王 倩 韓 嘉

四川省德陽市人民醫(yī)院人力資源部,四川德陽 618000

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征[1]。最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出,隨后國內(nèi)外很多學(xué)者進(jìn)行了大量研究,取得了大量成果和豐富的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)[2-4]。“?？平?jīng)營助理”最先由臺(tái)灣長庚醫(yī)院在20世紀(jì)70年代進(jìn)行實(shí)踐探索和發(fā)展,其目的在于借鑒企業(yè)管理理論與方法更好地對科室實(shí)施經(jīng)營管理,幫助科室提高醫(yī)院勞動(dòng)生產(chǎn)率,實(shí)現(xiàn)資源效益最大化,最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)[5-6]。該院自2013年前往華西醫(yī)院學(xué)習(xí)和引入這一先進(jìn)理念并進(jìn)行管理實(shí)踐,實(shí)施運(yùn)營管理部和科室負(fù)責(zé)人雙重領(lǐng)導(dǎo)的管理模式。?？平?jīng)營助理是立足醫(yī)院、服務(wù)科室的專業(yè)管理人員,是醫(yī)院的眼睛、橋梁和紐帶。通過一年多的管理實(shí)踐,專科經(jīng)營助理的工作取得了一定成效,但是隨著?？平?jīng)營助理在醫(yī)院管理和科室管理過程中發(fā)揮作用的逐漸顯現(xiàn),其崗位勝任力模型的構(gòu)建和研究成為醫(yī)院管理者面臨的一項(xiàng)新的挑戰(zhàn),如何客觀衡量專科經(jīng)營助理的工作績效是一項(xiàng)難題。因此,該研究在國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究基礎(chǔ)之上[7-8],結(jié)合該院實(shí)踐情況,探索和構(gòu)建?？平?jīng)營助理的勝任力模型,為?？平?jīng)營助理的選拔、培訓(xùn)、任命、考核提供更具客觀性和科學(xué)性的理論支撐。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該院從事?？平?jīng)營助理的工作人員為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1 工作分析 根據(jù)?？平?jīng)營助理崗位定位、崗位職責(zé),對專科經(jīng)營助理的工作情況進(jìn)行現(xiàn)場觀察,記錄相關(guān)工作情況。查看專科經(jīng)營助理每周工作匯報(bào),匯總相關(guān)工作信息,從而充分了解?？平?jīng)營助理的工作職責(zé)、主要工作內(nèi)容和崗位資格應(yīng)達(dá)到的能力要求等,初步建立?？平?jīng)營助理勝任力調(diào)查問卷的條目框架。

1.2.2 半結(jié)構(gòu)訪談 根據(jù)?？平?jīng)營助理崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,以及工作匯報(bào)內(nèi)容的總結(jié),結(jié)合勝任能力模型的理論假設(shè),編制訪談提綱。根據(jù)訪談提綱對3名專科經(jīng)營助理進(jìn)行預(yù)訪談,并修改訪談提綱。訪談對象分為兩部分:其中一部分是?？平?jīng)營助理;另一部分是?？平?jīng)營助理的管理者,即臨床科室主任和運(yùn)營管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)工作人員。對訪談對象進(jìn)行隨機(jī)抽選,共訪談專科經(jīng)營助理5名,臨床科室主任3名,運(yùn)營管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)工作人員3名,共計(jì)11名。訪談過程中把握訪談內(nèi)容、控制訪談節(jié)奏,訪談時(shí)間控制在30～45 min。訪談后及時(shí)整理訪談筆記,通過對訪談內(nèi)容進(jìn)行分析,以詞匯的形式抽取勝任力要項(xiàng),提煉勝任特征條目。以此,修訂和完善?？平?jīng)營助理勝任力特征調(diào)查問卷。

