摘 要：黨的十八屆三中全會提出要加強文化管理體制改革，實行政企分開，理順文化管理部門與所屬文化企業(yè)之間的關(guān)系。為保障國有文化企業(yè)健康有序發(fā)展，必須對國有文化企業(yè)進行科學(xué)合理的績效考核。在結(jié)合利益相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，建立國有文化企業(yè)的平衡記分卡模型，確定國有文化企業(yè)績效考核指標的維度以及指標權(quán)重的分配，從而構(gòu)建出一套系統(tǒng)的國有文化企業(yè)績效考核體系。最后，將該績效考核體系應(yīng)用到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，確定國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的績效考核方式、考核等級以及薪酬。

關(guān)鍵詞：國有文化企業(yè)；績效考核；平衡計分卡

一、引言

國有文化企業(yè)是我國文化產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，對文化產(chǎn)業(yè)的繁榮發(fā)展起著重要的引導(dǎo)作用。2014年3月14日，國務(wù)院發(fā)布了《推進文化創(chuàng)意和設(shè)計服務(wù)與相關(guān)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的若干意見》，3月17日國務(wù)院又印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展對外文化貿(mào)易的意見》，三天內(nèi)發(fā)布的兩個《意見》都重點強調(diào)了國家在文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面新的布局以及新的發(fā)展思路，體現(xiàn)了國家對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重視程度。在文化產(chǎn)業(yè)政策的指引下，國有文化企業(yè)緊隨轉(zhuǎn)企改制的潮流，在數(shù)量、增速、經(jīng)濟效益等方面均取得了一系列顯著成效?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)濟運行體系中的核心問題。然而，企業(yè)績效考核是一個世界性的難題，也是一個永恒的難題?？冃Э己诉@個“指揮棒”，在國有文化企事業(yè)單位經(jīng)營管理中起著價值觀的引導(dǎo)作用，聯(lián)系著各層價值主體，關(guān)系著國有文化資產(chǎn)的保值增值。國有文化企事業(yè)具有意識形態(tài)載體和經(jīng)濟載體的雙重功能，因此被賦予了經(jīng)濟價值和文化價值的目標要求，其績效評價指標體系更為復(fù)雜。為了引導(dǎo)國有文化企業(yè)的經(jīng)營行為和經(jīng)營方向、增強國有文化企業(yè)的競爭力，亟需構(gòu)建合理的國有文化企業(yè)績效考核體系，建立健全國有文化資產(chǎn)監(jiān)管體制，從而保障國有文化企業(yè)健康有序地發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)

縱觀國內(nèi)外關(guān)于國有企業(yè)和文化企業(yè)績效考核的研究，可以發(fā)現(xiàn)平衡記分卡（BSC）績效考核方法在績效考核體系中運用的十分普遍。楊紅英（2014）運用平衡計分卡理論和工具，把財務(wù)、客戶和社會公眾、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度與企業(yè)戰(zhàn)略和社會使命有機結(jié)合起來，制定系統(tǒng)、科學(xué)、合理的國有企業(yè)綜合績效評價體系。童穎（2013）以上海廣播電視臺和上海東方傳媒集團有限公司為研究對象，應(yīng)用平衡記分卡理論從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度設(shè)計了相應(yīng)的指標評估體系。文鵬（2012）基于平衡記分卡理論，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)和成長四個維度分別設(shè)計了績效考核指標。平衡記分卡之所以受到如此普遍應(yīng)用的一個很重要原因在于其指標設(shè)計間的平衡性：財務(wù)與非財務(wù)之間指標之間的平衡，短期與長期指標之間的平衡，內(nèi)部與外部之間的平衡，主觀與客觀指標之間的平衡，過程與結(jié)果指標之間的平衡（熊曉萍，2009）。這種平衡性的特點使得平衡記分卡能夠在包括文化企業(yè)在內(nèi)各類企業(yè)中發(fā)揮良好的功效。

三、基于BSC的國有文化企業(yè)績效考核體系構(gòu)建

1.國有文化企業(yè)的平衡計分卡模型

通過對已有的有關(guān)國內(nèi)外文化企業(yè)績效考核文獻中涉及的指標進行總結(jié)和歸納，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者所采用的排在前10位的指標有財務(wù)指標（53次）、產(chǎn)品內(nèi)容指標（48次）、受眾范圍指標（41次）、服務(wù)水平指標（36次）、顧客指標（29次）、管理運行機制指標（21次）、學(xué)習(xí)與成長指標（16次）、社會滿意度指標（14次）、效率指標（9次）、責(zé)任力指標（7次）。

通過對上述指標進行認真的分析和研究，我們在堅持平衡記分卡核心思想的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有文化企業(yè)的特點從中選擇和改進了部分績效考核指標，構(gòu)建了國有文化企業(yè)的平衡記分卡模型（簡稱C-BSC），模型結(jié)果如下圖所示：

2.國有文化企業(yè)績效考核指標的維度

在新構(gòu)建的文化企業(yè)平衡記分卡模型（C-BSC）的框架以及維度的基礎(chǔ)上，我們對其維度進行了進一步的分解，將其分解為年度主營業(yè)務(wù)收入、凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流動負債率、流動資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤增長率、企業(yè)資本積累狀況、新產(chǎn)品、技術(shù)設(shè)備投入狀況、人力資源狀況、企業(yè)制度管理狀況、企業(yè)文化聚合力、產(chǎn)品內(nèi)容、服務(wù)水平、受眾范圍、社會滿意度等14個一級指標。在具體指標的選取方面，我們從國內(nèi)外眾多企業(yè)實踐以及學(xué)者總結(jié)的指標體系中選擇了一些兼顧平衡記分卡思想和國有文化企業(yè)特點的指標，將14個一級指標分解為25個二級指標。

