田健

【摘 要】社會進步、國家發(fā)展，這一切都離不開人的內(nèi)在潛力發(fā)揮，達爾文的適者生存進化論告訴我們企業(yè)必須改變自身的內(nèi)在因素去適應外部環(huán)境的需求才能發(fā)展與壯大，煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存與發(fā)展，更需要人才這個雄厚的資本。所以說二十一世紀企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭。隨著煤炭企業(yè)的逐步整合與壯大，那么如何塑造培養(yǎng)一支既懂管理又有高超的技術(shù)專業(yè)人才已成為煤炭企業(yè)發(fā)展長期戰(zhàn)略、實現(xiàn)美好愿景的核心力量。本文從煤炭企業(yè)人才激勵存在的問題以及整改措施入手，淺談如何激發(fā)全體員工的工作熱情與內(nèi)在的潛力，使煤炭企業(yè)全體員工有一個共同美好的愿景，一個共同積極向上的企業(yè)文化，從而促進煤炭企業(yè)的進步與發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；員工激勵；優(yōu)化發(fā)展

一、激勵的概念與作用

1.激勵的概念

其實上激勵是從正能量上要求人們?nèi)プ鍪裁矗绻_到了預期的目的最終的后果是什么。它給人一種積極向上的企業(yè)文化，是從積極的正能量一面調(diào)動并利用人的心理，使人們?yōu)橹d奮，因此而付出最大的行動，為之努力地去工作，所以激勵是現(xiàn)代化企業(yè)最好的管理手段。

2.激勵的作用

激勵首先從正能量調(diào)動員工的積極性，使員工與企業(yè)的出發(fā)點保持一致，從而使員工與企業(yè)的利益保持一致，最終促進員工與企業(yè)的目標共同實現(xiàn)；其次幫助企業(yè)挖掘人才、留住人才，使企業(yè)與人才之間成為一個共同體，一個好的企業(yè)需要人才，同時也給優(yōu)秀人才發(fā)展自我創(chuàng)造了好的平臺，使他們既施展了自己才華的同時，也滿足了物質(zhì)上的需求。

二、煤炭企業(yè)現(xiàn)行人才管理存在的問題

1.現(xiàn)階段對人才重視不夠，導致人才大量外流

煤炭企業(yè)有著工作環(huán)境惡劣、地址環(huán)境復雜、培養(yǎng)優(yōu)秀人才需要的時間長等特點，再加上許多煤炭企業(yè)都是國企，還保留著過去人才管理的思維形式，對人才無論是在精神上還是在物質(zhì)上都不夠重視，又加上近幾年煤炭大開發(fā)，央企與私企煤炭大量涌入，外面優(yōu)厚的待遇導致煤炭現(xiàn)有人才頻頻跳槽。另外現(xiàn)在人們意識形態(tài)的改變，許多大中專畢業(yè)生不愿意進入煤炭企業(yè)工作。這樣就使本來人才稀少煤炭企業(yè)雪上加霜，最終使人才梯隊斷裂，影響著煤炭企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

2.重學歷，輕能力

在許多大型煤炭企業(yè)中，重學歷、輕能力的現(xiàn)象普遍存在著，在職稱晉升上大多數(shù)是采取評審方式，聘任采取論資排輩方式。在工作崗位上，無論是高級職稱還是中級職稱或者是初級職稱乃至無職稱都是做著同樣的工作。這種優(yōu)勝劣汰的用人機制尚沒有建立，崗位設置顯示不出人的能力，職稱參評與聘用需要時間去等待等等，這些弊端的存在讓許多優(yōu)秀人才望而卻步。在這種環(huán)境下，在外面的世界很精彩也很誘惑的情況下，煤炭企業(yè)即便留存人才也留不住優(yōu)秀人才的心。這是煤炭企業(yè)的“共病”，很好地醫(yī)治是煤炭企業(yè)的當務之急。

3.對專業(yè)人才的激勵缺乏實效性

煤炭企業(yè)原有的激勵體系已經(jīng)遠遠不適應市場經(jīng)濟的需求了，如全體員工人人都有的安全獎、保勤獎、效益獎、過半獎等等，由于煤炭企業(yè)的特殊性，培養(yǎng)一些專業(yè)人員極為不易，它需要時間的磨練與本人的刻苦專研，但是并且對這些一技之長人員沒有一些特殊的激勵政策，如股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等等新型激勵方式。這樣就導致激勵強調(diào)不夠，激勵方式不先進，缺乏激動靈活性，最終導致“墻內(nèi)載數(shù)，墻外結(jié)果”的尷尬局面。

三、新型激勵的手段與方式方法

其實，激勵是精神和物質(zhì)兩方面的結(jié)合，缺一不可。

首先，精神上的激勵是企業(yè)精神文化所在。它要求從最高領(lǐng)導做起，愛護企業(yè)、愛護員工就像愛護自己的家與親人一樣，相信企業(yè)、更相信企業(yè)的員工，堅信美好的愿景從自身做起，關(guān)系企業(yè)，更關(guān)愛每一名員工，讓每個員工從內(nèi)心深處都體會到了這一點，這種凝聚力是任何力量都摧垮不了的基石。其次，物質(zhì)上的激勵是激勵的必然結(jié)果，也是全體員工的行為出發(fā)點也是歸宿點，因為它關(guān)系到每個員工的切身利益。二者的有機結(jié)合體系了以人為本，和諧社會的理念。

1.對企業(yè)高管的激勵

企業(yè)的高管是企業(yè)的掌舵人，是企業(yè)長期發(fā)展目標的承擔者，因為他們可以為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值。所以對他們應該采取特殊的激勵方式，但是企業(yè)的長期發(fā)展目標具有長久性，是企業(yè)美好長遠的愿景，因此對企業(yè)高管激勵不要采取過多的短期激勵，因為這樣會產(chǎn)生企業(yè)的短期經(jīng)營行為，從而損害企業(yè)的長期發(fā)展利益。為了解決這個矛盾，企業(yè)對高管應該將短期激勵與長期激勵有機地結(jié)合起來。如對他們提供上述近期獎勵的基礎上，通過較有刺激性的遠期效果比較好的股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票等等，將高管的人與心一起留下，讓他們一起與煤炭企業(yè)共同發(fā)展。

2.對核心人才的激勵

企業(yè)的核心人才，他們是企業(yè)最大的潛在財富，因此他們是企業(yè)的核心技術(shù)力量，更是煤炭企業(yè)寶貴的人力資本，但是煤炭企業(yè)對他們的激勵應該慎重，應該將技能與職業(yè)道德綜合進行考慮，愛崗敬業(yè)、不為金錢所動搖、保守機密應作為對他們考核的最基本標準。另外對他們的激勵應該加入一定經(jīng)濟合同為前提。這樣給企業(yè)避免一定的經(jīng)營風險同時將本企業(yè)的經(jīng)濟效益與其科研成果掛鉤，同時對他們也可以進行債權(quán)激勵與股權(quán)激勵。這樣使他們懂得自己在此崗位重要性與責任感以及自己對企業(yè)所承擔的發(fā)兩張責任，這樣會更加激勵他們努力專研，為煤炭企業(yè)努力地奉獻自己。

四、企業(yè)的發(fā)展

煤炭企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，離不開生產(chǎn)、經(jīng)營、管理者之間的緊密配合。所以煤炭企業(yè)應該有個好的激勵政策，使上述核心人員人留下、心留下，那么企業(yè)的正能量蒸蒸日上，煤炭企業(yè)將會持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻：

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