杜常春

（邢臺學院，河北邢臺 054001）

一、地方高校建立高層次人才激勵機制的必要性

1.激發(fā)廣大高校教師的積極性、創(chuàng)造性

激發(fā)地方高校教師的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮地方高校高層次人才潛能的方法，首先要遵循以人為本的理念，確立教師主體地位，還需要采用各種手段對教師進行激勵。地方高校的領導和人力資源管理部門，如果不能有效地運用激勵手段，不僅不能激發(fā)教師的工作積極性，反而會抑制其能力的發(fā)揮。地方高?？梢酝ㄟ^建立對高層次人才的有效激勵，進而帶動全校教師開展競爭，營造一個積極向上的學術氛圍。

2.使得地方高校教師如何有效地開展教學科研工作有了評判的依據(jù)

如果地方高校構(gòu)建了一套科學有效的激勵機制，教師在開展自己的教學、科研工作就有了評判的依據(jù)和標準，進而會激發(fā)教師的進取精神，以主人翁的職業(yè)態(tài)度為人、處事，因為有客觀的評價標準和體系，教師在完成工作目標時就自然會得到相應的報酬和認可，這樣就會形成一個良好的運行機制，既個人價值和目標的實現(xiàn)與組織的目標實現(xiàn)會高度的一致。

3.使地方高等院校在競爭中獲得優(yōu)勢

地方高校的競爭核心是人才的競爭，更確切的說是對高層次人才的競爭，而高層次人才的特點是：一方面要求高報酬表明對自己工作的回報和認可，另一方面，也有一種做一番事業(yè)，追求事業(yè)成功的渴望。在地方高校人事管理中，要靈活地運用各種激勵措施和方法，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，既可以穩(wěn)定校內(nèi)現(xiàn)有的高層次人才，充分挖掘他們的潛能，也會吸引外部優(yōu)秀的人才資源加入，組建一支高水平的教學、科研隊伍。地方高校應當在促使本校教師的事業(yè)成功、價值不斷升值的過程中，使地方高校也獲得高層次人才儲備，以此為基礎，地方高校在今后的人才培養(yǎng)模式、科研創(chuàng)新、學術成果的形成和轉(zhuǎn)化等方面就會贏得優(yōu)勢，為地方高校在日益激烈的同類院?？己嗽u定方面取得競爭優(yōu)勢。

二、地方高校高層次人才激勵機制存在的問題

由于我國高層次人才的稀缺性使得高層次人才流動異常頻繁，而地方高校由于自身各種條件限制，無法提供吸引高層次人才、留住高層次人才、培養(yǎng)高層次人才的環(huán)境與氛圍，高層次人才的頻繁流動，更確切地說應該是流出給地方高校的教學、科研帶來了極大的影響，已成為我國地方高校發(fā)展中亟待解決的一個普遍問題。中組部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（人發(fā)［2000］59 號）中強調(diào)“高校要探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能”。以實施意見為指導，各高校大都開展了人事分配制度方面的改革，在人才引進、人才管理等方面也采取了一些措施，例如：對教工培訓的重視、對高層次人才引進工作的政策傾斜，對高層次人才的薪酬激勵等，這些措施的實施，在推動地方高校高層次人才工作方面取得了一些主動。

然而，作為地方高校，受各種外在條件的限制，可提供的工作環(huán)境、學術環(huán)境等能吸引高層次人才的外在條件方面的窘境顯得尤為突出，無論在物質(zhì)條件還是精神層面，都無法提供足夠吸引高層次人才的條件，例如：不論是在工作環(huán)境、實驗室、教學設施、后勤保障等“硬件”方面，還是在工資、福利等個人物質(zhì)生活條件的改善上都顯得捉襟見肘，更不要提成就、名聲、地位、晉升、自我價值實現(xiàn)等精神層面的需求了。

地方高校在高層次人才激勵機制中存在的問題：

1.地方高校現(xiàn)有高層次人才激勵作用不明顯

據(jù)國家統(tǒng)計局2013 年全國各行業(yè)薪酬統(tǒng)計報告數(shù)據(jù)顯示， 在聚集了大量高級知識分子的教育行業(yè)，其平均年薪比各行業(yè)平均值還低，不管是從當前還是從長遠來看，都很難吸引到高層次優(yōu)秀人才進入教師行業(yè)，再加上地方高校囿于各種條件的限制，可利用的人才激勵資源相對短缺，在教職工不同層次的需要上可使用的招數(shù)不多，激勵作用、激勵目的不明顯。

