摘要：學校管理者只有以身作則，為教師樹立榜樣，并始終強調(diào)以教師發(fā)展為本，發(fā)自內(nèi)心地尊重教師、服務(wù)教師、激勵教師，才能真正落實“人本管理”思想，最大限度地調(diào)動全體教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)教師專業(yè)成長，學校科學和諧發(fā)展的管理目標。

關(guān)鍵詞：學校 管理 教師為本

中圖分類號：G635.1

美國著名管理學家德魯克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！笨梢?，人力資源是第一資源，管理必須以人為本。

學校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，即教師在學校管理者的管理下開展教育和培養(yǎng)學生的活動?？梢姡瑢W校管理的主體和客體都是人，這一特殊性決定了學校管理更加需要堅持以人為本。而教師是學校管理的第一要素，學校管理者對教師實施人本管理，始終把教師放在核心位置，才能確保學?？茖W、和諧、持續(xù)發(fā)展。

一、管理者以身作則是師本管理的基礎(chǔ)

孟子曰：“以德治人，心悅誠服也?！币虼?，學校管理者必須具有令人信服的思想品德修養(yǎng)，在做好自己管理工作的時候，堅持嚴于律己，以身作則。凡禁止教師不能做的，自己首先不做；凡要求教師做到的，自己帶頭去做，以真真實實的行動給教師樹立榜樣。

學校管理者除了應有崇高的思想道德外，還應有淵博的知識、超強的能力和敬業(yè)的態(tài)度，要深入教學第一線、成為守紀第一人、勇奪比賽第一名。學校管理者要努力做到“三勤三多”：腦勤思——多坐辦公室，腳勤走——多巡查校園，手勤寫——多反思總結(jié)。這樣，教師才會對領(lǐng)導心悅誠服，并發(fā)自內(nèi)心地與領(lǐng)導心往一處想，勁往一處使，力往一處用。

喊破嗓子不如做出樣子。領(lǐng)導以身作則，教師不令而行，這是學校管理成功的關(guān)鍵。我曾在某小學任校長，當時，學校位于村莊中間，四周都是農(nóng)家，沒有圍墻，連操場也是與村里人共用的。學校約有30位住校生，寢室為60年代造的泥房。雖然辦學條件落后，但是由于校長帶頭，全校教職工同心同德，我校校園文化建設(shè)和寢室管理工作受到當?shù)厣鐣吧霞夘I(lǐng)導的多次好評，3年時間包括當?shù)亟逃职嘧映蓡T在內(nèi)的300多人先后來我校參觀指導。

二、尊重教師制定人性化管理制度

好的管理制度不僅可以規(guī)范個別素質(zhì)不高的教師的行為，保護大多數(shù)教師的工作和學習不受影響，而且可以有效地促進教師發(fā)展。但是，學校的規(guī)章制度能否真正起作用，能起多大作用，卻很值得研究。

據(jù)了解，絕大多數(shù)學校都有成文或不成文的各種各類規(guī)章制度，但有些制度并沒有發(fā)揮應有的作用。究其原因，主要是制度的執(zhí)行差，而執(zhí)行差的根本原因是這些制度本身就不切合實際，或者有些管理者以言代“法”，缺少人文關(guān)懷。簽于此，學校任何制度的建立和修訂，都應尊重教師的需要和特點，信任教師，廣泛聽取教師意見，反復討論，精心梳理，使制度既有約束作用，又有人文關(guān)懷。如重大問題堅持民主集中制，讓班子成員充分醞釀協(xié)商，集體討論后決策；校務(wù)財務(wù)黨務(wù)公開制度，凡是上級要求公示的和教師渴望知道的內(nèi)容都及時向教師公開，最大限度滿足教師的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

實踐證明，只有代表絕大多數(shù)教師意愿的人性化制度，才是能夠落實的有效制度，才能使學校管理事半功倍。如一新校長上任后得知學校老教師較多，年青教師多為外鄉(xiāng)鎮(zhèn)人，遲到早退現(xiàn)象時有發(fā)生等情況后，重新修定了考勤辦法，身體欠佳、家校路途較遠教師上班時間可推遲10分鐘，每月遲到早退少于兩次的不扣考勤分。此辦法一出臺，不僅減輕了教師的工作壓力，而且徹底改變了教師的上班形象。

三、人性化服務(wù)滿足教師合理需求

心理學認為“人的積極性是以需要為基礎(chǔ)的”，教師都希望通過勞動為社會做貢獻的同時，在成長上、利益上、情感上也能獲得較多的滿足，這是一種正常的心理需求。

學校管理者就是要為教師服務(wù)，要想方設(shè)法滿足教師的各種合理需要，做到關(guān)心每一個教師、幫助每一位教師。如學校管理者利用人脈資源為教師排憂解難，滿足教師安定生活的需要；打造信息化校園，滿足教師開展現(xiàn)代化教學的需要；組織開展文體活動，滿足教師群體娛樂的需要；提供展示競賽的平臺，滿足教師實現(xiàn)自身價值的需要；等等?？傊?，學校管理者對教師的管理應該做到待遇留人、情感留人、發(fā)展留人，真正使教師事業(yè)上有奔頭，工作上有勁頭，生活上有甜頭。

教師的工作是富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的勞動，學校管理者應積極創(chuàng)造條件，營造一種較為寬松和自由的環(huán)境，讓教師擁有一些屬于自己支配的時間和空間，發(fā)揮特長，成就夢想。如果在人類全面進入信息時代的今天，仍然以傳統(tǒng)的“坐班制”來管理教師，要求教師空課必須在辦公室，這樣很可能事與愿違，不僅教師的積極性得不到應有的調(diào)動，而且會引發(fā)教師不滿，甚至抵觸。

四、人性化評價激勵教師專業(yè)發(fā)展

斯塔弗比爾姆強調(diào)“評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進?！币虼耍瑢W校管理者必須更新觀念，牢固樹立以人為本思想，著眼于教師的未來和發(fā)展，運用人性化教師評價，弱化評價時甄別、選拔的功能，強化引導、激勵的功能。

學校管理者對教師進行人性化評價時，評價內(nèi)容要盡可能全面，既評價學生成績，又評價教師教法；不僅評價教育教學結(jié)果，而且評價教育教學過程；要評價教師的認知發(fā)展，也要評價非認知因素發(fā)展。評價方法要盡可能多樣化，定量與定性相結(jié)合，既有自評也有他評，綜合運用診斷性、形成性和終結(jié)性評價，這樣既可以充分發(fā)揮各種評價方法的優(yōu)勢和特長，又可以互相彌補其缺陷和不足，從而使評價的結(jié)果更加客觀、公正。

學校管理者在評價教師時既要鐵面無私，一視同仁，又要動之以情，曉之以理，做到情理結(jié)合。例如評選優(yōu)秀班主任時，要評價各班級的班集體建設(shè)、安全管理、考試成績等情況，應盡量不采用具體分數(shù)去量化評價，更不能隨意公開排名，而是多檔次多類型去評估，這樣，通過引導教師正確認識自身優(yōu)缺點，可以有效調(diào)節(jié)全體班主任的工作積極性，激勵他們不斷地自我改進與完善。

參考文獻：

1、黃麗霏 學校人本管理的探索 廣西教育 2011（7）

2、雷松 教育人本化管理之實施策略 時代教育（教育教學版）2013（2）

3、王秀榮 人本管理在學校管理中的應用 管理觀察 2013（26）

姓名 陳勇天

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