表1 各特質(zhì)詞條的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)和重要率

1.2.3 調(diào)查問卷 對?？平?jīng)營助理的訪談內(nèi)容進(jìn)行整理分析,結(jié)合前期構(gòu)建的?？平?jīng)營助理崗位勝任特征調(diào)查問卷,對問卷反復(fù)討論修改,最后確定調(diào)查問卷。問卷運(yùn)用Likert5點(diǎn)評分量表對?？平?jīng)營助理勝任力特征詞條的重要性進(jìn)行評定：“非常不重要”1分,“不重要”2分,“一般”3分,“比較重要”4分,“非常重要”5分。對該院?？平?jīng)營助理、臨床科室主任及相關(guān)管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查,發(fā)放調(diào)查問卷45份,回收45份,回收率100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

1.3.1 特征詞條刪除標(biāo)準(zhǔn) 刪除重要性賦值均值小于3.5分、變異系數(shù)大于20%的所有特征詞條。

1.3.2 勝任力特征詞條篩選 勝任力模型指標(biāo)的選擇以特征詞條的重要率(重要率=(重要+非常重要)/合計(jì)×100%)為標(biāo)準(zhǔn),特征詞條重要率＜90%者給予剔除。

1.3.3 問卷信度和效度檢驗(yàn) 采用SPSS 17.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,運(yùn)用Cronbach`s α系數(shù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)。采用KMO檢驗(yàn)和巴特萊特球形檢驗(yàn),進(jìn)行因子分析效度檢驗(yàn)。

1.3.4 運(yùn)用主成分法提取因子,構(gòu)建勝任力模型 運(yùn)用主成分法進(jìn)行因子分析,提取因子,根據(jù)提取結(jié)果進(jìn)行因子命名,最后構(gòu)建?？平?jīng)營助理崗位勝任力模型。

2 結(jié)果

2.1 崗位特征詞條構(gòu)建

通過對專科經(jīng)營助理的工作分析以及半結(jié)構(gòu)訪談,對涉及詞匯進(jìn)行抽取,歸納總結(jié),最終提煉出19個(gè)勝任特征詞條。對特征詞條分別編碼命名為A1-A19。

2.2 勝任力特征指標(biāo)的刪除和篩選

對特征詞條的均值和變異系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并計(jì)算各指標(biāo)的重要率(見表1所示),根據(jù)特征詞條刪除和篩選標(biāo)準(zhǔn),將A6、A8、A13、A19四個(gè)特征詞條進(jìn)行刪除,最終篩選出符合條件的15個(gè)特征詞條。

2.3 調(diào)查問卷信度效度檢驗(yàn)

采用Cronbach`s α系數(shù)對篩選后的15個(gè)特征詞條問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn),總問卷的Cronbach`s α系數(shù)對為0.927＞0.8,同時(shí)計(jì)算各特征詞條的Cronbach`s α系數(shù),發(fā)現(xiàn)均小于總問卷的Cronbach`s α系數(shù)0.927,說明問卷信度很好。采用KMO檢驗(yàn)和巴特萊特球形檢驗(yàn),KMO值為0.743,根據(jù)Kaiser準(zhǔn)則分析,KMO值大于0.6,巴特萊特球形檢驗(yàn)的c2統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000,有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性,適合進(jìn)行因子分析。

2.4 提取因子

采用主成分分析法提取因子,最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行探索性因子分析[9],選取特征值大于1的因子,提取出4個(gè)因子,累積方差貢獻(xiàn)率為82.786%,見表2所示,旋轉(zhuǎn)后的因子載荷見表3所示。

表2 因子特征值及貢獻(xiàn)率

2.5 因子命名和崗位勝任力模型構(gòu)建

通過分析?？平?jīng)營助理的勝任力特征的因子分析結(jié)果,以及結(jié)合勝任力內(nèi)涵的五層次:動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、技能、知識(shí),將?？平?jīng)營助理的15個(gè)勝任力特征指標(biāo)進(jìn)行歸納和總結(jié),4個(gè)因子分別命名為：綜合協(xié)調(diào)管理能力、性格特質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、工作技能。根據(jù)主成分因子分析結(jié)果,構(gòu)建專科經(jīng)營助理崗位勝任力模型,一級(jí)指標(biāo)為?？平?jīng)營助理崗位勝任力,二級(jí)指標(biāo)為4個(gè)提取因子,三級(jí)指標(biāo)為各因子下的勝任力特征。?？平?jīng)營助理崗位勝任力模型見表4所示。

