李超 劉偉娜 陳紅磊

摘要：隨著經(jīng)濟時代的到來，國家之間的競爭越來越激烈，究其根本原因，是人才的競爭，其中，科研人才占據(jù)著相當重要的比重。因為，只有科技才能推動我國進步，而科研人才是推動科技進步的重要因素。因此，如何高效的利用科研人才，成了現(xiàn)如今各個國家都在探討的熱點話題。由此延伸出了科研人才的激勵機制，通過對科研人才的激勵作用，發(fā)揮其能動性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，使其為科研事業(yè)做出更大的貢獻。那么如何對科研人才進行激勵作用，怎樣的激勵作用才會對其產(chǎn)生影響，成了本文研究的重點問題。本文通過研究科研人才激勵機制的內(nèi)涵、現(xiàn)狀、建議等幾方面進行闡述，以期可以優(yōu)化科研人才激勵機制。

關(guān)鍵詞：科研人才；激勵機制的內(nèi)涵；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）06（a）-0000-00

1 人才激勵機制的內(nèi)涵

所為激勵，即是指某一主體通過運用某一方式或者手段，來刺激組織成員的心理，使其處于興奮和緊張的狀態(tài)，發(fā)揮主觀能動積極性，付出更多的時間和精力，來達到主體期望的目標[1]。由此可見，激勵機制是領(lǐng)導階層激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在一定范圍內(nèi)，適度的激勵機制可以加強組織成員的自信心，激發(fā)其潛在的潛能，使其在短期內(nèi)完成那些看似不可能完成的任務(wù)，提高辦事效率。同時還能夠培養(yǎng)其責任心、忠誠感、使命感，調(diào)動其主觀能動性，積極主動的參與進來，進而實現(xiàn)人力資源管理的效益最大化[1]。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在對人才激勵的研究中指出[2]，若沒有給予工作人員激勵，那么其僅發(fā)揮能力的20%～30%；倘若對其進行人才激勵機制，那么其可發(fā)揮能力到80%～90%。由以上數(shù)據(jù)分析可見，人才激勵機制對于用人單位實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要性。

人才激勵機制作為管理階層對組織人員最主要的管理技能，自20世紀初，泰勒開創(chuàng)的科學管理理論開始[2]，到現(xiàn)在，近百年以來，一直都是管理學研究的熱點問題。激勵即是一種心理引導，是將組織成員引導到組織目標那里，最終達到領(lǐng)導階層期望的標準。

2 科研人才激勵機制現(xiàn)狀

人才，是指具有某一特定的專業(yè)技能和專業(yè)知識，且進行創(chuàng)造性勞動，對社會作出特殊貢獻的人，在人力資源中，能力和素質(zhì)相對較高的勞動者?？蒲腥瞬攀侵?，在社會勞動中，掌握特定的專業(yè)知識和技能，并有較高的創(chuàng)造力和科研探索精神，為科研發(fā)展和人類進步作出卓越性貢獻的人。人才，對于一個單位的正常運營和長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用，而科研人才不僅對一個單位有重要作用，并且對于人類發(fā)展具有劃時代的意義。

21世紀，是一個“人才的世紀”，科研單位對于科研人才的要求提升許多，這就導致部分科研單位對于科研人才的質(zhì)量提出要求，要求應(yīng)聘者有留學經(jīng)驗的優(yōu)先錄取，這對科研人才沒有起到一個很好的激勵作用，反而導致部分優(yōu)秀的科研人才流失，即使留在了科研單位，由于這種負面的影響，也會使其失去了對科研事業(yè)的熱愛，因而，其沒有發(fā)揮出自己真正的實力，潛在的能力也被埋沒了，這嚴重的制約了一個民族，甚至一個國家的發(fā)展。

受傳統(tǒng)觀念的影響，在我國一些不發(fā)達的城市和地區(qū)，沒有建立起有效的科研人才激勵機制，科研單位每一天都在重復(fù)相同的工作，沒有創(chuàng)新，更沒有成績，每一天只是把手頭的工作做好，沒有積極的主觀能動性，因此，會導致不發(fā)達的城市和地區(qū)總是追不上發(fā)達地區(qū)。

部分科研單位人才激勵機制死板生硬，完全是沿襲傳統(tǒng)的獎懲制度，并沒有與時代接軌，使得人才激勵機制的有效性缺失，還有一部分科研單位，沒有準確的認清自己的現(xiàn)狀，盲目的照搬照抄其他科研單位的良好的人才激勵機制，這就會使結(jié)果適得其反，形成了“東施效顰”的效果。

