林小惠++錢波++馮偉明++陸慧娟

摘 要：歸屬感是一種內(nèi)在的主觀感受，是人對(duì)自身生活的情感、認(rèn)知、認(rèn)同、認(rèn)可和產(chǎn)生依賴的整體評(píng)價(jià)，是人的一種從生存到精神多層次上的心理需求，它從生存到精神層次上對(duì)某一組織、團(tuán)體、單位或個(gè)人等產(chǎn)生高度的信任和眷戀感，使其在潛意識(shí)里將自己融入其中，將自己作為其中的一部分，把整體利益作為自己為人處事的準(zhǔn)則。該文主要介紹高校后勤公司編外員工的現(xiàn)狀，找出影響其歸屬感的主要因素，并對(duì)這些因素進(jìn)行分析，然后提出如何提高高校后勤編外員工歸屬感的方案。

關(guān)鍵詞：高校后勤 編外員工 現(xiàn)狀 歸屬感

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）03（b）-0245-02

高校后勤公司作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體性單位，在混合編制且編外員工占絕大多數(shù)的條件下，其歸屬感對(duì)高校后勤的穩(wěn)定和發(fā)展的重要不言而喻。在高校編外員工待遇尚不能在工資外待遇完全與編內(nèi)員工相比、薪酬待遇尚不能與社會(huì)企業(yè)員工想比的條件下，加強(qiáng)編外員工歸屬感的形成和強(qiáng)化，是增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。因此，如何提高后勤公司員工的歸屬感是高校后勤值得深思和探索的重點(diǎn)工作。

1 目前高校后勤編外員工的現(xiàn)狀

高校從成立之日起就存在兩種用人體制，一種是有國(guó)家編制、有國(guó)家財(cái)政撥款的在編人員，一種是單位里沒有編制、無法進(jìn)入到財(cái)政撥款序列的編外人員。在編人員無論是社會(huì)保障還是管理體制都有相對(duì)較完善的制度規(guī)范，而編外人員在發(fā)展過程中卻成了人們忽視的群體。

隨著高校教育事業(yè)的全面發(fā)展和人事制度改革的深入，大量的編外員工進(jìn)入高校各類崗位，尤其是后勤服務(wù)部門，已成為學(xué)校發(fā)展中人力資源的重要組成部分。目前在高校后勤服務(wù)部門的編外員工已經(jīng)占到后勤部門總?cè)藬?shù)的90%左右，隨著高校人事制度改革的推進(jìn)、《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施以及民主政治建設(shè)的不斷完善，高校后勤編外人員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)安全保障、民主管理等方面在不斷提高和改進(jìn)。但和在編員工比較還有著顯著差異，有些方面與在編人員相比還在不斷擴(kuò)大，工作環(huán)境、業(yè)余活動(dòng)、人際交往、居住條件、權(quán)益維護(hù)等仍有許多不如人意之處。

2 影響編外員工歸屬感的主要因素

2.1 薪酬體系對(duì)編外員工的影響

薪酬，是指由于雇傭關(guān)系的存在，員工從雇主方面獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及福利；是企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小，付給其的相應(yīng)工資和福利。薪酬是員工基本生活的保障，改善生活水平的重要條件；是企業(yè)員工普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起重要作用。

薪酬管理，主要是企業(yè)對(duì)薪酬的支付原則、策略、水平以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，然后進(jìn)行分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。正確合理的薪酬管理方法和分配制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到十分重要的意義。

首先，薪酬是員工的保障。員工依靠企業(yè)所付給的薪酬維持基本的生活：?jiǎn)T工必須且不得不購(gòu)買必要的生活用品；為了避免被企業(yè)淘汰，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，員工需要通過參加培訓(xùn)或進(jìn)修等來提升自己的技術(shù)水平；員工會(huì)在娛樂、社交等方面有部分支出；員工需要為養(yǎng)育子女而賺足夠的勞動(dòng)報(bào)酬。

其次，薪酬可以激勵(lì)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。企業(yè)如果想要達(dá)到績(jī)效管理的最終目的并且獲得良性循環(huán)，可從以下三個(gè)方面進(jìn)行管理：第一方面是目標(biāo)管理；第二方面是績(jī)效考核；第三方面是激勵(lì)控制。其中，企業(yè)在激勵(lì)控制方面，可以通過適當(dāng)?shù)募?lì)措施使員工感到滿意，從而產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和企業(yè)的效率。

