孫一民+宋春蘭+何紅+馬云俊

摘要：以獨生子女為主體的90后員工已成為當(dāng)前企業(yè)的生力軍，90后有其特殊的成長環(huán)境和社會背景，由此塑造了這部分人特有的素質(zhì)和特征。為了掌握某大型房地產(chǎn)企業(yè)90后員工對物質(zhì)和精神上需求、好惡、對工作目的、工作狀態(tài)以及對工作生活關(guān)系的認(rèn)識情況等，開展問卷式調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行了統(tǒng)計和分析，為企業(yè)構(gòu)建更加人性化的企業(yè)文化，更充分地發(fā)揮這部分員工的潛在才智，推動企業(yè)的更好、更快地發(fā)展，提出了管理方面的經(jīng)驗和建議。

關(guān)鍵詞：“90后”；大型房企；問卷調(diào)查；管理建議

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）13010902

90后是指1990年至1999年出生的一代中國公民。2006年以后，90后開始步入打工舞臺，而隨著時間的推移，90后就業(yè)人數(shù)將不斷擴大，企業(yè)要想謀求發(fā)展，在競爭中取得優(yōu)勢，必須針對90后員工的特點開展有效的企業(yè)文化建設(shè)，以激發(fā)他們的士氣。他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者。

190后一代人的特點

1.1成長背景

隨著當(dāng)今社會物質(zhì)生活條件的提高，大多數(shù)90后作為家庭的獨生子女，無疑會成為家中幾代人的掌上明珠，生長在一種物質(zhì)優(yōu)越的生活環(huán)境中，可謂享受到眾星捧月的特別待遇。然而這種優(yōu)越環(huán)境，也是一種危險的環(huán)境，使他們失去了獨立的能力，同時，在親情環(huán)繞之下造成了孩子以自我為中心，會讓更多的孩子缺少進取心，把大量的時間和金錢花在娛樂之上。大多數(shù)90后沒有受過苦，對貧困與饑餓缺少體驗，不知道社會中的弱勢群體怎樣生活，對自己的生活環(huán)境一方面不知道珍惜，另一方面，遇到挫折就容易悲觀失望，經(jīng)受不住打擊。

隨著泛娛樂化時代到來，以及新娛樂文化或商業(yè)化的普遍影響，在年輕人心目中渴望成為享樂主義的一員。他們對社會上其它的人和事，產(chǎn)生隔膜、偏見和不理解，甚至缺乏應(yīng)有的是非觀念。

1.290后鮮明的“優(yōu)勢”和“劣勢”

表190后的“優(yōu)勢”和“劣勢”

境商體商情商智商德商靈商

優(yōu)勢環(huán)境適應(yīng)較快體健精力充沛更多的妥協(xié)性求知興趣濃厚擬成人化明顯創(chuàng)新意識較強

學(xué)會改造環(huán)境動手能力較強更多的建構(gòu)性信息獲取迅速講究雙贏互惠靈感時時涌動

劣勢尋求優(yōu)越環(huán)境愿做網(wǎng)男宅女崇尚松圈主義系統(tǒng)思維欠缺敬業(yè)精神欠佳靈感閃爍不定

不適艱苦環(huán)境不愿鍛煉身體缺乏團隊精神總結(jié)能力較弱企業(yè)忠誠度低不能整理運用

90后的特定成長背景前幾代人所不具備，這使他們具備了鮮明的“優(yōu)勢”，當(dāng)然也有無法回避的固然“劣勢”，這些特征主要表現(xiàn)在“境商”、“體商”、“情商”、“智商”、“德商”和“靈商”幾個方面，詳見表1。

2對90后員工開展調(diào)查

某大型上市房產(chǎn)集團企業(yè)，2011年開始有90后員工加盟，其后這部分新人便不斷增長。2014年，公司入職90后員工占新員工的比例已經(jīng)超過80%，4年內(nèi)公司90后成員已成為新員工的絕對主體。企業(yè)要想取得自身的發(fā)展就必須首先了解自己90后的員工的情況，針對他們的特點，構(gòu)建更加人性化的企業(yè)文化，推動企業(yè)更快地發(fā)展。

2.1調(diào)查方法及調(diào)查內(nèi)容

企業(yè)為了了解新員工的具體情況，對以本單位為主的90后企業(yè)員工以問卷和頭腦風(fēng)暴方法開展調(diào)查。問卷調(diào)查內(nèi)容主要涉及到如下幾個方面：（1）基本信息：所在單位部門、性別、戶口、學(xué)歷、是否為本單位員工、是否為獨生子女等情況；（2）對工作目的、工作狀態(tài)、工作生活關(guān)系的認(rèn)識情況；（3）對吃、喝、住、行等低層次需要需求以及尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要情況。調(diào)查問卷采用網(wǎng)上問卷調(diào)查形式，共反饋調(diào)查問卷171份。

