● 鄭延琦 于連振 滿廣富 徐琳

勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三方共同完成的勞動關(guān)系用工方式。勞務(wù)派遣作為一種非主流、靈活的就業(yè)形式和勞動資源配置方式，經(jīng)過近40 年的發(fā)展，全國勞務(wù)派遣規(guī)模已達1000 萬人左右（鄭東亮，2011）。女性勞務(wù)派遣職工在勞務(wù)派遣職工中的比例，目前尚無全國性、權(quán)威性的數(shù)據(jù)。福建省的調(diào)查稱，“女性占三分之二，女性明顯多于男性”（鄭東亮，2011）。山東省泰安市的一項抽樣調(diào)查顯示，女性勞務(wù)派遣職工占全市勞務(wù)派遣職工總數(shù)的63.9%。毋庸置疑，女性勞務(wù)派遣職工在勞務(wù)派遣中的數(shù)量、作用，具有重要的地位。因此，研究勞務(wù)派遣和社會保障問題，既要研究不分性別的普遍性的問題，還應(yīng)重視其特殊性——女性勞務(wù)派遣和社會保障問題。目前，國內(nèi)許多研究機構(gòu)、學(xué)者，特別是人力資源和社會保障機構(gòu)及工會、婦聯(lián)等群團組織，或從我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀的角度（全總勞務(wù)派遣課題組，2012）,或從勞務(wù)關(guān)系的視角切入分析研究（左春玲，2014），或從女性勞務(wù)派遣職工的勞動權(quán)益保護（李立新，2013）等不同視角，對我國的勞務(wù)派遣與社會保障開展了深入的、有益的探討；然而著重女性勞務(wù)派遣和社會保障制度的研究則較鮮見，這顯然與女性在勞務(wù)派遣中的地位、作用是不相符的。為更好地促進勞務(wù)派遣在我國的規(guī)范有序、可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)重視女性勞務(wù)派遣與社會保障研究。

一、我國女性勞務(wù)派遣和社會保障的現(xiàn)狀

我國勞務(wù)派遣使用的范圍廣、數(shù)量大。根據(jù)各?。▍^(qū)、市）總工會和全國各產(chǎn)業(yè)工會調(diào)查，目前全國絕大部分的行業(yè)都使用勞務(wù)派遣工。在國民經(jīng)濟行業(yè)的20 個門類中，有16 個存在勞務(wù)派遣工的情況（全總勞務(wù)派遣課題組，2012）。在一些行業(yè)、企業(yè)，勞務(wù)派遣用工已經(jīng)成為一種主要的用工形式，有的勞務(wù)派遣用工的數(shù)量甚至超過了正式工人數(shù)。福建省某客車有限公司，勞務(wù)派遣職工占職工總數(shù)的72%（鄭東亮，2011）。山東省某通訊企業(yè)，勞務(wù)派遣職工已占到職工總數(shù)的69%。

從勞務(wù)派遣用工行業(yè)單位上看，使用包括女性勞務(wù)派遣勞動者在內(nèi)的勞務(wù)派遣工數(shù)量較大的，一是國有和優(yōu)質(zhì)外資企業(yè)，尤其是規(guī)模較大的中央企業(yè)（鄭東亮，2011）。山東省中央屬企業(yè)，使用的勞務(wù)派遣工的數(shù)量占全省228114 名勞務(wù)派遣職工的50%以上。二是機關(guān)事業(yè)單位，特別是教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的情況比較普遍。女性勞務(wù)派遣職工，主要集中在金融保險、教育衛(wèi)生、郵政通訊、房地產(chǎn)等第二產(chǎn)業(yè)。

從用工崗位上看，多數(shù)用工單位在“臨時性、輔助性、替代性”崗位上使用勞務(wù)派遣工，但有不少用工單位突破了“三性”的限制，一線崗位使用勞務(wù)派遣勞動者的現(xiàn)象十分普遍。如制造業(yè)使用的一線工人，醫(yī)院使用的護士，新聞宣傳系統(tǒng)使用的部分采編人員等，且在用工期限上不少是實際上的“長期”使用。

