石存國+謝文濤

【摘 要】人力資源作為最珍貴的資源已成為國有企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。改革開放以來，國有企業(yè)人力資源管理已有相當(dāng)改變，但在人力資源規(guī)劃、激勵(lì)、員工培訓(xùn)、招聘錄用等方面還存在很多問題，需要急待解決。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在企業(yè)發(fā)展中的作用

第一，員工的招聘、甄選、錄用活動(dòng)，為企業(yè)提供了合格的人力資源。企業(yè)新建和生產(chǎn)經(jīng)營過程中都會不斷的招聘錄用新人，以補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足，為企業(yè)發(fā)展提供合格的后續(xù)力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置。

第二，員工的培訓(xùn)、開發(fā)活動(dòng)，使企業(yè)運(yùn)作效率大大提高。通過對企業(yè)文化、企業(yè)方針的培訓(xùn)，員工深刻體會自己是企業(yè)的一部分，在企業(yè)中受到充分的重視和尊重，工作更具有積極性和創(chuàng)造性，通過對專業(yè)技能、行為規(guī)范的培訓(xùn)，員工技術(shù)水平提高、工作責(zé)任感增強(qiáng)，從而使企業(yè)運(yùn)作效率提高，并保持旺盛的發(fā)展勢頭。

第三，員工的績效考核活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。通過對員工工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任感，完成工作的質(zhì)與量等目標(biāo)的考核，以之作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)崗、升遷、發(fā)放薪資和福利的依據(jù)，公平激勵(lì)，減少了人員流失，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)雖然已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下工作思路和工作方法的影響。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制不靈活、激勵(lì)不足是我國國有企業(yè)存在的突出問題。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面與外資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)存在較大差距，尤以中高層管理人員和企業(yè)骨干表現(xiàn)突出。這類投資式的激勵(lì)方式，投資大、回收期長，絕大多數(shù)國有企業(yè)不愿實(shí)行，直接造成員工責(zé)任感不強(qiáng)，工作熱情不高，人才流失等負(fù)面影響。

3.忽視對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。目前，我國國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：（1）認(rèn)識不到位。沒有認(rèn)識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。（2）許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容 ，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)與開發(fā)效果。

4.不善于營造企業(yè)文化。國有企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化，企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。

5.國有企業(yè)人力資源招聘運(yùn)作過程中缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)國有企業(yè)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。（2）人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠。國內(nèi)缺乏相應(yīng)專家，容易出現(xiàn)操作不規(guī)范的情況，效果受到影響。

6.缺乏科學(xué)合理的績效考核體系。首先，員工對績效考核工作的不理解。盡管每次進(jìn)行績效考核都按程式召開了員工動(dòng)員大會，把考核的重要性、必要性及各種各樣的益處都進(jìn)行了宣講，但總是力不從心。

三、國有企業(yè)人力資源管理的對策

1.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)核心的人力資源。重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的條件下，來實(shí)現(xiàn)人力需求的目標(biāo)。

2.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)要不斷的改進(jìn)和完善激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)不僅可以把企業(yè)所需的優(yōu)秀人才吸引過來，還可以進(jìn)一步的激發(fā)人才的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。激勵(lì)的辦法多種多樣，總的來說分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

3.重視職工培訓(xùn)，加大人力資源投資，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育終身教育。

4.構(gòu)造支持企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。溝通雇員與企業(yè)的關(guān)系，提高雇員忠誠度是國外企業(yè)人事管理部門的重要職責(zé)，為此，他們注重公司器物、制度、行為規(guī)范等各種方式和渠道來營造優(yōu)美的、富于人情味的工作環(huán)境。

5.構(gòu)建人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動(dòng)力市場的招聘體系（簡稱外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場的招聘體系（簡稱內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系應(yīng)堅(jiān)持公平公正公開的原則，實(shí)行競爭上崗，引進(jìn)競爭機(jī)制，從而激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心。

6.建立與健全科學(xué)、合理、有效的員工績效考核體系。主要從如下方面著手：（1）做好績效考核前的各種準(zhǔn)備工作。（2）制定好崗位（職務(wù)）說明書。（3）持續(xù)改進(jìn)，雖然這是質(zhì)量管理原則，照樣是用于績效考核工作。（4）要做好績效考核，還必須做好考核期開始時(shí)的績效計(jì)劃的確認(rèn)工作和考核其結(jié)束的反饋工作。

總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

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