表3 因子模型各詞條因子負(fù)荷

表4 ?？平?jīng)營助理崗位勝任力模型

3 討論

3.1 專科經(jīng)營助理崗位勝任力模型的可靠性

該研究在分析?？平?jīng)營助理的工作內(nèi)容和行為事件觀察的基礎(chǔ)上,創(chuàng)新性的構(gòu)建半結(jié)構(gòu)化訪談問卷,分別從專科經(jīng)營助理和?？平?jīng)營助理直屬領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)角度進(jìn)行訪談,通過對訪談問卷的整理、歸納和提煉,形成最終調(diào)查問卷。通過調(diào)查問卷的量化評價(jià)和研究,對專科經(jīng)營助理的勝任力模型進(jìn)行嚴(yán)格篩選,運(yùn)用因子分析法構(gòu)建?？平?jīng)營助理勝任力模型,使模型更具科學(xué)性和實(shí)用性。

3.2 ?？平?jīng)營助理崗位勝任力特征分析

?？平?jīng)營助理作為醫(yī)院和各科室的橋梁和紐帶,是醫(yī)院與臨床科室在戰(zhàn)略目標(biāo)、管理策略和信息反饋等方面高效、統(tǒng)一、完整實(shí)施的重要聯(lián)絡(luò)員,同時(shí)?？平?jīng)營助理在工作中需要面對不同的管理對象和服務(wù)對象,需要扮演不同的角色,因此,綜合協(xié)調(diào)管理能力是專科經(jīng)營助理崗位勝任的必然要求。由于專科經(jīng)營助理需要對臨床科室的運(yùn)營情況和資源配置合理性進(jìn)行科學(xué)分析和客觀評估,因此專業(yè)知識(shí)是其崗位勝任的前提。?？平?jīng)營助理需要把分析對象和內(nèi)容通過數(shù)據(jù)、圖表、文字等表現(xiàn)手法形成分析報(bào)告向科室主任和醫(yī)院管理者進(jìn)行匯報(bào)和展示,從而使管理者更加清晰易懂,因此掌握必要的工作技能是?？平?jīng)營助理不可缺少的。由于工作內(nèi)容的復(fù)雜性、多樣性和不可預(yù)測性,因此?？平?jīng)營助理需要具備虛心、獨(dú)立、喜歡挑戰(zhàn)的性格特質(zhì)和心理素質(zhì)來處理工作中遇到的各種困難和阻礙。

3.3 勝任力模型在?？平?jīng)營助理選拔培訓(xùn)的應(yīng)用

該研究較為系統(tǒng)的構(gòu)建了專科經(jīng)營助理的崗位勝任力模型,勝任力特征覆蓋范圍較為全面、客觀和科學(xué),能夠?yàn)閷？平?jīng)營助理的招聘、選拔、培訓(xùn)和考評提供理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)。醫(yī)院可以建立以專科經(jīng)營助理勝任力模型為基礎(chǔ)的崗位管理機(jī)制,在實(shí)施崗位管理的過程中以此為指導(dǎo),從而逐漸推動(dòng)醫(yī)院運(yùn)營管理人員和隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展,達(dá)到醫(yī)院管理人才科學(xué)培養(yǎng)的目標(biāo)。同時(shí),?？平?jīng)營助理人員也可依據(jù)此模型進(jìn)行自我評價(jià)和相互評價(jià),通過不同方式和途徑不斷完善自己。

4 結(jié)語

專科經(jīng)營助理是現(xiàn)代醫(yī)院管理職業(yè)化發(fā)展的代表之一,是現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)踐的先行者,未來發(fā)展空間和潛力較大。崗位勝任力模型是指導(dǎo)和衡量崗位價(jià)值和崗位勝任能力的重要評價(jià)方法,探索和構(gòu)建?？平?jīng)營助理的崗位勝任力模型對我國醫(yī)院經(jīng)營管理人員的職業(yè)化管理具有重要意義,對?？平?jīng)營助理的招聘、選拔、培訓(xùn)和績效考核等方面具有理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

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