從勞務(wù)派遣勞動者的派遣來源上看，主要是由改制企業(yè)下崗職工、高校畢業(yè)生、農(nóng)民工組成。女性勞務(wù)派遣職工，主要由兩部分人組成。一是年齡偏大的改制企業(yè)下崗職工和農(nóng)民工。這部分人由于學(xué)歷偏低，技能單一且年齡上處于“40（歲女性）50（歲男性）”就業(yè)特困群體，大部分只能從事后勤服務(wù)等輔助性低層次工作。二是高校畢業(yè)生。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，包括女性大學(xué)生在內(nèi)的部份高校畢業(yè)生選擇了勞務(wù)派遣的形式就業(yè)。因為其年輕，且具有一定的專業(yè)知識，學(xué)歷較高，因而往往在一線崗位工作，如銀行柜員，醫(yī)院護士等。從趨勢上看，高校畢業(yè)生將成為將來勞務(wù)派遣的主導(dǎo)力量。

從勞務(wù)派遣職工的工資報酬和社會保障方面看，山東省泰安市的一項調(diào)查顯示，全市15538 名（其中男5600人，女9938 人）勞務(wù)派遣職工，均與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同或協(xié)議，但合同期限有的不足兩年，勞務(wù)派遣單位能夠按要求辦理勞動合同解除、終止備案手續(xù)，辦理社會關(guān)系，職工檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。山東省135 家省屬企業(yè)，2010 年勞務(wù)派遣職工年人均工資為3.16 萬元，占企業(yè)職工平均工資的52.3%；從整體上看，全省勞務(wù)派遣人員的年人均報酬僅為正式職工的50%略多；社會保險繳費大多按最低繳費基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)繳納。由此形成了一家用工單位，兩種身份，實行兩項工資制度的新的“二元結(jié)構(gòu)”。在職業(yè)發(fā)展方面，勞務(wù)派遣職工被重用和參加業(yè)務(wù)進修培訓(xùn)的機會很少；女工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等“四期”特殊保護，僅有一部分優(yōu)質(zhì)國企能基本做到。

二、我國女性勞務(wù)派遣和社會保障存在的主要問題與原因

（一）主要問題

1.問題一，勞務(wù)派遣作為非主流用工形式常態(tài)化，突破了勞務(wù)派遣用工“三性”的規(guī)定?！秳趧雍贤ā贰秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》均規(guī)定，用工單位只能在“臨時性，輔助性或者替代性”的工作崗位上使用勞務(wù)派遣工，且數(shù)量不得超過其用工總量的10%。但實際上，相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣單位和用工單位，已將勞務(wù)派遣作為常態(tài)化的用工形式，“三性”限制屢遭突破，如山東郵政公司使用的勞務(wù)派遣職工占職工總數(shù)的55.1%；勝利油田使用的勞務(wù)派遣職工占總數(shù)的22%。而且這些企業(yè)的勞務(wù)派遣職工大都在經(jīng)常性崗位上工作。全總勞務(wù)派遣課題組的調(diào)查報告也表示，超“三性”規(guī)定、超用工比例的勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象，已成為用工單位的常態(tài)（全總勞務(wù)派遣課題組，2012）。這顯然是與勞務(wù)派遣的非主流用工性質(zhì)相悖的。

2.問題二，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同欠規(guī)范。《勞動合同法》第五十八條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第五條明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動者簽訂兩年以上固定期書面勞動合同。而據(jù)對泰安市的抽樣調(diào)查，大部分勞務(wù)派遣單位按照用工單位的崗位需求來招用勞動者，并按用工期限和被派遣勞動者簽訂勞動合同或協(xié)議，派遣期限結(jié)束就和勞務(wù)派遣職工解除勞動合同，造成派遣期限一滿，被派遣勞動者就失業(yè)的情形，從而使法定合同期限打了折扣。而《勞動合同法》“連續(xù)簽訂兩次定期勞動合同，就必須簽訂固定期限勞動合同”的規(guī)定，基本上已被架空。