最后，薪酬可以有助于勞動(dòng)力合理的資源配置。薪酬的不同與地域和職業(yè)有一定關(guān)系，制定合理的薪酬可以有利于勞動(dòng)力的分配。

合理的薪酬管理體系是吸引、留住和發(fā)揮人才作用的有效手段。薪酬管理是企業(yè)最基本的激勵(lì)方式。

2.2 績(jī)效考核對(duì)編外員工的影響

改革開放以來，高校后勤的改革也不斷深化，但對(duì)編外人員的管理還沒有確切的規(guī)章制度或者國(guó)內(nèi)通行與法律認(rèn)可的管理辦法。所以在實(shí)際操作中，編制內(nèi)員工與編外員工的待遇是不同的，而且長(zhǎng)期以來分歧一直不斷，這導(dǎo)致了尤其是高校后勤等事業(yè)單位對(duì)編外人員管理的混亂，沒有在薪酬結(jié)構(gòu)以及績(jī)效方面對(duì)編外員工重新考核，造成編外員工的歸屬感下降。

于是，重點(diǎn)研究編外人員薪酬、福利、績(jī)效考核，著手解決編外人員同工同酬與歸屬感等問題，是目前高校后勤企業(yè)重要研究?jī)?nèi)容之一。其中，高校改革中在績(jī)效考核方面做出了許多努力，比如首先把高校后勤的績(jī)效分為幾個(gè)部分目標(biāo)，其中包括行政總目標(biāo)、部門總目標(biāo)、執(zhí)行情況與目標(biāo)結(jié)構(gòu)等；然后，應(yīng)該對(duì)目標(biāo)與考核做出規(guī)定，規(guī)定出目標(biāo)完成的時(shí)間與完成數(shù)量與完成質(zhì)量；最后，確定衡量該績(jī)效的最終標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)所占的比例，應(yīng)該從哪個(gè)點(diǎn)與哪個(gè)方向或者方面去衡量，這也說明了績(jī)效考核的可量化性與不可量化性并存的特點(diǎn)。

3 提高編外員工歸屬感的途徑

每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，都對(duì)如何提高員工的歸屬感進(jìn)行各個(gè)方面的努力。國(guó)內(nèi)外學(xué)者也從不同的角度提出了一些建議，主要可以歸結(jié)為如何從企業(yè)、員工發(fā)展和人性的角度出發(fā)，培養(yǎng)員工的單位歸屬感。

從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素出發(fā)，張箏、黎永泰通過對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)的的員工離職原因調(diào)查，認(rèn)為員工的企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)注意以下7個(gè)方面[1]。

3.1 有效溝通

杰克·韋爾奇說過“溝通、溝通、再溝通”，溝通在企業(yè)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。員工之間的溝通是情感釋放和情緒表達(dá)的過程，能夠形成在管理制度之下同事間公開、誠(chéng)實(shí)、自由、開放的氛圍，并由此對(duì)培養(yǎng)員工歸屬感發(fā)揮作用。

3.2 公平

企業(yè)的公平性是在遵守社會(huì)一般準(zhǔn)則條件下，根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)員工在規(guī)章制度、企業(yè)文化、待遇、機(jī)會(huì)等方面的公平、公正、公開，使員工有被公平對(duì)待、公平評(píng)價(jià)的感覺，公平感對(duì)員工的工作努力程度、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度、滿意度和歸屬感產(chǎn)生影響。公平性從不同方面影響企業(yè)員工，分配上的合理與公平會(huì)提升員工的公平感與滿意度。

3.3 創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)利用資源創(chuàng)造財(cái)富的活力，使資源創(chuàng)造最大價(jià)值，企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)的創(chuàng)新包括引進(jìn)新的經(jīng)營(yíng)思路、管理方法、生產(chǎn)工藝、開發(fā)新產(chǎn)品、舊設(shè)備和設(shè)施的升級(jí)換代等，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，創(chuàng)新的活力在于每一位員工都能參與和有愿望參與創(chuàng)新活動(dòng)，不但可以滿足員工對(duì)創(chuàng)新的渴望感、對(duì)創(chuàng)新的成就感，也滿足了企業(yè)的需求，提升了企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)的示范作用

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)性、氣質(zhì)、愛好、素質(zhì)、修養(yǎng)都會(huì)融入到企業(yè)之中，其言行不但對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，也影響著員工的心態(tài)和行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心企業(yè)員工的生活、工作、發(fā)展和精神等需求，同時(shí)要幫助和引導(dǎo)員工樹立新的理念、思路和解決問題的方法。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，通過自己的言行來激勵(lì)和鼓舞下屬員工完成工作目標(biāo)，影響員工對(duì)工作的態(tài)度、理念、價(jià)值觀和歸屬感。

