摘 要：本文闡述公司文化在人力資源管理中起著重要的作用，并分析了公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理文化與人力資源管理的關(guān)系，期望對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行改革和調(diào)整，來提高公司管理的文化氛圍，提高人力資源管理效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：公司文化；人力資源管理；公司文化變革

當(dāng)前公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展不再僅僅依靠自然資源，而現(xiàn)在的事實(shí)說明人力資源越來越重要，人力資源的開發(fā)情況很多時(shí)候決定了公司在市場的競爭力和地位，而人力資源的開發(fā)利用又需借托公司的文化，創(chuàng)造公司文化是開發(fā)人力資源的一個(gè)必要的手段，進(jìn)而將兩者結(jié)合。

一、讓人力資源管理呈現(xiàn)“文化氛圍”

人力資源管理是每個(gè)公司都要進(jìn)行的工作，所在部門是對人才的招聘、合理安排、管理控制與激勵(lì)成長的重要關(guān)系部門，如何讓人力資源管理呈現(xiàn)公司的文化氛圍，需要借助公司文化之力，來與人力資源管理藝術(shù)有機(jī)結(jié)合。

根據(jù)國外相關(guān)文獻(xiàn)資料分析，許多西方國家成功公司經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)，在人才招聘、面試考核、錄用等程序上要經(jīng)歷三個(gè)過程考核，即：專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)技能；應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與工作態(tài)度取向；工作興趣與特長方向。這三個(gè)方面考核合格后，應(yīng)聘者方能獲得較高的錄用率。其中，第三個(gè)方面所考核的是應(yīng)聘者的事業(yè)觀和價(jià)值觀取向，是否符合招聘單位的公司文化取向。許多公司，在招聘伊始并不會(huì)期望所招聘到的人才會(huì)給公司付出多大努力，帶來多少收益，而是更關(guān)注應(yīng)聘者可塑性的大小，在應(yīng)聘者的價(jià)值觀取向與公司相同時(shí)，在今后開展工作時(shí)會(huì)得心應(yīng)手，工作效率高。綜上所述，公司如果具備了優(yōu)秀的文化氛圍，就能逐步形成這種有文化氣息的公司形象，通過這種文化氛圍的選人用人標(biāo)準(zhǔn)也增強(qiáng)了公司對各類出色人才的吸引力。

在公司的日常管理以及人力資源培訓(xùn)中要注意始終貫穿公司的文化，要改變以前單一的灌輸方式，而應(yīng)該采取各種各樣方式，比如旅游、心里拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競賽等方式，在活動(dòng)中公司可以有意識(shí)地將公司價(jià)值觀念傳遞給員工，這樣公司員工會(huì)在不知不覺中受到公司文化的洗禮，從而潛移默化地影響公司員工的行為。

以安徽省淮北礦業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)公司為例，總部淮北礦業(yè)集團(tuán)現(xiàn)擁有資產(chǎn)330億元，員工9萬多人，旗下所屬的淮北礦業(yè)地產(chǎn)有限責(zé)任公司員工規(guī)模雖不是很大，但在管理上依然要求很高，一直秉承“致勝創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、高效執(zhí)行”的原則和精神。公司員工的工資以及是否晉升要按照他個(gè)人業(yè)績評估結(jié)果來決定，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)公司員工的個(gè)人業(yè)績給予他們相應(yīng)的待遇，如果員工對自己的工資不滿意，應(yīng)該有多種渠道可以提供申訴。員工的工資構(gòu)成比較復(fù)雜，但學(xué)歷工資和工齡工資一般不包括在內(nèi)，員工的工資跟他的的工作崗位、實(shí)際職務(wù)、具體工作中的表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核結(jié)果直接掛鉤，與員工工作時(shí)間長短和他的學(xué)歷高低則沒有必然關(guān)系。通過這一系列改革調(diào)整，安徽省淮北礦業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)公司的工資并不是最高的，但是公司的各項(xiàng)制度卻受到員工擁護(hù)，講求績效的公司文化越來越受到員工的支持。

以人為本是公司文化的核心內(nèi)容，人力資源管理中要保證溝通渠道的暢通，無論是領(lǐng)導(dǎo)對員工的看望慰問，還是員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)注，這些活動(dòng)都必須是真實(shí)可行的，而且不受到任何的阻礙。只有領(lǐng)導(dǎo)們隨時(shí)知曉員工的思想動(dòng)態(tài)，就能隨時(shí)處理相關(guān)問題，解決相關(guān)困難，增強(qiáng)了員工對公司的服帖心理，激發(fā)了公司員工的工作激情和奉獻(xiàn)精神。

二、人力資源管理與公司文化的相互作用

每個(gè)公司的人力資源管理制度不一樣，個(gè)各出奇招，目的都是想留住人才為公司效力，因此，要想讓公司員工的思想行為與公司發(fā)展一致，讓公司員工的工作方式方法受到公司文化的啟發(fā)引導(dǎo)，必須對公司文化進(jìn)行適當(dāng)變革，讓公司人力資源管理政策發(fā)生變化會(huì)促使員工的行為發(fā)生變化。以確保公司的人力資源管理各項(xiàng)制度能有效支持公司新文化氛圍，決定公司的核心價(jià)值觀，支持公司新的發(fā)展方向。具體可從以下幾方面來探索并實(shí)施。

1.人員流動(dòng)輪崗。通過人力資源管理部門招聘新員工以及公司員工內(nèi)部流動(dòng)的方式。這樣可以為公司注入新的理念和管理方法，從而影響公司文化。在一些歷史悠久的成功公司內(nèi)，特別注重通過新員工的招聘來提升公司的活力。有些公司被其傳統(tǒng)公司文化束縛住了，此時(shí)要想公司有新的發(fā)展可以考慮為公司引進(jìn)最高層管理人員，從而為公司帶來新的文化并對傳統(tǒng)的公司文化進(jìn)行有效的沖擊。

2.員工常規(guī)培訓(xùn)。除日常的工作之外，公司還會(huì)定期開展相關(guān)培訓(xùn)，如：對公司新的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方向、文化理念或管理模式等，讓員工在公司文化創(chuàng)新改革時(shí)，能通過學(xué)習(xí)、思考和交流來提高文化意識(shí)，從而改變員工自身的行為習(xí)慣，提高工作效率。

3.完善績效評估。公司領(lǐng)導(dǎo)層每個(gè)新的管理文化或理念出來后，如何建立新的管理制度，如何推行新文化，直至被員工接受。同時(shí)還要修改相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)和評估條件，形成管理新規(guī)范和新氛圍。換一種說法是，可以在績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)中植入公司文化的因素，讓公司員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生公司所需要的新的行為。

4.做好溝通激勵(lì)。公司在日常的人力資源管理中，還要做到及時(shí)溝通，解決員工的困難或其他問題，用不同的方式方法來激勵(lì)各個(gè)崗位的職工，鼓舞他們的士氣。宣傳公司新文化理念對公司發(fā)展的益處，對個(gè)人自身發(fā)展的影響等，溝通過程和方式都可以多樣化，如采取開會(huì)、座談或講座等。

公司人力資源管理與文化的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)，相輔相成的，二者的有機(jī)結(jié)合可以更有效地管理公司員工，使公司員工的潛能最大化，從而也就達(dá)到更好促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

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作者簡介：張友（1981.02- ），男，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：企業(yè)文化與人力資源管理