3.國有文化企業(yè)績效考核指標權(quán)重的分配

（1）國有文化企業(yè)績效考核指標權(quán)重的確定方法

為了保證指標權(quán)重設(shè)置的準確性和操作方法的簡單易行，我們參照了國內(nèi)外的指標權(quán)重設(shè)置方法，最終確定將層次分析法（AHP）作為指標權(quán)重設(shè)置的主要方法。

①層次分析法是由美國運籌學(xué)家T.L.saaty于20世紀70年代首次提出，該方法是對方案的多指標系統(tǒng)進行分析的一種層次化、結(jié)構(gòu)化決策方法，它將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。

②選擇層次分析法（AHP）作為指標權(quán)重設(shè)置方法主要是因為層次分析法具有系統(tǒng)性強、所需定量數(shù)據(jù)信息較少、簡潔實用的特點。層次分析法的這些特點使其既能很好的把握國有文化企業(yè)平衡記分卡（C-BSC）各指標之間的聯(lián)系，又比較適用于國有文化企業(yè)指標難以完全“量化”的特點，而且簡單實用、操作性強，因而是國有文化企業(yè)績效考核指標權(quán)重確定方法的理想選擇。

此外，我們還邀請了部分行業(yè)和管理專家對各行業(yè)進行了定性打分，對運用層次分析法計算出的權(quán)重進行了進一步修正以確保權(quán)重的客觀準確性。

（2）國有文化企業(yè)績效考核指標權(quán)重的分配

根據(jù)《文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)分類標準》，結(jié)合國有文化企業(yè)實際情況，區(qū)別設(shè)置各類文化企業(yè)年度考核指標的權(quán)重：

四、國有文化企業(yè)績效考核體系的應(yīng)用

國有文化企業(yè)績效始終是領(lǐng)導(dǎo)人績效最直接有效的反映。不管在國外還是在國內(nèi)，人們往往將一段時期內(nèi)企業(yè)績效的變化在一定程度上看作是領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營績效，并將企業(yè)績效的實現(xiàn)情況作為對領(lǐng)導(dǎo)人獎懲任免的主要依據(jù)。因此，可以以國有文化企業(yè)績效考核體系為基礎(chǔ)，確定國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效考核方式、考核等級，并探討其與領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的關(guān)系。

1.國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效考核方式

根據(jù)經(jīng)濟責(zé)任審計及財務(wù)監(jiān)督工作需要，對國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營業(yè)績的綜合考核分為年度績效考核和任期績效考核。

（1）年度績效考核是對文化企事業(yè)單位一個會計年度的企業(yè)經(jīng)營和社會效益成果進行綜合評判，考核期為每年度1月1日至12月31日。在年度績效考核中主要關(guān)注：年度財務(wù)績效的實現(xiàn)情況、企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理結(jié)果、結(jié)合自身行業(yè)特點、符合文資辦統(tǒng)一要求的年度社會效益目標實現(xiàn)情況。

（2）任期績效評價是指對企事業(yè)單位負責(zé)人任職期間的企業(yè)經(jīng)營和社會效益成果進行綜合評判，以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時間的，應(yīng)由市文資辦決定。在任期績效考核中主要關(guān)注：任期內(nèi)國有資產(chǎn)增值保值的實現(xiàn)、任期內(nèi)社會效益目標的實現(xiàn)、任期內(nèi)公司經(jīng)營結(jié)果方面的特殊貢獻。

2.國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效考核等級

國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年度和任期績效考核可以參照《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》中的等級劃分辦法，將最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別，其中A級分數(shù)范圍為85分及以上，B級分數(shù)范圍為70分至85分（不含85分），C級分數(shù)范圍為50分至70分（不含70分），D級分數(shù)范圍為40分至50分（不含50分），E級分數(shù)范圍為0分至40分（不含40分）。

3.國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效與薪酬的關(guān)系

國有文化企業(yè)實行年薪制，領(lǐng)導(dǎo)人的年度薪酬包括基本薪金和績效薪金。

其中，基本薪金可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營難度系數(shù)每年核定一次。而績效薪金則與年度的績效考核等級掛鉤：等級A的績效薪金=1.5*績效薪金基數(shù)；等級B的績效薪金=（1.2～1.5）*績效薪金基數(shù)；等級C的績效薪金=（1～1.2）*績效薪金基數(shù)；等級D的績效薪金=（0.8～1）*績效薪金基數(shù)；等級E的績效薪金=（0～0.8）*績效薪金基數(shù)。

此外，為防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的短期行為，確保國有文化資產(chǎn)保值增值，可以規(guī)定績效薪金在本年度僅兌現(xiàn)60%，其余40%在任期考核結(jié)束后，根據(jù)經(jīng)營績效考核結(jié)果，決定是否兌現(xiàn)剩余績效薪金。

參考文獻：

[1]楊紅英.基于平衡計分卡的國有企業(yè)綜合績效評價體系探析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2014，（2）.

[2]童穎.我國傳媒集團績效評估指標體系構(gòu)建研究[J].上海交通大學(xué)，2013.

[3]熊曉萍.試議從財務(wù)維度評價企業(yè)戰(zhàn)略績效[J].民營科技，2009，（6）：45.

[4]孔建華.我國國有文化資產(chǎn)管理體制改革十年回顧與北京策論[J].中國文化產(chǎn)業(yè)評論，2013，（1）.

[5]申志東.運用層次分析法構(gòu)建國有企業(yè)績效評價體系[J].審計研究，2013，（2）.

作者簡介：聶唯倩（1994- ），女，河南商丘人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生，研究方向：會計學(xué)