3.問題三，同工同酬方面矛盾突出。同工不同酬，一直是國內(nèi)外勞務(wù)派遣面臨的頑疾?！秳趧臃ā返确ㄒ?guī)都規(guī)定了同工同酬原則。但相當(dāng)比例的勞務(wù)派遣單位和用工單位，采取種種方法，規(guī)避同工同酬原則的落地，使得被派遣勞動者不得不接受工資福利方面的公開歧視。從全國平均水平來看，勞務(wù)派遣職工比企業(yè)直接用工的工資水平低20%~50%，另外在獎金、補貼等方面兩種員工的差別更大（鄭東亮，2011）。如四川省大多數(shù)勞務(wù)派遣員工與用工單位職工相比較，勞動報酬的福利待遇方面相差約20%左右（鄭東亮，2011）；山東省相差一倍左右，而且絕大部分勞務(wù)派遣職工未享受帶薪休假、住房公積金、年終獎金等福利。女職工的“四期”保護也多未兌現(xiàn)。如“三八國際婦女節(jié)”，用人單位女性正式職工與女性勞務(wù)派遣職工的福利待遇差別很大，僅發(fā)給勞務(wù)派遣職工一些諸如衛(wèi)生紙之類的“表示”一下，個別用人單位甚至連這點“小恩小惠”也沒有。勞務(wù)派遣職工個人如果爭取合法權(quán)益，就有可能面臨被強勢的用工單位“退工”的困境。

4.問題四，社會保障水平偏低，維護合法權(quán)益難度較大。我國《社會保險法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》對用人單位依法繳納社會保險費及改善女職工勞動保護及女職工“四期”的特殊保護做出了具體的規(guī)定。而實際上，勞務(wù)派遣單位和用工單位，為達到降低用工成本的目的，或者按照法定最低繳費基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險費，且相當(dāng)比例的用人、用工單位沒有繳納女性勞務(wù)派遣職工的生育保險；或僅選擇性繳納“五險”中的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險項目；或從勞務(wù)派遣職工的“城鄉(xiāng)居民”身份上做文章，依“城鄉(xiāng)居民”的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險最低檔繳費；極個別的單位僅為勞務(wù)派遣職工購買商業(yè)性“意外險”；或異地低檔繳納社會保險費等?？傊?，社會保障低是勞務(wù)派遣職工的普遍現(xiàn)象。

5.問題五，勞務(wù)派遣職工職業(yè)發(fā)展前景不明晰，缺少歸屬感。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是勞動者雇傭和使用分離。勞務(wù)派遣將相互不相干的群體撮合在一個用工單位，而用工單位在管理培養(yǎng)使用上的“二元化”態(tài)勢，勢必使勞務(wù)派遣職工被邊緣化，在工作中自覺不自覺的會區(qū)分出“我們”、“他們”——尤其是“群聚”特征突出的女性——從而形成群體割裂。因此，勞務(wù)派遣職工普遍缺少歸屬感。同時組織承諾低，政治權(quán)利得不到保障。對勞務(wù)派遣職工長久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)很少甚至不提供，升遷機會渺茫。因而，勞務(wù)派遣職工出現(xiàn)心理壓力大，工作主動性低，工作情緒低，“給多少錢干多少活”的被動勞動現(xiàn)象。

