摘要：利用競值架構(gòu)理論兼容并蓄的思維方式，將戰(zhàn)略人力資源管理劃分為合作式、創(chuàng)新式、控制式、績效式四種模式，并對其理論分維及應(yīng)用環(huán)境進行分析，這有利于組織選擇并培育符合自身特點的戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進組織效能的提高。

關(guān)鍵詞：競值架構(gòu) 戰(zhàn)略人力資源管理 組織效能

學術(shù)界從上個世紀90年代逐漸開始從理論假設(shè)方面展開戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）對組織效能影響的研究。實施SHRM可以有效提高組織效能，已是眾多學者日益達成的共識。隨著研究的深入，需要更有效的研究手段，用以闡述人與組織的悖論現(xiàn)象。競值架構(gòu)（competing values framework ，CVF）基于兼容并蓄的思維方式，經(jīng)過大量實證研究與理論的抽繹、整合，把多種不同的思想理念展現(xiàn)于一種理論框架之中，從整體角度歸納不同組織理論，是一種研究組織矛盾現(xiàn)象的理論框架。由于人們的價值取向日趨豐富，在組織研究過程中CVF便成為有效的研究工具。[1]CVF有助于決策者轉(zhuǎn)變原來片面的、非此即彼的研究方法，用全面融合的觀念分析問題，從全新角度去解決問題。

一、基于CVF視角的SHRM模式劃分

雖然人們已經(jīng)普遍認識到SHRM的重要意義，但通過CVF進行SHRM研究起步不久，只有為數(shù)不多的理論分析和經(jīng)驗總結(jié)。基于CVF視角出發(fā)，借鑒已有的研究成果，有利于對SHRM更細致的了解。

SHRM的戰(zhàn)略定位被稱為模式選擇。以CVF思維方式，可將SHRM劃分成不同模式，為組織決策提供依據(jù)。如有學者提出在CVF視角下把人力資源管理模式分為自由合作、承諾支持、規(guī)范制度、效益目標4種模式并進行了實驗論證。[2]或從人力資源管理目標以及員工發(fā)展的主體角度出發(fā)，構(gòu)建他們認為的人力資源管理理想模型。該理想模型由官僚模式、市場模式、專業(yè)模式和靈活模式組成。[3]實際上，這種分類方式所依據(jù)的角度和CVF思維方式比較類似，從CVF維度上看，有利于進一步深化發(fā)展SHRM模式理論研究。在已有理論研究成果和推理基礎(chǔ)上，進行聚類分析和歸納提煉，從CVF角度出發(fā)，可將SHRM的模式分為合作式、創(chuàng)新式、控制式、績效式四種類型。

二、基于CVF視角的SHRM理論分維

結(jié)合CVF視角的SHRM模式分類，一般而言：1、合作式SHRM的特征為彈性和內(nèi)部焦點。也就是說重視團隊合作和員工情感承諾，組織重視建立完善內(nèi)部員工選拔晉升機制，關(guān)注提高員工團隊合作水平，在采取薪酬激勵機制時關(guān)注員工內(nèi)心平等感受，促使員工為組織未來可持續(xù)發(fā)展做出戰(zhàn)略貢獻。故其構(gòu)成要素為團隊能力、戰(zhàn)略貢獻；2、創(chuàng)新式SHRM的特征為彈性和外部焦點。該模式重視創(chuàng)新發(fā)展的組織，一般會更重視外聘具有豐富專業(yè)知識且技能強的優(yōu)秀人才，關(guān)注員工職業(yè)技能水平的提高。而在績效考核和薪酬機制中主要依據(jù)員工創(chuàng)新水平和工作經(jīng)歷。故其構(gòu)成要素為專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新貢獻；3、控制式SHRM的特征為控制和內(nèi)部焦點。該模式重視穩(wěn)定和控制的組織，一般更重視員工基本素質(zhì)能力，重視內(nèi)部選拔晉升機制，要求社會活動的規(guī)范化和制度化，在績效考核和薪酬機制中主要依據(jù)員工遵守紀律情況以及職位資歷。故其構(gòu)成要素為科層秩序、通用能力；4、績效式SHRM的特征為控制和外部焦點。該模式重視績效和短期發(fā)展目標的組織，一般更重視招聘外部員工促進短期目標實現(xiàn)，崗位培訓只關(guān)注提高員工短時間內(nèi)的生產(chǎn)效率，績效考核主要依據(jù)員工在實現(xiàn)組織可量化的短期目標中的貢獻。故其構(gòu)成要素為短期貢獻、量化績效。

三、基于CVF視角的SHRM模式應(yīng)用分析

（一）提升員工參與能力，優(yōu)化員工隊伍配置

合作式SHRM是關(guān)注組織內(nèi)部人力資源配置，關(guān)注員工間良好的人際關(guān)系和互助的人力資源管理模式。注重培育組織文化來強化團隊凝聚力，并以此提升員工承諾。通過創(chuàng)造平等發(fā)展空間，提升員工參與能力來促進內(nèi)部人際關(guān)系和諧。合作式SHRM在人事招聘過程中尤為重視組織內(nèi)部人力資源，積極培養(yǎng)團隊合作能力；制定科學具體的培訓方案，為員工提供系統(tǒng)完善的職業(yè)培訓，培訓內(nèi)容除專業(yè)知識技能外，還包括團隊精神及人際交往技巧；在薪酬激勵過程中重視員工內(nèi)心的公平感，組織內(nèi)部為員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，提供足夠的晉升的機會；團隊工作業(yè)績作為一項重要內(nèi)容納入績效考核標準中，評價指標重點關(guān)注員工為達成組織戰(zhàn)略目標所作出的戰(zhàn)略貢獻，并把人際關(guān)系情況作為評價成功的標準。合作式SHRM的這些特點使得組織在內(nèi)部員工隊伍配置時會比較多地應(yīng)用。