3.5 習(xí)俗和禮儀

企業(yè)的習(xí)俗和禮儀是在企業(yè)道德范疇上的規(guī)范和準(zhǔn)則，是對(duì)員工的“軟約束”，它從道德范疇層面上規(guī)范著員工的言行，對(duì)企業(yè)來說是無形的精神力量。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，它的習(xí)俗與禮儀是其價(jià)值觀的外在表現(xiàn)形式，也通過員工的表現(xiàn)塑造了企業(yè)的外在形象。企業(yè)習(xí)俗和禮儀會(huì)使員工產(chǎn)生“趨同”的感覺，會(huì)強(qiáng)化員工與企業(yè)之間趨同的情感，并影響員工的歸屬感。

3.6 良好的企業(yè)形象影響歸屬感

良好的企業(yè)形象是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”之一，它有利于贏得市場(chǎng)、贏得消費(fèi)者、吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)企業(yè)員工形成愛崗敬業(yè)的精神。良好的企業(yè)風(fēng)貌同時(shí)也塑造在員工本身，是員工形象與企業(yè)形象的互動(dòng)，員工通過與其它企業(yè)比較也會(huì)產(chǎn)生榮譽(yù)感、自豪感和歸屬感。

3.7 人際關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系是否和諧也深刻地影響著員工的各個(gè)方面。如果企業(yè)有一個(gè)寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就會(huì)形成互相尊重、和睦相處、坦誠(chéng)相待的氛圍，員工之間就會(huì)產(chǎn)生融洽的感情和默契的配合，企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)同心同德、同舟共濟(jì)、全力以赴完成企業(yè)目標(biāo)的精神風(fēng)貌。

從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感[2]。

企業(yè)培訓(xùn)，會(huì)使員工集中地熟悉、感受和適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀和理念、經(jīng)營(yíng)方式和決策機(jī)制、企業(yè)文化和行為規(guī)范等，產(chǎn)生短期的認(rèn)同感。

企業(yè)在物質(zhì)上和精神上滿足員工的需求時(shí)，久而久之對(duì)一個(gè)在物質(zhì)和精神層面上對(duì)企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維方式及企業(yè)的核心價(jià)值觀等產(chǎn)生更深層次的認(rèn)同。企業(yè)讓員工產(chǎn)生安全感、公平感和成就感，將會(huì)致使員工對(duì)企業(yè)的滿意度不斷增加，形成企業(yè)歸屬感。

員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、文化、制度、行為等的認(rèn)同程度，是隨著企業(yè)不斷滿足員工在物質(zhì)和精神層面上的需要而不斷加深的。等員工的物質(zhì)滿足、安全感、公平感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等逐步得到提高，會(huì)對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀產(chǎn)生更深層次的認(rèn)同，產(chǎn)生內(nèi)在的使命感和成就感，對(duì)企業(yè)的滿意度不斷增加，形成強(qiáng)烈的歸屬感。

國(guó)內(nèi)學(xué)者騰雁從員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、人員與崗位的匹配、福利、企業(yè)文化五個(gè)方面論述了企業(yè)歸屬感，并提出了5點(diǎn)關(guān)于企業(yè)制度培養(yǎng)員工和企業(yè)歸屬感的建議[3]。

（1）薪酬是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬的設(shè)置應(yīng)該使員工在在橫向?qū)Ρ戎芯哂袧M足感，即企業(yè)的薪酬應(yīng)該具有橫向競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)的合理性是員工培養(yǎng)歸屬感的重要手段，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性在于要對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工馬上獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的量并不是越多越好，關(guān)鍵在于要合理，要考慮獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向作用。

（3）福利的設(shè)置是為了保障企業(yè)和員工的正常生活和生產(chǎn)，合理的福利有助于提高和培養(yǎng)員工的歸屬感，但二者并不成正比關(guān)系。

（4）人員聘用是公平性的一個(gè)標(biāo)志，合理安排人員和崗位，做到人盡其用，員工就會(huì)有滿足感，有利于歸屬感的形成和強(qiáng)化。

（5）企業(yè)文化從精神層次上影響一個(gè)，對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)可會(huì)對(duì)員工會(huì)不會(huì)形成歸屬感產(chǎn)生重要影響。

參考文獻(xiàn)

[1] 張箏，黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素[J].企業(yè)活力，2007（8）：48-49.

[2] 羅云齊.培養(yǎng)員工的歸屬感[J].財(cái)會(huì)月刊，2001（9）：44-45.

[3] 騰雁.員工的企業(yè)歸屬感的產(chǎn)生和穩(wěn)定分析[D].青島：中國(guó)海洋大學(xué)，2008.