此外，還存在參加工會、婦聯(lián)組織及活動難，異地勞務(wù)派遣監(jiān)督難等問題。

（二）主要原因

1.從主觀原因上看：自律到位不足。勞務(wù)派遣運行機制中，勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方都守“規(guī)矩”，才能保證三方和諧穩(wěn)定的關(guān)系。從勞務(wù)派遣的視角，勞務(wù)派遣單位往往根據(jù)用工單位需要來“定向”招募，通過收取“管理費”來獲取利益，對勞務(wù)派遣職工管理松散，往往“一派了之”。當(dāng)發(fā)生勞動爭議等勞動糾紛時，又往往“一推了之”。從用工單位的視角，用工單位使用勞務(wù)派遣職工的主要目的是降低用工成本。其原因或因編制、工資總額限制，或因逐利目的，而通過勞務(wù)派遣用工，逃避雇主責(zé)任。從勞務(wù)派遣職工視角，因其用工單位的“外部人”的弱勢定位，會產(chǎn)生自我激勵不足與工作消極現(xiàn)象。同時，由于用工單位在一線崗位使用勞務(wù)派遣工，具備與正式員工相近知識、技術(shù)和能力的勞務(wù)派遣職工，就可能由內(nèi)部競爭或分配不合理而影響工作動機、態(tài)度和效率。最終，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工的職業(yè)公民行為弱化，其反作用于用工單位后，對勞務(wù)派遣工就會更加“不放心”。

2.從客觀原因上看，他律力度不夠。第一，法規(guī)缺乏“硬約束”。我國的《勞動法》《勞動合同法》《社會保障法》《工會法》《婦女權(quán)益保障法》等法規(guī)，強化了對勞動者權(quán)益保障和對雇主適當(dāng)限制的原則，尤其是對女性勞動者制定了特殊性保護規(guī)定，有效的保護了勞動者的合法權(quán)益。但是，由于“重物輕人”趨勢明顯，勞務(wù)派遣機制復(fù)雜，被派遣勞動者從事的工作多種多樣，合同期限有長有短等，現(xiàn)行法規(guī)難以窮盡“氣象萬千”的勞務(wù)派遣的三方行為，在某些環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)上尚存有缺口和“漏洞”。如《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定“被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！倍趯嶋H運行中，幾乎所有勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂的合同都是依據(jù)用工單位的用工期限來簽訂的，用工單位“退工”，被派遣勞動者就隨之“下崗”。工資報酬是勞動關(guān)系的核心。因勞務(wù)派遣在勞動合同簽訂和推行集體工資協(xié)商制度、勞務(wù)派遣用工備案制度、崗位工資指導(dǎo)線制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)和基本勞動定額標(biāo)準(zhǔn)等“規(guī)矩”的到位不足，勞務(wù)派遣職工的同工同酬和社會保障法規(guī)亟須進行“一覽子”規(guī)制。此外，現(xiàn)行法規(guī)對跨省勞務(wù)派遣的監(jiān)管、突破“三性”限制等問題，以及對勞務(wù)派遣的分類型精準(zhǔn)規(guī)制等方面，也缺乏具體明確的規(guī)定。第二，勞動保障監(jiān)察乏力。勞動關(guān)系的日益復(fù)雜多變，給勞動保障監(jiān)察帶來很大的壓力。囿于勞動保障監(jiān)察隊伍人員編制、職能職責(zé)等諸方面的限制，鄉(xiāng)街社區(qū)勞動保障機構(gòu)不健全、人員少、經(jīng)費不足，因而很難開展經(jīng)常性的網(wǎng)絡(luò)化的檢查監(jiān)管，況且就是下很大力氣組織一次大檢查，也會有“漏網(wǎng)魚”。加上勞務(wù)派遣單位、用工單位消極配合，有的單位甚至用不同臺賬應(yīng)對不同檢查。處于弱勢地位的勞務(wù)派遣職工不敢或少敢反映實情，故而發(fā)現(xiàn)、查處問題都打了折扣。第三，黨群組織弱化，不能適應(yīng)被派遣勞動者需要。我國勞務(wù)派遣業(yè)目前尚未進入有序發(fā)展階段。除黨政機關(guān)事業(yè)單位和優(yōu)質(zhì)國企的黨、工、婦組織比較健全外，相當(dāng)比例的勞務(wù)派遣單位還沒有組建工會、婦聯(lián)組織，而用工單位“二元結(jié)構(gòu)”現(xiàn)象，使處于松散狀態(tài)的被派遣勞動者一方面不愿參加不能代表被派遣勞動者意志的用人（工）單位工會；另一方面用人（工）單位的工會也不歡迎被派遣職工參加。《中華全國總工會關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》（2009 年）“落地”效果不理想。一些由用人（工）單位組織的黨組織和工會組織，不僅覆蓋面較低，而且與企業(yè)法人代表存在實際上的“依附關(guān)系”，作用發(fā)揮受限。