2.2基本信息

對基本信息的調(diào)查主要內(nèi)容包括：所在單位部門、性別、戶口類別、學(xué)歷層次、是否為獨生子女等，調(diào)查結(jié)果顯示新員工男女比例為65.5%比34.5%，男生所占比例接近三分之二；城鎮(zhèn)和農(nóng)村的戶口比例為567%比43.3%；90后新員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科生為主，在171位接受調(diào)查的人中有碩士研究生學(xué)歷中只有2人，占1.2%，本科學(xué)歷占86.5%，?？茖W(xué)歷占12.3%；獨生子女占59.6%，非獨生子女占40.4%，其中非獨生子女接近90%均分布在農(nóng)村。

2.3對工作目的、工作狀態(tài)、工作生活關(guān)系的理解

本次開展90后員工對工作方面認(rèn)識的調(diào)查內(nèi)容包括：90后員工對理想工作狀態(tài)的定位，對工作目的的理解，對工作與生活之間的關(guān)系如何認(rèn)識等內(nèi)容，調(diào)查問卷設(shè)置了多選題和單選題，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：在對理想工作狀態(tài)的定位方面，多數(shù)人認(rèn)為最理想的工作狀態(tài)是：工作量度適中，通過學(xué)習(xí)來提升自我；希望的工作生活關(guān)系是：工作生活可以部分交叉；最主要目的是“獲得職業(yè)發(fā)展”和“提升自我能力”。在調(diào)查工作目的（多選）一項中，選擇獲得職業(yè)發(fā)展的153人，占895%，選擇提升自我能力的152人，占89%，選擇獲得社會資源的98人，占57%，選擇賺錢養(yǎng)家的89人，占52%，把工作收入視為生活基礎(chǔ)的89人，占52%，以上代表了90后員工的主流意向。

2.4對90后員工的需求分析

對90后員工的需求方面的調(diào)查選項設(shè)置上運用了“馬斯洛理論需求層次理論”把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列，五個層次依次如下：（1）生理需求，是個人生存的基本需要，如吃、喝、住處；（2）安全需求，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受侵害，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，享受社會保險和退休基金等；（3）歸屬感和愛，個人需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互相幫助和贊許；（4）尊重的需要，期望受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心；（5）自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到有意義所在。endprint

對90后員工的需求方面的調(diào)查結(jié)果顯示，超過75%的人的主要關(guān)注點還是集中在對生理需求、安全需求以及歸屬感和愛的基本生活需求上，僅有不到25%人認(rèn)為首先要尊重每個員工的個人需要，必須滿足自我實現(xiàn)的需求。

3管理經(jīng)驗

企業(yè)對90后新員工的管理主要體現(xiàn)在對具體工作崗位的選人、新人培養(yǎng)、人才重用和人才的挽留四個方面。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾對企業(yè)管理人員說過：“對90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者?！泵绹鳡柨▋?nèi)基訓(xùn)練華北地區(qū)總經(jīng)理趙卜成認(rèn)為要拋開成見，“面對90后員工，不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實，90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認(rèn)同感。”90后新員工的管理要淡化等級觀念，管理者要樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。

對90后企業(yè)員工的選人是人才管理的核心，諸多企業(yè)把良好的品格、積極健康的心態(tài)和良好的動機視為基本的考察點。要發(fā)掘他們優(yōu)秀的素質(zhì)特征，尋找適應(yīng)特質(zhì)。通過前面的調(diào)查了解到90后員工的有一些非常顯著的特質(zhì)，也發(fā)現(xiàn)一些還需要他們在實際的工作中成長和進步的地方。

對90后員工的培育要尋求合適的方法，要注重放權(quán)鍛煉、職位鍛煉和挑戰(zhàn)性任務(wù)分配等；要注重培育的技巧，給予正面肯定和情感的支持，根據(jù)其需求采用一些適宜的方法和技巧，注重批評技巧，更多正面肯定，更多關(guān)注90后員工的內(nèi)心。要聽的多、提問多、預(yù)防多、挖掘多、要求成果，員工基于承諾去做，發(fā)掘可能性。對于90后員工，最忌諱的就是“看不慣”，更不能用放大鏡去看他們的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導(dǎo)、教練、顧問”三種角色。

企業(yè)要把優(yōu)秀的員工牢牢地吸引住，必須注重企業(yè)的人文環(huán)境和制度環(huán)境，創(chuàng)造一個溫馨的、融洽的工作環(huán)境。防止用人上或選非所用、用非所長，或求全責(zé)備、論資排輩、任人為親，挫傷了大批高層次人才的積極性。良禽擇木而棲，事實也是如此，優(yōu)秀人才成長的第一驅(qū)動力，往往不是物質(zhì)待遇，而是最大限度地滿足人的成就感，勇于把突出的90后員工放到重要崗位上鍛煉，不斷完善“賽馬不相馬”的人才選拔機制，形成“人盡其才，才盡其用”的良好氛圍。倘若如此，人才又何愁引不來，留不住？

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