（二）提高員工創(chuàng)新能力，有效應(yīng)對環(huán)境變化

創(chuàng)新式SHRM是注重組織外部人力資源整合，重視員工創(chuàng)新意識培養(yǎng)的人力資源管理模式。組織人力資源部門主要職責是，通過不斷的改革、開發(fā)新資源以及采用新的程序和手段，以應(yīng)對環(huán)境的變化。創(chuàng)新式SHRM在招聘過程中尤為重視組織外部人力資源，十分看重員工的工作經(jīng)歷和專業(yè)知識技能；員工培訓活動依據(jù)組織迫切需要的內(nèi)容進行，主要是提高員工必備的崗位專業(yè)技能水平。但這種沒有完善的方案步驟，往往受實際業(yè)務(wù)影響；在薪酬激勵過程中關(guān)注員工的工作經(jīng)歷，內(nèi)部選拔晉升空間不大；在績效考核過程中，考核結(jié)果往往受組織或者部門評價的直接影響，評價標準重點放在員工創(chuàng)新成果和開發(fā)的新業(yè)務(wù)上的貢獻[3]。把應(yīng)變能力和創(chuàng)新水平作為評價成功的標準。如果組織內(nèi)部的勞動力成本較高，可以應(yīng)用創(chuàng)新式SHRM，從外部吸納人才保證業(yè)務(wù)順利開展。

（三）確保員工穩(wěn)定，規(guī)范員工行為

控制式SHRM是關(guān)注開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，重視內(nèi)部員工穩(wěn)定的同時，也強調(diào)對員工的行為規(guī)范控制的人力資源管理模式。主要通過工作分析、制度規(guī)范以及組織再造等措施來實現(xiàn)控制。控制式SHRM在人事招聘過程中主要從組織內(nèi)部選拔人才，關(guān)注選拔的人才的綜合通用能力。采用規(guī)范簡潔的招聘考核機制，這是由于關(guān)鍵生產(chǎn)工藝環(huán)節(jié)已經(jīng)被細化為一系列規(guī)范簡單的步驟；員工知識技能主要由組織統(tǒng)一負責培訓提高，有詳細的計劃方案；在薪酬激勵過程中關(guān)注組織內(nèi)部員工的職位資歷，內(nèi)部晉升機會多，可充分保障員工工作穩(wěn)定；績效考核主要依據(jù)預(yù)先確定的制度規(guī)范和任務(wù)指標，對員工評價標準重點在于其遵守組織規(guī)章制度情況。如果組織外部環(huán)境穩(wěn)定，組織間的競爭以產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率為中心，可應(yīng)用控制式SHRM。

（四）提升員工業(yè)績，穩(wěn)定組織產(chǎn)能

績效式SHRM是關(guān)注整合外部的人力資源，同時對員工進行嚴格過程取向管理的人力資源管理模式。人力資源部門主要發(fā)揮戰(zhàn)略合作作用，注重計劃和目標制定、生產(chǎn)率測量等?？冃絊HRM在人員招聘主要挖掘外部人才資源，關(guān)注選拔的外部人才在實現(xiàn)組織短期目標過程中做出的貢獻；組織對員工培訓工作投入較少，僅限于有利于完成短期目標任務(wù)的有針對性的培訓。從整體上看，組織內(nèi)部晉升空間不大；有嚴格規(guī)范的激勵機制，薪酬激勵過程中關(guān)注短期內(nèi)的員工表現(xiàn)情況，重視其短期創(chuàng)造的業(yè)績；績效考核主要依據(jù)預(yù)先確定的任務(wù)指標，員工評價標準重點在于其在組織內(nèi)完成的量化指標。把收益、效率、名譽、競爭力作為評價成功的標準?？冃絊HRM通常用于成本依賴性強、具有穩(wěn)定產(chǎn)能優(yōu)勢的組織。

明確不同戰(zhàn)略人力資源管理模式的適用特點，有利于組織選擇并培育符合自身特點的戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進組織效能的提高。但需要明確的是，組織選擇SHRM要同時考慮與其所處情境因素的合理契合。

參考文獻：

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[3]李鑫，孫清華.SHRM對企業(yè)績效影響機理的實證研究——基于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查[J].管理工程學報，2010，24（3）：50—54

〔本文系廣東省教育研究院2014年課題“轉(zhuǎn)型期獨立學院法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究”（項目編號：GDJY—2014—D—b021）的階段性成果〕

（申文青，1977年生，河南省洛陽市人，廣州大學松田學院管理學系副教授。研究方向：戰(zhàn)略與組織管理研究）