3.從根本原因上看，資本強勢與勞動弱勢將被派遣勞動者置于弱勢地位。改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟規(guī)模大幅提升，資本回報率上升迅速，但資本回報與生產(chǎn)要素回報失衡問題日益嚴(yán)重，勞動力回報率增長緩慢。在這種“強資本弱勞動”的勞動關(guān)系大格局下，職工的勞動關(guān)系日益復(fù)雜。勞務(wù)派遣三方利益主體所致的利益訴求多元化，導(dǎo)致構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的三方勞動關(guān)系的不確定因素增多，穩(wěn)定的職工工資增長機制、社會保障機制尚未真正健全，勞動關(guān)系工作體系還不完善，勞務(wù)派遣職工群體整體上處于弱勢地位。又由于我國勞動力長期供大于求，勞務(wù)派遣職工，尤其是“40、50”被派遣勞動者，處于“弱勢群體”中的最低端，能找到一份工作實屬不易，因而對勞務(wù)派遣單位、用工單位的工資、福利、民主管理等更缺少發(fā)言權(quán) 。

此外，還存有被派遣勞動者維權(quán)意識淡薄、維權(quán)效果與維權(quán)期望的落差較大等原因。

三、健全完善我國女性勞務(wù)派遣和社會保障制度的政策建議

（一）頂層設(shè)計，加強勞務(wù)派遣的法規(guī)體系集成

習(xí)近平指出:“形勢在發(fā)展，時代在前進，法律體系必須隨著時代和實踐發(fā)展而不斷發(fā)展?！睂崿F(xiàn)勞動—資本這對天然帶有相對獨立性的社會關(guān)系的和諧共融，單純依靠市場自發(fā)調(diào)節(jié)顯然是不夠的，在市場經(jīng)濟的公平競爭秩序尚未完全形成的現(xiàn)實條件下，從公平公正出發(fā)，健全完善勞務(wù)派遣法治體系，用“規(guī)矩”來遏制勞務(wù)派遣中的不良和違法行為，保障勞務(wù)派遣職工特別是女性勞務(wù)派遣勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，就成為政府的一項重要職責(zé)。

1.勞務(wù)派遣法治體系建設(shè)應(yīng)堅持對勞務(wù)派遣等非主流用工的強規(guī)制導(dǎo)向原則。“保護弱勢”構(gòu)建弱勢群體的社會“安全網(wǎng)”，是法治政府的標(biāo)志之一。由于我國引入勞務(wù)派遣時間短、發(fā)展快、欠規(guī)范、問題多，侵害被派遣職工合法權(quán)益的事時有發(fā)生，特別是同工不同酬和勞動者權(quán)益保障問題屢遭社會詬病，處于“弱勞動”地位的勞務(wù)派遣職工合法權(quán)益亟須政府保護。為此，在現(xiàn)階段我國應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣堅持強規(guī)制導(dǎo)向原則，以切實保障勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。一是對雇主責(zé)任進行強規(guī)制 。在劃清和分解雇主責(zé)任的基礎(chǔ)上，要明確規(guī)定，被派遣勞動者合法權(quán)益受損時，可向勞務(wù)派遣單位或用工單位主張權(quán)利，并實行首問責(zé)任制，任何一方不得拒絕推諉。以確保無論是用人單位還是用工單位責(zé)任，作為弱勢方的被派遣勞動者的合法權(quán)益都能得到保護。對無良派遣、違規(guī)違法派遣的，應(yīng)通過退出機制強制取消行政許可或拒絕延期申請。明確女性勞務(wù)派遣職工“四期”適合《勞動合同法》第四十二條勞務(wù)派遣規(guī)定，“四期”期間用人單位、用工單位不得解除合同。防止進入“四期”的女性勞務(wù)派遣職工，被退回勞務(wù)派遣單位后，用人單位、用工單位互相推諉責(zé)任。二是從崗位特征入手，通過將勞務(wù)派遣分為常雇型、登記型兩型管理，對“三性”限制進行詳細(xì)分解。如規(guī)定禁止使用勞務(wù)派遣的情形和行業(yè)及用工比例。應(yīng)明確政府人社部門和工會、婦聯(lián)、工商聯(lián)等組織在維護勞務(wù)派遣職工合法權(quán)益中的強制導(dǎo)作用，通過法規(guī)授權(quán)其強勢介入用人（工）單位的勞動用工信息申報備案、工資集體協(xié)商、勞動合同簽訂及參與民主管理，以及對勞務(wù)派遣職工的教育引導(dǎo)等環(huán)節(jié)，打擊和震懾違法行為等等。