2.地方高校的福利分配，績效考核不合理

地方高校在人事分配制度方面的改革，主要就是實行崗位工資、課時補貼以及績效考核制度等，但在實際執(zhí)行方面，為維護“和諧”的大環(huán)境，平均主義現(xiàn)象仍十分普遍，職稱、職務等因素成為分配的關鍵因素，“平均主義”、“ 大鍋飯”的思想仍在，使地方高校的激勵機制失去效果。

3.地方高校對高層次人才情感激勵因素關注不夠

現(xiàn)有的激勵機制主要是薪酬激勵，而忽視了情感激勵也是激勵機制的重要組成部分。建立健全激勵機制的過程實質(zhì)上也是地方高校管理者運用科學合理的制度來約束教師行為，并調(diào)動教師投身于組織所要求的工作的積極性。地方高校要努力營造一個和諧溫馨的校園人文環(huán)境，形成一個任用人才、愛惜人才、尊重人才的良好風尚，地方高校的管理者也要想辦法創(chuàng)造機會，運用情感紐帶來激發(fā)高層次人才對地方高校教育事業(yè)的忠誠度?？墒窃趯嶋H執(zhí)行中，地方高校不僅對高層次人才缺乏激勵措施，而且高高在上自以為是，只知道制定政策，不管高層次人才的需求，更不要提放下身架與教師甚或高層次人才在工作、生活上的情感接觸和交流。

三、地方高校高層次人才激勵機制構(gòu)建的設想

（一）地方高校高層次人才激勵應遵循的原則

1.物質(zhì)激勵與情感激勵相結(jié)合

任何人都存在著物質(zhì)和精神兩種需求，地方高校的教師需求如此，地方高校的高層次人才也不例外。人類最基本的需要就是物質(zhì)，否則無以生存，但隨著高層次人才生活水平的提升，對這一群體的激勵機制設計重心，更多的是滿足其諸如事業(yè)、社會認同、尊嚴和自我實現(xiàn)等精神激勵的需要上來?？梢哉f地方高校對高層次人才的物質(zhì)即薪酬方面的激勵是基礎，情感激勵是紐帶和歸宿，兩者要兼顧，只重一點，必然引致激勵效果的失敗，只有協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵與情感激勵二者的關系，將其有機地結(jié)合，才能收到好的激勵效果。

2.外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合

赫次伯格的雙因素理論認為：第一類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。第二類因素是激勵因素。按照赫茨伯格的觀點，地方高校對高層次人才的激勵必須兼顧保健因素和激勵因素，在完善保健因素如：工資水平、住房和人際等的前提下，還要考慮增加工作本身吸引力，借助工作內(nèi)容的豐富、工作領域的擴展等因素調(diào)動地方高校高層次人才的工作熱情。

3.激勵的短期效應與長期效應相結(jié)合

激勵的短期效應是指當工作成績出來后，及時給予落實相應的獎勵，避免因時間耽擱延后造成激勵效果滯后的局面，但同時也不要忽略激勵的長期效用，要求制定激勵措施時必須考慮其長效性，譬如：推行終身教授制，既對高層次人才、拔尖人才可實行終身聘用制管理，在褒揚現(xiàn)有高層次人才的同時，也給其他成長中的高層次人才以希望和目標。

4.高校需要與教師需要相結(jié)合

地方高校對高層次人才的激勵要取得預期的效果，要把學校的目標與教師個人事業(yè)發(fā)展、價值提升目標相結(jié)合，使個體目標與整體目標相一致，這種一致既可以滿足教師個人的需求并使其事業(yè)得以發(fā)展，同時又能實現(xiàn)高校整體目標，使學校的教育事業(yè)得以前進，從而實現(xiàn)教師個人與高校整體的共贏。高層次人才的個體需求在不同的人中隨時間推移而會存在差異和變動，在特定時期個體與整體目標可能不一致，因此兩者要進行交流與協(xié)調(diào)。地方高校只有在了解高層次人才的需求特性，并滿足其需求，才會激發(fā)他們對高等教育事業(yè)的熱情，同時也會實現(xiàn)其目標，使得其個人價值得以實現(xiàn)。

