楊 帆

〔鄭州市第一人民醫(yī)院，河南 鄭州450000〕

隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，公立醫(yī)院也進行著體制和機制的變革。如何加強公立醫(yī)院的經(jīng)營管理;如何增強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力;如何提高醫(yī)院的社會及經(jīng)濟效益，是現(xiàn)代公立醫(yī)院所面臨的三個重要問題。因此，構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的人力資源管理體系，對于公立醫(yī)院吸引、保持一支高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍，優(yōu)化和完善醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理，積極有效地參與醫(yī)療市場競爭，提高公立醫(yī)院的綜合發(fā)展能力，實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，具有極其重要的意義。

現(xiàn)代公立醫(yī)院要在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟，將其優(yōu)勢發(fā)揮到最大，就必須將關(guān)注點轉(zhuǎn)移到發(fā)揮人力資源管理的杠桿作用上。吸納、引進、培養(yǎng)、發(fā)展、融合各醫(yī)療崗位的優(yōu)秀人才，以此來加強和擴大醫(yī)院的核心競爭力。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國中組部、人事部、衛(wèi)生部出臺了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)〔2000〕31 號)，文件提出了有關(guān)衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度的具體改革意見，推動公立醫(yī)院人力資源管理朝著“精簡、高效”的方向發(fā)展。逐步建立起“政事職責分開、科學(xué)分類管理、配套措施完善”的管理新體制，逐步建立人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)合理，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制。

一、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置

新形勢下，人力投資是醫(yī)院發(fā)展最具前瞻性的投資，應(yīng)確立人力資源配置在公立醫(yī)院管理中的核心地位，用投資的眼光看待公立醫(yī)院核心人力資本。公立醫(yī)院必須改變過去以被動完成職工考勤、人員招聘、調(diào)動、人事檔案及勞動關(guān)系管理等傳統(tǒng)工作的人力資源管理局面。優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置，加大對人力資源管理創(chuàng)新的力度，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作動機和增強公立醫(yī)院的凝聚力為依托，化被動為主動，化懶惰為積極，化墨守成規(guī)為創(chuàng)新優(yōu)化，促使公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平及市場競爭力得以不斷提升，使之在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中能夠占有一席之地。

1． 樹立具有前瞻性的新型公立醫(yī)院人力資源管理理念

公立醫(yī)院人力資源管理的工作對象是醫(yī)務(wù)人員，因此應(yīng)將重點放在人才的開發(fā)以及科學(xué)合理的利用人力資源上。應(yīng)突出“以人為本”的原則，依法、規(guī)范、合理地制定管理體制。將以往舊觀念的人事管理體制，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬砰_發(fā)利用為核心的新型人力資源管理體制。樹立人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識、技能視為資本。運用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價值。管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招聘、培養(yǎng)、激勵人才方面的投入，把人才放在主體地位，創(chuàng)建公立醫(yī)院人力資本模型。

注重開發(fā)醫(yī)務(wù)人員人力資本潛能，通過在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育等方式，建立適合公立醫(yī)院各崗位的培訓(xùn)體系，為員工提供積極、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展平臺，確保各崗位的員工都能夠進行科學(xué)、系統(tǒng)的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和提升，最終達到將員工所掌握的專業(yè)理論知識內(nèi)化為臨床診療能力以及工作創(chuàng)新、應(yīng)變能力，最終實現(xiàn)人才的優(yōu)化和發(fā)展。

2．明確公立醫(yī)院結(jié)構(gòu)比例管理，建立崗位說明書

根據(jù)《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行結(jié)構(gòu)比例管理的通知》(人發(fā)［1999］65 號)的要求，公立醫(yī)院應(yīng)針對各醫(yī)院自身情況，結(jié)合醫(yī)院機構(gòu)及其專業(yè)技術(shù)人員的實際情況，合理確定公立醫(yī)院各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)的比例。依據(jù)公立醫(yī)院的功能、規(guī)模、人員編制和承擔的工作任務(wù)，認真做好公立醫(yī)院崗位的設(shè)置工作，并明確不同崗位的職責、任職條件和任職期限，建立崗位說明書。

公立醫(yī)院中崗位分析非常重要。世界衛(wèi)生組織和印尼衛(wèi)生部的一項研究表明，清晰的崗位說明可以提高護士和助產(chǎn)士的工作滿意度及對標準和規(guī)范的依從性。通過崗位分析，可以確定公立醫(yī)院某一崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，根據(jù)其工作任務(wù)和性質(zhì)決定什么樣的人，才能有效完成這項工作，達到能崗匹配，最終實現(xiàn)用人所長，避其所短。

3．完善公立醫(yī)院的評聘機制

公立醫(yī)院的評聘機制要堅持按需設(shè)崗、按崗聘任、公平競爭、擇優(yōu)上崗的原則，逐步建立起公立醫(yī)院科學(xué)合理的管理制度。摒棄舊時期“論資排輩”、“任命定終身”的任免制度，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的“四個尊重”指導(dǎo)方針，并提出不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的不拘一格選拔人才的“四個不唯”標準，充分體現(xiàn)“大人才觀”的發(fā)展性、多樣性、層次性和針對性，以人的“能力”作為選拔人、激勵人、依靠人的標準。