2.集成勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)，制定《勞務(wù)派遣法》。從國際上看，不少勞務(wù)派遣發(fā)源地的發(fā)達國家，對勞務(wù)派遣進行了專門立法。如德國的《雇員轉(zhuǎn)讓法》（1972），日本的《勞動者派遣法》（1986）、韓國的《派遣勞動者保護等相關(guān)法律》（1998）等都通過專門立法，對勞務(wù)派遣的適用范圍、期限、限制行業(yè)和職業(yè)，社會保障權(quán)責(zé)劃分做出了明確規(guī)定（彭煒鋒、陽程文，2011）。我國勞動保障法規(guī)體系，有效的保障、推動了和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。但是，伴隨著勞資矛盾的表現(xiàn)形式日趨復(fù)雜多變，特別是作為非主流用工的勞務(wù)派遣，三方主體的利益訴求矛盾突出，社會各界對制定勞務(wù)派遣專門法律的呼聲日高?！叭嗣裼兴?，改革有所應(yīng)?！睘楸Ｕ蟿趧?wù)派遣在我國的有序、規(guī)范運行，從根本上規(guī)范勞務(wù)派遣三方行為，當(dāng)前迫切需要集成相關(guān)法規(guī)，制定一部《勞務(wù)派遣法》。我國已經(jīng)在《勞動合同法》中對勞務(wù)派遣進行專條（第五章第二條勞務(wù)派遣）規(guī)制，并陸續(xù)出臺了《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《中華全國總工會關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》等一系列專門、專項法規(guī)，可以說目前已具備制定《勞務(wù)派遣法》的集成基礎(chǔ)。同時，我國勞務(wù)派遣引入已近四十年，經(jīng)驗教訓(xùn)豐富，為制定《勞務(wù)派遣法》奠定了實踐基礎(chǔ)。近年來學(xué)術(shù)界關(guān)于勞務(wù)派遣的科研成果，為制定《勞務(wù)派遣法》提供了理論基礎(chǔ)。在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面，要切實考慮到女性職工的合法權(quán)益，考慮到發(fā)揮婦聯(lián)組織的作用，如有必要，可以借鑒《勞動法》對女性勞動者設(shè)立專章（第七章女職工和未成年工特殊保護）的方式，從具體條款上體現(xiàn)出對女性勞動者的法律保護。

3.新出臺的勞動保障法規(guī)，應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)勞務(wù)派遣的因素。隨著黨的十八屆三中、四中全會精神的逐漸“落地”，各項改革的步子逐步加快，勞動保障法規(guī)的法律體系、法治體系將更加健全和完善。在這個過程中，相關(guān)法規(guī)的健全完善應(yīng)統(tǒng)籌考慮到勞務(wù)派遣等非主流用工形式方面的問題。機關(guān)事業(yè)單位作為通過勞務(wù)派遣方式使用編制外人員的“大戶”之一，要率先借落實2014 年7 月1日起實施的《事業(yè)單位人員管理條例》、2014 年10 月1 日起實施的《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的規(guī)定》（國發(fā)【2015】2 號）的契機，使機關(guān)事業(yè)單位中的編制內(nèi)和編制外人員（如勞務(wù)派遣職工），在這次改革中走向統(tǒng)一，以便真正實現(xiàn)同工同酬、同制同權(quán)。

