蔣秀麗

（廈門順承資產(chǎn)管理有限公司 福建·廈門 361012）

企業(yè)的預(yù)算管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，把企業(yè)中不同職能部門的管理工作與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而提升企業(yè)總體上的管理效率與經(jīng)濟(jì)利益。而預(yù)算管理中的績效考核作為提升企業(yè)與員工績效的主要工具，就會(huì)變成提升企業(yè)總體管理效率與經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)鍵。而績效考核在具體的實(shí)際過程中是沒有標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范性的做法的，進(jìn)而無法使得績效考核的影響作用得以發(fā)揮。因此，本文基于企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中的績效考核問題進(jìn)行研究和探討。

一、企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中績效考核存在的問題

（一）績效標(biāo)準(zhǔn)的可比性較差

目前我國一些企業(yè)在實(shí)施預(yù)算管理系統(tǒng)中的績效考核是面臨著相應(yīng)的問題。主要體現(xiàn)在對相同類型的不一樣崗位中不同員工個(gè)體的工作性質(zhì)差別思考不足以充裕，且具有粗劣、優(yōu)劣難以區(qū)分的問題。這在員工考核中是比較明顯的。例如：雖然不同員工之間的工作性質(zhì)是面臨不同的，但是績效規(guī)范是一樣的。除此之外，也會(huì)體現(xiàn)為不同員工類型中會(huì)缺少規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性的績效考核衡量尺度，導(dǎo)致考核缺少合理性和公正性。例如，被進(jìn)行考核的企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，其考核尺度和標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，但進(jìn)行考核的人員是非常不同的，考核結(jié)果就很可能會(huì)發(fā)生企業(yè)管理線的考核值大于專業(yè)技術(shù)線中員工的整體考核值。

（二）評價(jià)者選擇不正確、信息面過狹隘

對于績效考核的評價(jià)者的選擇不正確主要表現(xiàn)為下述的兩種，第一種是評價(jià)者的主體是員工的上級領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槊總€(gè)人都是不可能完全知道考核對象的數(shù)據(jù)信息的，在信息量不足和不對稱的狀況下，一個(gè)考核者是難以得到全面客觀的結(jié)果。第二種是有一樣的評價(jià)者，但分工不夠明確。相對于員工之間的考核，企業(yè)中的上級都是有權(quán)限修正員工的考評評語的，不同上級因?yàn)樗诘慕嵌仁遣灰粯拥?，所把握的?shù)據(jù)信息是不一樣的，就會(huì)很容易發(fā)生意見分歧，這樣就會(huì)產(chǎn)生多頭考評的問題。一方面，被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為自己沒有實(shí)權(quán)而感到責(zé)任感不強(qiáng)。另一方面，員工自己會(huì)以為直接領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)力而不聽他的，致使企業(yè)內(nèi)的日常指揮規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)遭到損壞。除此之外，考評結(jié)果的最終決定權(quán)應(yīng)該是掌握在高層管理層的手中。通常狀況下，考評的結(jié)果終究都是需要最高的管理層實(shí)施審查和審批的。實(shí)質(zhì)上就是要把員工對考評結(jié)果中所具有的不滿嫁接到最高管理層上去，實(shí)際上員工對企業(yè)管理層的不滿大部分都是這樣形成的，這樣就會(huì)直接致使下級不服上級，而上級難以對下級進(jìn)行管理。

（三）考核者的心理作用

在實(shí)施績效考核中，因?yàn)榭己苏咚艿降男睦碜饔糜绊懯潜容^大的，其績效考核結(jié)果就面臨著不公平和不公正性，具有一定的偏差。盡管大多數(shù)考核者都以為他們對于員工績效的評價(jià)是做得十分公平的，然而，在具體的實(shí)際中是會(huì)面臨有誤差的。人是具有情感的隊(duì)伍，不可避免地會(huì)將感情帶進(jìn)去所實(shí)施的任意一項(xiàng)活動(dòng)當(dāng)中，績效考核也是如此?？己巳撕芸赡軙?huì)隨著他對被考核人的感情好壞，對其評價(jià)績效考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果偏高或偏低。

（四）信息反饋結(jié)果不夠及時(shí)

績效考核結(jié)果沒有反饋的形式，主要表現(xiàn)為下述三類：第一類是沒有多少考核信息能夠進(jìn)行反饋。我國大多數(shù)企業(yè)是因?yàn)槭艿介L期的封閉式人事管理機(jī)制的作用，對于績效考核工作只是簡單的走過場，無法得出有效的考核結(jié)果。員工壓根不知道需要在哪些層面進(jìn)行改進(jìn)工作。第二類是考核者主觀和客觀上不愿意把考核結(jié)果和對考核結(jié)果的闡釋和反饋給被考核者。這樣被考核者就無法知道考核人員對自己有哪些層面是感到滿意和肯定的，哪些則是需要改善的。第三種是指考核者沒有意識或沒有能把考核結(jié)果真正意義上反饋給被考核者。這樣狀況的發(fā)生通常是因?yàn)榭己苏咦陨頍o法理解人力資源績效考核的價(jià)值和目的。

