪酬福利為主,新型激勵(lì)包括職工的長期培養(yǎng)計(jì)劃、培訓(xùn)等機(jī)制,港航管理局雖然提出對職工職位晉升的激勵(lì)措施,但并未明確其應(yīng)如何保證職工提升程度,而且現(xiàn)階段各部門職工數(shù)量呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況,如果職工對于工作自由度、單位歸屬感的滿意度有所下降,就會導(dǎo)致職工對單位失去信心,使單位失去職工。職工的晉升空間由多個(gè)因素共同影響,例如:其個(gè)人的工作成就、人際關(guān)系,單位工作的自由度、歸屬感等,盡管大部分職工對現(xiàn)有的晉升制度比較滿意,但是長久看來,若有一方面因素不能達(dá)到滿意程度,對于港航管理局的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生破壞,例如女性的婚姻、家庭、生育都會對職業(yè)晉升產(chǎn)生影響。

23配套制度需要完善

港航管理局的職工激勵(lì)行為需要成熟的考核模式相配合,但是現(xiàn)階段績效考核的方式過于簡單,在考核周期的初期為職工或班組設(shè)立目標(biāo),在周期末對目標(biāo)是否完成進(jìn)行考核,考核合格后會有相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是相關(guān)管理工作的考核并沒有考慮工作成本節(jié)約等因素,考核指標(biāo)沒有經(jīng)過綜合分析,如咨詢?nèi)藛T的績效考核主要以投訴率為衡量標(biāo)準(zhǔn),考核難免具有片面性,因此考核的目標(biāo)并不能完全體現(xiàn)出工作的效果,缺少科學(xué)性。由于人事部門的力量有限,并沒有就考核結(jié)果和職工進(jìn)行深入的溝通,沒有起到幫助職工進(jìn)步的目的。同時(shí)缺乏溝通的考核結(jié)果,無法考慮職工的特殊因素,有時(shí)甚至?xí)鹇毠さ牟粷M情緒。

3港航管理局職工激勵(lì)模式改進(jìn)的途徑

31不斷提高激勵(lì)力度

在傳統(tǒng)的激勵(lì)手段中,薪資激勵(lì)是最為有效的一種手段,所以這種手段已經(jīng)被國內(nèi)眾多單位所普遍采用。因?yàn)榫托匠陙碇v,它是職工保障物質(zhì)生活水平的最基本條件。薪資待遇提高,在職工看來,是對其工作成果和工作能力的肯定,因此相應(yīng)的職工自身的滿足感和對單位的滿意度與歸屬感也會相應(yīng)提高,所以薪資待遇會成為職工單位內(nèi)地位和工作能力的度量標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)完善的薪資福利系統(tǒng),能夠很好地激勵(lì)職工的工作激情,增加其對單位滿意度和歸屬感,留住人才,同時(shí)吸引外部人才進(jìn)入單位,因此如何能設(shè)計(jì)好自己單位的薪資福利體系就是每個(gè)單位最為渴望的。對于港航管理局對現(xiàn)行職工薪資福利體系的情況來說,應(yīng)該做到薪資發(fā)放的公平,做到讓多勞者多得;建立起有競爭性的薪資獎(jiǎng)懲制度,讓福利制度體現(xiàn)出職工的工作成果和積極性;對于不同層級的崗位也要設(shè)置相應(yīng)層級的工資,使得職工有晉升的渴望,進(jìn)而增加其工作主動(dòng)性;還要讓管理崗位有權(quán)酌情發(fā)放獎(jiǎng)金,使得薪酬體系更加人性化,讓死板的規(guī)則活起來,雖然事業(yè)單位薪酬無法類似企業(yè)進(jìn)行靈活更改,但是可以通過精神文明獎(jiǎng)勵(lì),定期表彰,予以學(xué)習(xí)機(jī)會等方式增強(qiáng)激勵(lì)力度。