(二)健全體系，創(chuàng)新機制，強化對勞務(wù)派遣的勞動保護監(jiān)管

1.建立健全勞務(wù)派遣監(jiān)管體系。我國《工會法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》均強調(diào)，要建立政府部門、代表職工的工會組織和代表企業(yè)的某些企業(yè)代表構(gòu)成的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。實踐證明，充分發(fā)揮好“三方機制”保企業(yè)、保就業(yè)、保穩(wěn)定的作用，有利于強化政府協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的力度，有利于規(guī)范依法用工、企業(yè)勞動關(guān)系，有利于維護職工的合法權(quán)益。在具體運作中，不少地方加強創(chuàng)造了如涉及民營企業(yè)則讓工商聯(lián)加入的按工作需要而增加“方”的辦法?？紤]到勞務(wù)派遣職工中，女性勞動者所占比例較大的因素，建議在健全勞務(wù)派遣監(jiān)管體系時，在政府人力資源和社會保障部門、工會和企業(yè)代表“三方”主體的基礎(chǔ)上，增加婦女聯(lián)合會一方，充分發(fā)揮婦聯(lián)的“娘家”優(yōu)勢，維護廣大女性勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。同時，緊密結(jié)合勞動保障監(jiān)察的網(wǎng)格化、網(wǎng)絡(luò)化“兩網(wǎng)”平臺，使勞務(wù)派遣勞動關(guān)系多方機制融合于社區(qū)、街道、縣區(qū)三級管理機制之中，以拓展對勞務(wù)派遣的勞動保障監(jiān)管的廣度、深度、力度。通過專項治理、常態(tài)化檢查，在執(zhí)法內(nèi)容上實行年審、勞動合同簽訂、社會保險繳納，女性勞務(wù)派遣職工特殊保護等聯(lián)審聯(lián)動、聯(lián)查聯(lián)罰。形成齊抓共管、標(biāo)本兼治、綜合治理的監(jiān)管體系。

2.創(chuàng)新機制，解決勞務(wù)派遣中突出問題。在同工同酬方面，一是做好同工同酬的基礎(chǔ)性工作。進一步完善工資指導(dǎo)線制度；進一步擴大勞動力市場崗位（工種）工資指導(dǎo)價位的覆蓋面并制訂行業(yè)同工同酬的參考指標(biāo)，為開展勞務(wù)派遣職工工資集體協(xié)商提供參考；合理制定勞動定額，進一步完善最低工資制度等等。二是全力推進用工單位勞務(wù)派遣用工信息申報備案制度，監(jiān)督用人（工）單位依法用工，規(guī)范分配秩序、分配行為。三是依法推進工資集體協(xié)商。四是建議根據(jù)勞務(wù)派遣的特殊性，制定并推廣勞務(wù)派遣勞動合同專用示范文本。五是加快健全、完善覆蓋勞務(wù)派遣職工的社會保障體系。理順勞務(wù)派遣職工群體中，參加各類社會保險之間的關(guān)系；盡快實現(xiàn)全國范圍內(nèi)社會保險的無限制轉(zhuǎn)移。勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)建立女性職工生育保險基金，以支付非正常孕期女職工休息、休假期間的生活費用。在勞務(wù)派遣職工參與民主管理方面，要圍繞切實發(fā)揮作用，推動勞務(wù)派遣單位工會、婦聯(lián)組織建設(shè)創(chuàng)新。建議由縣市區(qū)以上總工會牽頭，視行政區(qū)域內(nèi)勞務(wù)派遣單位和職工人數(shù)情況，組建行業(yè)性或片區(qū)工會，將分散的勞務(wù)派遣用人（工）單位按劃片分組派遣工會主席，以著力解決勞務(wù)派遣企業(yè)工會組織不健全或工會與企業(yè)“依附”等問題?；蛘呓柚皟删W(wǎng)”平臺，派遣或者聘用兼職區(qū)域性工會主席，統(tǒng)籌開展區(qū)域內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)的工會工作。為精簡人員機構(gòu)，可以考慮工會的女職工委員會和婦女聯(lián)合會的職能授權(quán)融合，以強化女性勞務(wù)派遣職工的維權(quán)調(diào)解爭議工作，并建立健全較為靈活的加入、退出機制，盡可能地將勞務(wù)派遣職工納入到工會、婦聯(lián)組織中來。同時，通過工會、婦聯(lián)組織的“橋梁紐帶”作用，參與勞務(wù)派遣單位、用工單位的民主管理。