科研人才激勵機制的無序性。科研人才激勵機制應(yīng)該有一個宏觀的調(diào)控體系和秩序的有效維護政策，政府對于科研人才的激勵機制制度上缺乏宏觀調(diào)控能力，處于無力調(diào)控狀態(tài)。另外，政府沒有積極有效的維護科研人才激勵機制政策，這就使得科研單位成了最大的人才激勵機制體系，沒有了政府的束縛，部分科研單位無視人才價值的現(xiàn)象普遍存在，人才不能發(fā)揮其最大的利用價值，使得人力資源浪費現(xiàn)象猖獗。

科研人才激勵機制的公平性缺失。我國現(xiàn)在的科研單位普遍在人才激勵機制上要求以公平、公正性為原則，講求不論人才階層和工作環(huán)境，一律一視同仁，不搞特殊化，本著公平、公正、平等的想法，最終卻導致公平性的缺失，損害了公平、公正、平等的原則。因為其沒有考慮到不同科研人才，所產(chǎn)生的不同的社會價值；工作環(huán)境的不同，會使得人才能力的發(fā)揮有差異；人才階層的不同，所做的勞動必定不同，產(chǎn)生的價值也不可同日而語，因此，科研人才激勵機制的公平性亟待解決。

科研團隊中人才激勵機制不夠突出。在一個團隊中，人才的能力大小自然會有所不同，這時就需要一個有效的人才激勵機制，使得那些能力不足的人才可以不氣餒，努力學習，把自己的價值發(fā)揮的極限，而那些能力大的人可以不驕傲，也將自己的能力發(fā)揮到極限，大家共同為團隊做貢獻。

缺乏檢測激勵機制的機構(gòu)。做出一件事情，不管最后成功與否，我們都要去檢測一下，這樣才能體現(xiàn)出這件事情的價值，科研人才激勵機制也是如此，某些科研單位只是把人才激勵機制列出來，放到那里，卻從來都沒有去檢驗一下這個激勵制度有沒有起到一定的作用，使得人才激勵機制成了一紙空文，沒有任何利用價值和社會價值。這時，需要一個專門的機構(gòu)來檢測科研人才激勵機制的落實工作及其社會效應(yīng)。