（二）健全地方高校高層次人才激勵機制的建議

l.完善薪酬制度，穩(wěn)定地方高校高層次人才隊伍

現(xiàn)行地方高校薪酬制度是在國家政策法規(guī)的約束下設定的工資制度，我國的地方高校大都是政府興辦，其工資構(gòu)成必然要依照國家的要求。中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知（人發(fā)［2000］59 號）指出，“進一步發(fā)揮工資的導向作用，實行向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，經(jīng)國家有關部門批準，高等學?？筛鶕?jù)教學、科研和管理工作的實際需要，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。教育部《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》（2013）中再次明確提出，“各高校要加大學校內(nèi)部分配改革力度，教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻直接掛鉤，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。對優(yōu)秀拔尖人才、學術帶頭人和中青年骨干教師采取重大措施，提高他們的待遇。對在教學科研方面做出重大貢獻者，要給予重獎”。如何借助薪酬制度的設計實現(xiàn)激勵效果是薪酬激勵的關鍵，考核激勵效果首先要看地方高校高層次人才對薪酬水平是否滿意，只有當期所得與期望值接近時，薪酬的激勵效果才會發(fā)揮作用，地方高校才能夠以有限的薪酬投入換取高層次人才無限回報。

2.完善晉升通道，激發(fā)地方高校高層次人才工作熱情

成就需要是人才的根本需要。地方高校高層次人才為了實現(xiàn)其自身價值，想要和 “985”、“ 211”院校的高校教師取的一樣成績，必定會在教學和科研上投入更大的熱情和更多的努力。知識分子都具備更大的責任感、更高的成就感、更強烈的自尊心，地方高校要想更大限度地激發(fā)高層次人才的工作熱情就要充分利用這一特性。每個服務于地方高校一線的高層次人才都會有在教學和科研領域做出一番成就的渴望，因此為保證自己的專業(yè)水平，就需要不斷學習，爭取到更好的大學和平臺進行交流，因此地方高校的管理者應該創(chuàng)造條件鼓勵其走出學校、走出國門參加培訓、交流、學習，保證其能夠有機會緊跟本領域頂尖水平。在工作中獲得職位升遷一般會使人獲得巨大的成就感、滿足感，是很好的激勵工具，但是地方高校能提供的管理職位相當有限，難以滿足所有高層次人才的需求，同時，并不是所有的高層次人才都適合擔當領導。因此，地方高?？梢栽O置一些與管理崗位相對應的技術崗位，這樣高層次人才在技術崗位上所獲得的升遷機會，一樣可以激勵其工作熱情，達到激勵效果。

3.加強情感激勵機制建設，確保高層次人才留得住

為了確打造一支穩(wěn)定的高層次人才隊伍，地方高校在制定高層次人才激勵政策時，除了運用物質(zhì)激勵因素，更要關注高層次人才的事業(yè)心，同時要大力運用情感激勵這一紐帶，讓高層次人才在地方高校營造的舒適的環(huán)境下充分施展才華，為地方高校的快速發(fā)展做出更大貢獻。情感激勵機制是指地方高校管理者通過與高層次人才個人之間建立正式的或非正式的情感聯(lián)系；地方高校的人事部門在對高層次人才的管理中，要堅持“以人為本”，做事要有人情味，淡化行政權(quán)力的冷淡，多用情感疏導，給高層次人才創(chuàng)造一個溫馨和諧的工作氛圍。地方高校的高層次人才這一特殊群體一旦與地方高校之間結(jié)成了這種情感紐帶，當其面臨外部更好條件的吸引時，其作用力和吸引力就會大為削弱，這對于地方高校留住高層次人才大有裨益。

4.加快地方高校人事分配制度改革，建立新型選人用人機制

加快推進地方高校人事分配制度改革的步伐，建立一套新型的能上能下、能進能出的選人、用人機制，讓肯干事、能干事的優(yōu)秀人才能夠擺脫后顧之憂，讓高層次人才能夠上升有通道，進出有渠道。在選人用人方面要強調(diào)崗位、淡化身份，打破職務、職稱終身制。對高層次人才、拔尖人才可實行終身聘用制管理。在有條件的地方高?？梢試L試打破人隸屬于單位的模式，高校只設崗位，擬好選人標準，聘任期限，向社會公開招聘高層次優(yōu)秀人才，正真實現(xiàn)來去自由，能上能下，能進能出的用人格局。

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