（三）強化勞務(wù)派遣單位、用工單位的社會責(zé)任

勞務(wù)派遣單位、用工單位要加強自律，一是要做到依法用工，承擔(dān)報效國家、服務(wù)社會、造福職工的社會責(zé)任，自覺保障勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。二是要對勞務(wù)派遣職工進行公民職業(yè)行為教育引導(dǎo)。引導(dǎo)勞務(wù)派遣職工追求崇尚的職業(yè)理想、培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，增強對勞務(wù)派遣單位、用工單位的認(rèn)同感、歸屬感。三是要加強對勞務(wù)派遣職工的人為關(guān)懷。破除“二元制”，切實做到一視同仁。四是自覺消除性別歧視。女性的先天性因素，決定了其承擔(dān)著生兒育女的重要社會責(zé)任，在身體結(jié)構(gòu)、生理特點上與男性有著很大差別，女性勞務(wù)派遣職工的就業(yè)成本明顯高于男性。因此，勞務(wù)派遣單位和用工單位，要依法保護婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權(quán)利，實行男女同工同酬，保障女職工在“四期”以及勞動衛(wèi)生安全方面受到法定特殊保護。

（四）大力提高女性勞務(wù)派遣職工的綜合素質(zhì)和維權(quán)意識

提高綜合素質(zhì)和維權(quán)意識，是所有被派遣勞動者均面臨的問題。而作為勞務(wù)派遣職工“弱勢群體”中的低端的女性勞務(wù)派遣職工更顯得重要。一是轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，通過勞務(wù)派遣等非主流、靈活就業(yè)渠道就業(yè)。二是完善生育保險制度，支持、鼓勵和扶持女性勞務(wù)派遣職工參加生育保險。三是鼓勵支持婦女參加政府購買的就業(yè)技能培訓(xùn)，以提高就業(yè)能力。四是引導(dǎo)女性勞務(wù)派遣職工學(xué)習(xí)法律，做到知法、守法、用法。政府有關(guān)部門和工會、婦聯(lián)等組織，要通過生動形象的方式，使女性勞務(wù)派遣職工真正了解國家關(guān)于女職工權(quán)益保護的法律、法規(guī)及政策，提高女性勞務(wù)派遣職工自覺的維權(quán)意識，保護個人的合法權(quán)益。五是對侵害女性勞務(wù)派遣職工合法權(quán)益的，應(yīng)依法追究責(zé)任，用法律為女性勞務(wù)派遣勞動者織就“金剛罩”。

1.鄭東亮：《勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)劃》，中國勞動社會保障出版社，2011年版，第23-153 頁。

2.全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動》，2012 年第5 期，第23-25 頁。

3.左春玲：《勞務(wù)派遣下的勞動關(guān)系》，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2014 年版，第15-55 頁。

4.李立新：《勞務(wù)派遣女工的勞動權(quán)益保護盲點和法律完善》，載《婦女研究論叢》，2013 年第3 期，第41-48 頁。

5.彭煒鋒、陽程文：《對我國勞務(wù)派遣中社會保障問題的觀察與思考》，載《公共行政》，2011 年第5 期，第42 頁。