3 科研人才激勵的建議

鑒于以上科研人才激勵機制的問題所在，現(xiàn)提出以下幾點建議：（1）制度激勵（也稱成長激勵）。科研院所應(yīng)該將人才激勵機制納入日常管理機制中，使其不再成為一紙空文，發(fā)揮其效用價值。并且設(shè)置專門的檢測機構(gòu)去檢測激勵機制的落實工作，國家也應(yīng)該有專門、專項的條文去制約科研人才激勵機制。（2）薪酬福利機制。在人才激勵機制中，要滿足科研人才的多樣化要求，推動科研院所先前發(fā)展。加大物質(zhì)獎勵制度，刺激科研人才的欲望，激發(fā)其潛在的能力和創(chuàng)造力，不能局限于平均主義，要打破平均的薪酬分配和獎勵制度，追求按薪領(lǐng)酬、按勞領(lǐng)酬，建立以業(yè)績?yōu)闃藴实男匠曛贫?，人才競爭上崗，多勞多得，按社會貢獻發(fā)薪酬，獎勵那些在科研上積極進取的人才和為國家，為社會做出極大貢獻的人才。并以此來刺激其他科研人才，調(diào)動科研人才的積極性，使其最大限度的，主觀能動的為國家做貢獻。（3）工作激勵。有對比，才會有進步，才會有發(fā)展。因此，在科研人才激勵機制中可以進行工作激勵，通過比較他人在工作上的貢獻、態(tài)度等，來激勵科研人才對待工作的態(tài)度、責任心等，以此來達到工作激勵的效果。（4）團隊組織激勵（自我實現(xiàn)與精神激勵）團隊，是實現(xiàn)人才激勵的最小的單位，在團隊中，每個人的潛能有大有小，因此，激勵機制在這里就顯得十分重要，恰當?shù)募顣沟脠F隊中的每一個成員，不論能力的高低，都會發(fā)揮其最大的力量去共同完成一件事情。并且，這樣的激勵作用還會導致成員有一種自我實現(xiàn)價值的欲望，這樣就會將其社會價值發(fā)揮到極限。在團隊中，還要建立精神激勵機制，尊重他人的尊嚴、人格，尊重團隊成員的意見個人利益和發(fā)展需要[3]，為團隊成員創(chuàng)造良好的發(fā)展前景，舒心的工作環(huán)境[3]，公平的競爭條件，良好的工作作風，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新性，讓每一團隊成員都能引領(lǐng)團隊向健康向上的方向發(fā)展。并且增強團隊成員的責任感、使命感、集體榮譽感等[3]。（5）適度的人才激勵作用。人才激勵機制并不是一味的去激勵科研人才，讓其朝向哪一方面發(fā)展，如果一直對人才進行激勵，而沒有很好地把握激勵的尺度，可能會造成負面的、消極的影響，就像弦繃得太緊就會斷一樣，不能一直對人才進行激勵。（6）激勵機制與約束機制相結(jié)合[3]。激勵機制與約束機制是有機的、統(tǒng)一的整體，是缺一不可的、密不可分的。約束機制由系統(tǒng)的、科學的責任制度、規(guī)章制度、嚴格的考核制度等構(gòu)成。通過激勵機制與約束機制的有機結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，有能力者得之，建立合理的規(guī)章管理制度，促進人才的有序流動[3]，做到物有所值、人盡其用。（7）注意掌控人才激勵機制的頻率[4]?？蒲腥瞬偶顧C制頻率的高低，直接關(guān)系到激勵作用的長效性、持久性[4]。激勵時間間隔過長的話，會導致科研人員忘記了之前的激勵，使得之前的激勵機制失去了作用，白白做了無用功；激勵時間間隔過短的話，一直刺激人才，會導致科研人才產(chǎn)生厭煩心理，就不會積極主動地去做事情，這樣就失去了激勵機制的作用。（8）科研人才激勵機制的群體性原則[4]。人才激勵機制應(yīng)該是對整個群體的，而不是單獨針對某一個人，要讓每個人都感覺到這種激勵機制對自己產(chǎn)生作用，自己也被激勵了，要讓每個人都參與進來，這樣才會讓激勵作用在廣泛的人群中產(chǎn)生效用，才不會讓人才流失。（9）借鑒其他一些發(fā)達國家的先進的科研人才激勵機制。我國現(xiàn)在正處于發(fā)展中國家的狀態(tài)，有一些東西必定不如發(fā)達國家發(fā)展的好，這個時候就需要我們積極努力的去學習、去借鑒那些適合應(yīng)用于我國發(fā)展狀態(tài)的好的東西。一些發(fā)達國家的人才激勵機制有一些是可以應(yīng)用于我國的科研人才激勵機制的，但是也不能照搬照抄，有一些還需要根據(jù)我國現(xiàn)今的國情進行一定的修改，這樣才能制定出一套有利于我國科研人才發(fā)展的激勵機制。（10）探索多因素結(jié)合激勵機制模式。激勵機制不是一個獨立的個體形式，應(yīng)該配合多種因素一起對科研人員進行激勵，如：工作環(huán)境、物質(zhì)獎勵、精神獎勵等。

4 總結(jié)

心理學研究表明，人類進行一件事情是有目的性的，在一定的外界因素干擾下，可能會對事情的結(jié)果產(chǎn)生影響，就像給予人類一定的激勵作用，事情可能會變得更好。美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛，早在1943年出版的《人類激勵理論》一書中指出，激勵源于人類內(nèi)心的需要，并且將這種內(nèi)心需要分成了五個層次，其中，在這五個層次中，尊重需要和自我實現(xiàn)需要在科研人才激勵機制中占有一定的比重。人不僅需要自我尊重，還需要被別人尊重，如果尊重需要得到了滿足，人才會增強自信心，最大程度的貢獻出社會價值。自我實現(xiàn)的需要，人，要讓他感覺到他對社會有利用價值，讓他的存在產(chǎn)生價值，人才會有信心、有精力去努力完成一件事。因此激勵作用在這里顯得尤為重要，給予適當合理的激勵作用，可以滿足人類的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，這樣去發(fā)掘人類的潛能，讓其價值貢獻達到最大化。對于科研人才來講，這種激勵機制就被賦予了劃時代的意義。因為科研人才如果被合理的激勵作用激勵了，他們帶給我們的不是一般的貢獻，而是可以帶領(lǐng)我們進入一個更美好、更發(fā)達的時代。所以，通過本文所介紹的科研人才激勵機制的內(nèi)涵、現(xiàn)狀、問題、和建議等幾個方面，希望在今后科研單位改革中，能優(yōu)化人才激勵機制，由于人才激勵機制具有靈活性、差異性等，在借鑒好的人才激勵機制的過程中，能夠結(jié)合實際情況，創(chuàng)新人才激勵機制。政府部門和國家也可以適當?shù)母蓴_科研單位的人才激勵機制，讓人才激勵機制朝向更快、更好、更健康的方向發(fā)展。發(fā)揮激勵機制的作用，讓科研人才帶領(lǐng)我們走進下一個文明的時代。

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