二、企業(yè)績效考核所存在問題的解決措施

（一）明確績效標(biāo)準(zhǔn)且實(shí)施科學(xué)的考核辦法

績效標(biāo)準(zhǔn)在總體上的考核中是十分重要的，但通常都會(huì)被人忽略。明確績效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目標(biāo)：第一，引領(lǐng)員工行為實(shí)現(xiàn)自身的工作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立公平公正的競爭體制。對于設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，能夠使得每位員工都有參照的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣是有助于公平競爭體制的有效構(gòu)成。第三，公平公正的考核員工基準(zhǔn)。無論績效考核所運(yùn)用的方法設(shè)計(jì)有多好，都需要使得績效考核是合理有效的，最主要的是要明確表明主管的需要，而確定出績效標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)最好的渠道。實(shí)施科學(xué)的考核辦法和工具是績效考核工作好壞的核心，依據(jù)取長補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是依據(jù)各種類別的工作崗位匹配程度不一樣的績效考核辦法。在具體的操作中，大部分企業(yè)都是要把幾種工作績效評價(jià)辦法進(jìn)行實(shí)際結(jié)合和使用。

（二）科學(xué)選取考核者和考核信息

在選取考核者的過程中，需要遵循以下原則：第一，考核人員要具有代表性。例如，其上級、同級、下級與客戶，這四種都是要客觀公正的對其績效實(shí)施全面和立體化的評價(jià)。第二，是選取的考評者務(wù)必都是要有較好的素質(zhì)品德修養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)歷以及淵博的專業(yè)知識，用負(fù)責(zé)任的態(tài)度和一絲不茍的精神去對待考核工作，且對于考核工作上需要通過相應(yīng)的訓(xùn)練，來確保考核工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范性，防止由于考核者的工作作風(fēng)和素質(zhì)來影響考核結(jié)果。

（三）實(shí)施績效溝通與績效反饋

良好的績效溝通能夠及時(shí)地消滅障礙，最大程度上提升績效。而績效溝通在整個(gè)績效考核過程中都是非常重要的?？己巳藛T在建立績效計(jì)劃中，就需要和員工之間實(shí)施充分的協(xié)調(diào)。在總體的績效考核當(dāng)中，和被考核人員保持聯(lián)系，考核結(jié)果要切實(shí)進(jìn)行反饋，且指出不足之處和修改建議，被考核者能夠陳述建議，提出自身的困難和需要上級進(jìn)行處理的問題。合理的績效考核反饋，主要包括了觀察和討論這兩個(gè)方面。觀察能夠利用自身的觀察報(bào)告和會(huì)議等來實(shí)施，討論則需要對考核者和預(yù)備考核者進(jìn)行具體的交談和溝通。

（四）將績效考核結(jié)果和薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行聯(lián)系

通常來說，只需要實(shí)現(xiàn)或超過績效考核開始時(shí)所制定的績效標(biāo)準(zhǔn)，都需要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。并且，獎(jiǎng)勵(lì)只有滿足下述兩個(gè)要求時(shí)才有著激勵(lì)作用，第一，為被獎(jiǎng)勵(lì)者所關(guān)注。第二，和被獎(jiǎng)勵(lì)者所付出的努力與獲得的績效一樣。因?yàn)槊總€(gè)人的需求都是不一樣的，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)對一個(gè)人有較大激勵(lì)作用，但對另一個(gè)人而言，可能是毫無意義所言的。所以，科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是需要反映出不同職員之間的需求。與此同時(shí)，還可以利用物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)辦法設(shè)立預(yù)算管理的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，其中可以包含工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等。精神激勵(lì)，可以包括：設(shè)立確切的組織目標(biāo)來激發(fā)員工的工作熱情，有計(jì)劃地實(shí)施工作輪換，使得員工工作不斷豐富化和其他的工作獎(jiǎng)勵(lì)等。

三、結(jié)語

預(yù)算管理中的績效管理是緊跟著時(shí)代的發(fā)展和著眼于企業(yè)預(yù)算管理的需要，基于制度化和規(guī)范化，不斷的得以健全和完善，通過確定出績效標(biāo)準(zhǔn)且實(shí)施科學(xué)的考核辦法，科學(xué)選取考核者和考核信息，實(shí)施績效溝通與績效反饋以及將績效考核結(jié)果和薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而提升績效考核管理的作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

[1]龍華岸.企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2014，(35).

[2]王凱,許國強(qiáng),肖仲琰.我國現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理應(yīng)用現(xiàn)狀研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2010，(9).

[3]陳永明.基于企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中的績效考核問題研究[J].價(jià)值工程，2014，（1）.