曹圓圓

【摘 要】建筑行業(yè)是社會(huì)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，一直以來建筑行業(yè)都被認(rèn)為是資源密集型、技術(shù)密集性和勞動(dòng)力密集型的綜合性產(chǎn)業(yè)，可以說與社會(huì)大眾的生產(chǎn)生活息息相關(guān)。在以上的三個(gè)要素當(dāng)中，勞動(dòng)力資源是影響我國建筑行業(yè)走向的關(guān)鍵性因素，在以往我們認(rèn)為國內(nèi)勞動(dòng)力資源豐富，成本較低，不需要過度的關(guān)注。但隨著建筑市場的進(jìn)一步開放、國家對(duì)建筑安全要求的日益提高以及公眾對(duì)建筑質(zhì)量的關(guān)注，人力資源的優(yōu)勢(shì)正在逐步減少，建筑行業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出素質(zhì)低、文化低和技術(shù)水平低的“三低”狀態(tài)。

【關(guān)鍵詞】建筑行業(yè)；人力資源；人力資源管理；人力資源開發(fā)

人力資源，也可以簡單地看作是人力勞動(dòng)資源，是構(gòu)成社會(huì)生產(chǎn)力的分子。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)管理制度逐漸建立，任何一個(gè)行業(yè)都開始意識(shí)到人力資源管理的重要性。在國外，人力資源也被稱之為：勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源或者人類資源，國內(nèi)在上世紀(jì)90年代引進(jìn)“人力資源”的稱謂方法，一直沿用到現(xiàn)在。

人力資源管理是伴隨著勞動(dòng)力（個(gè)體）而存在的，管理的手段是通過組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制等手段，而不同的行業(yè)也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。

一、建筑行業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.人力資源的構(gòu)成成分復(fù)雜

結(jié)合我國實(shí)際情況分析不難看出，從建國以后建筑行業(yè)一直是受到國家管理力度較大的部分，由于涉及到基礎(chǔ)建設(shè)，必須從社會(huì)資源分配的角度上去滿足。隨著改革開放以后，我國市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸轉(zhuǎn)變產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)，建筑市場被迫面向市場開放，壟斷的優(yōu)勢(shì)不再在這一基礎(chǔ)上，建筑企業(yè)為了尋求更低的建筑成本，大量吸收農(nóng)民工等非專業(yè)人才參與到建筑行業(yè)當(dāng)中，造成整個(gè)行業(yè)的人員成分日益復(fù)雜。截止到目前我國基礎(chǔ)建設(shè)中農(nóng)民工的比例高達(dá)70%；而在建筑企業(yè)內(nèi)部，成分同樣很復(fù)雜，既有學(xué)歷低但有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的老員工，也有學(xué)歷高但缺乏實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的高等學(xué)歷人才，同時(shí)，隨著國際市場的開放，一些國外專家和先進(jìn)的管理技術(shù)不斷的進(jìn)入國內(nèi)建筑企業(yè)，這就進(jìn)一步形成了復(fù)雜性的局面。

2.人力資源的流動(dòng)性很大

我國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)部門2014年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，人力資源流動(dòng)性最大的三個(gè)產(chǎn)業(yè)分別是：服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。其中建筑行業(yè)的人力資源流動(dòng)性和項(xiàng)目本身有關(guān)，由于建筑工程項(xiàng)目沒有固定的生產(chǎn)場所和生產(chǎn)部門，而建設(shè)者的身份與建筑企業(yè)沒有固定的合作關(guān)系，人力資源的流動(dòng)完全取決于項(xiàng)目的進(jìn)度和機(jī)構(gòu)的調(diào)整。這也是星辰建筑行業(yè)分散布局的原因。

3.人力資源評(píng)價(jià)體系缺乏

一般來說，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門而言，會(huì)通過建立一定的評(píng)價(jià)體系與勞動(dòng)者的績效掛鉤。但目前國內(nèi)建筑企業(yè)涉及的范圍過于廣泛，同時(shí)人員的勞動(dòng)時(shí)間、從業(yè)資格和目的更不相同，無法及時(shí)獲取人力資源評(píng)價(jià)所需要的信息。截至目前，建筑行業(yè)對(duì)人力資源的管理依然采取現(xiàn)場管理的方法。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才結(jié)構(gòu)不合理

所謂的“人才結(jié)構(gòu)”，是指在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)當(dāng)中各類人才匹配的方式方法，在應(yīng)用角度上實(shí)現(xiàn)平衡。例如在一個(gè)建筑企業(yè)內(nèi)，設(shè)計(jì)人員、預(yù)算人員、施工人員、監(jiān)官人員等，都是不同層次的人才構(gòu)成。我國建筑行業(yè)或企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理重點(diǎn)體現(xiàn)在文化程度方面，超過90%的人員學(xué)歷在高中以下，大專和本科學(xué)歷部族15%；如果從技術(shù)人才角度來區(qū)分，具有建筑業(yè)技術(shù)技能的人才比例不超過15%，高級(jí)計(jì)入人才不足1%，而發(fā)達(dá)國家的技術(shù)人員占40%以上，相差甚遠(yuǎn)。

2.技術(shù)落后

21世紀(jì)中“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，面對(duì)日新月異的建筑科技、工程機(jī)械和新材料、新工藝，我國建筑行業(yè)的人力資源管理寧顯不足。例如通過信息管理系統(tǒng)（MIS）可以在短期內(nèi)完成整個(gè)工程項(xiàng)目的協(xié)調(diào)、匹配等工作，但真正能夠發(fā)揮作用的并不多。即便是一些高等人才，也無法完成建筑專業(yè)和計(jì)算機(jī)專業(yè)之間的跨越。

3.人才嚴(yán)重流失

建筑企業(yè)的人才流失源于人力資源流動(dòng)，特別是一些具有培養(yǎng)價(jià)值的中青年管理人才。人才流失是兩方面的，一方面來源于人才本身的問題，為了謀求更好的發(fā)展，一旦選擇了理智就會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，影響士氣和信譽(yù)；另一方面來源于企業(yè)本身，不愿意花費(fèi)更多的成本去挽留和培養(yǎng)人才。

三、建筑行業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.科學(xué)管理+制度管理

科學(xué)管理的范圍比較廣泛，但集中到建筑行業(yè)和人力資源的角度，并不難駕馭。企業(yè)可以通過完善企業(yè)人力資源管理部門入手，提高自身的管理水平，同時(shí)結(jié)合建筑行業(yè)自身的特點(diǎn)，搜集和整理企業(yè)下屬員工的信息，利用計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，及時(shí)、便捷地掌控人力資源信息反饋；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行。

2.激勵(lì)機(jī)制+企業(yè)文化

建筑企業(yè)不同于一般的企業(yè)，在開展企業(yè)文化建設(shè)的過程中需要更漫長的時(shí)間和更多的項(xiàng)目，但針對(duì)企業(yè)人力資源的管理，也可以作為企業(yè)文化的一個(gè)建設(shè)部分；利用激勵(lì)手段，與薪酬掛鉤，與技術(shù)能力掛鉤，與管理能力掛鉤等，不僅可以減少人員流動(dòng)和人才流失，還可以形成牢固的凝聚力，提升企業(yè)文化品牌。

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