32實(shí)現(xiàn)激勵(lì)范圍拓寬

港航管理局的管理層應(yīng)該認(rèn)識到,單位的職工看重所得薪酬,但同樣的也注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展前景。所以說,單位也應(yīng)該在關(guān)注職工薪酬福利的同時(shí)向職工給出一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展晉升路線。完善對單位職工職業(yè)的管理和規(guī)劃,也是單位對內(nèi)部結(jié)構(gòu)清晰疏導(dǎo),明確組織管理模式的過程,兩者是互利雙生的。港航管理局在對單位內(nèi)職工進(jìn)行職業(yè)生涯梳理與規(guī)劃時(shí),要做到使其可以滿足職工的晉升需求,最后得以實(shí)現(xiàn)職工的自身價(jià)值。如果單位的發(fā)展規(guī)劃不能給予職工充分展示其才能的環(huán)境和機(jī)會,那將是對人才的浪費(fèi)和單位營運(yùn)模式上的缺陷。只有職業(yè)生涯規(guī)劃滿足職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的訴求,職工才會積極地投入工作,也會增加其對單位的滿意度和歸屬感,這樣才能留住人才,保證單位的軟實(shí)力。想要制定一套完善的職業(yè)晉升規(guī)劃,就要通過面對面訪談,了解職工心里所想,并且做到以職工想法為參考,尊重其個(gè)人意愿,在單位需求與職工訴求間做出準(zhǔn)確地把握,做出一套可以通過其自身努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并且在同時(shí)為單位創(chuàng)造相對應(yīng)價(jià)值的職業(yè)規(guī)劃路線。

33加強(qiáng)配套制度建設(shè)

港航管理局人事部門要樹立起績效考核的意識,認(rèn)識到績效考核是職工與單位建立共同目標(biāo)的有效途徑;績效考核不僅僅作為績效工資的參考,績效考核的結(jié)果要應(yīng)用到更多的領(lǐng)域之中,也要對職工的晉升、長期福利產(chǎn)生影響;績效考核自身也要設(shè)立工作目標(biāo),通過績效工作的不斷改進(jìn),將單位職工的行為要能控制在一定的范圍內(nèi)??冃Э己舜蚱茊我坏哪繕?biāo)考核,破除只看結(jié)果不看過程的片面模式。要對職工的目標(biāo)進(jìn)行考核,對于業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)更加明晰,對于人事、辦公室等不容易量化的職能部門要?jiǎng)?chuàng)新考核方式,設(shè)置約束指標(biāo);對職工的行為進(jìn)行考核,職工是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程也要納入評價(jià)的范疇之中;對工作人員的工作能力、業(yè)績、品德素質(zhì)等德能勤績廉方面進(jìn)行綜合考核評價(jià)??己说哪繕?biāo)要十分謹(jǐn)慎,要與職工進(jìn)行探討,目標(biāo)是否可行,難度是否適中,都要作為考慮的因素。對不同崗位和職別的職工要有不同的考核方式,對高層管理者更多地考核單位的綜合業(yè)績情況,技術(shù)人員更多地考核其業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平、技術(shù)工作等情況。

4結(jié)論

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,港航管理局職工激勵(lì)所體現(xiàn)的問題在不同時(shí)期可能有不同的內(nèi)涵或表現(xiàn)形式,所以對于問題的研究及對策 的提出不應(yīng)只局限于本文的研究內(nèi)容,應(yīng)該結(jié)合形勢變化和單位發(fā)展規(guī)模與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)行實(shí)時(shí)更新,保證研究能夠在不同階段切實(shí)為單位可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn):

[1]王秀娟淺析事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制管理策略[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2014(3).

[2]嚴(yán)欽卿事業(yè)單位職工激勵(lì)研究[J].中外企業(yè)家,2014(15).

[3]劉曉敏,張霞,陳曉亮基于企業(yè)職工心理特征的管理激勵(lì)模式研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(8).

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