4．嚴格考核制度，切實加強聘任管理

公立醫(yī)院應(yīng)嚴格考核制度，不斷完善考核方法。制定符合醫(yī)院自身的聘任合同，并依據(jù)合同規(guī)定對受聘人員進行年度和聘期考核。建立適合公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員特點的德、能、勤、績等考核要素，并將考核結(jié)果放入受聘人員的檔案，作為續(xù)聘、解聘、晉升和獎懲的依據(jù)。對業(yè)績優(yōu)秀人員予以獎勵，對不勝任本職崗位的人員予以解聘或低聘。

科學(xué)的競聘制度可以解決一些公立醫(yī)院聘任管理中難以解決的問題，提高公立醫(yī)院干部隊伍的整體素質(zhì)，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，增添中層骨干隊伍活力;同時，營造重素質(zhì)、重能力、重業(yè)績、不拘一格選拔人才的氛圍，使全院職工，特別是年輕的醫(yī)務(wù)人員感到有前途、有奔頭，激發(fā)了大家奮發(fā)學(xué)習(xí)、積極向上的工作熱情，立志在為病人服務(wù)、為醫(yī)院興旺發(fā)展的奉獻中實現(xiàn)自己的人生價值。競聘上任的年輕干部把群眾期望和自己競聘的承諾當作動力，力爭創(chuàng)造一流業(yè)績。而他們的行為，也激發(fā)了老同志的工作熱情，從而推進醫(yī)院工作全面、良好、持續(xù)和協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、改革公立醫(yī)院薪酬制度

合理的薪酬制度不僅可以有效激勵和提高職工的生活質(zhì)量、工作熱情和幸福感，還可以避免人力資本的隱性貶值。充分了解職工的需求動機，設(shè)計符合實際發(fā)展的薪酬體制及合理有效的績效考核體系。值得一提的是，公立醫(yī)院的薪酬體制還可以利用職工對自己努力獲得的報酬與其他職工的報酬比較時產(chǎn)生的不平衡心理，通過靈巧變通的設(shè)計，使職工產(chǎn)生追求公平、平等的動機，實現(xiàn)對職工的激勵。

1．建立合理的薪酬分配體系

合理的薪酬分配體系要體現(xiàn)公平。醫(yī)院的特殊性決定了公立醫(yī)院薪酬分配與一般企業(yè)的薪酬分配必然有區(qū)別。故而，公立醫(yī)院在構(gòu)建和實施薪酬分配體系時，需要切實結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點，根據(jù)醫(yī)院各科室的工作量和工作性質(zhì)不同，采取科學(xué)合理的方法，實行院科兩級核算:醫(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余、平衡計分卡得分等綜合指標核算出科室績效工資總額;科室則根據(jù)職工的崗位系數(shù)、業(yè)績、能力、服務(wù)態(tài)度等具體量化指標，進行績效考核，核算出職工個人的績效工資，合理拉開收入差距，體現(xiàn)激勵效果。

想要給予職工有競爭力的薪酬，還需要在標準化的崗位工資的基礎(chǔ)上，制定彈性績效工資。核定醫(yī)院職工的實際績效，根據(jù)醫(yī)院職工的崗位性質(zhì)，確定不同的工資和績效工資權(quán)重，制定醫(yī)院職工的崗位等級及浮動范圍。

2．建立有效的績效考核體系

績效考核是支付薪酬的重要依據(jù)，也是對醫(yī)院職工勞動付出的一種反饋，故構(gòu)建公正、公平、透明的績效考核體系是非常重要的。通過與職工績效掛鉤的績效薪酬形式，使得不同崗位的職工薪酬都切實與醫(yī)院、科室和自身的績效聯(lián)系起來，醫(yī)院效益好則職工個人績效高，促使職工不斷提高自身的能力與服務(wù)水平，為醫(yī)院和科室以及自身創(chuàng)造更高的效益。

目前，很多公立醫(yī)院實行崗位績效工資制度，其中績效工資部分便是依據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。但從客觀上來看，由于公立醫(yī)院職工的工作不易量化，且不同崗位的職工個人績效更是難以借助統(tǒng)一的標準來進行評價，評價操作性不強，績效考核結(jié)果個人主觀性成分多，難以體現(xiàn)績效考核的公平與公正。

為了解決此問題，公立醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化績效考核的流程，摒棄原有的較倚重于直接上級評價的績效考核方法，增加同級評價、下級評價和第三方評價，有效降低自評和上級評價的主觀性比重。對一般職工，可以參考其他部門人員對其的評價。與醫(yī)院相關(guān)的第三方(如中介測評機構(gòu))也可以參與醫(yī)院的績效考核，借助全方位的績效考核方式，提高醫(yī)院績效考核的客觀性，減少績效考核中人為因素對績效考核的影響，提高醫(yī)院績效考核的真實性和有效性。有效的績效考核體系還應(yīng)突出績效考核流程的細化，這樣可避免績效考核結(jié)果的偏差。此外，還可在考核流程中加入醫(yī)院員工的申訴程序。

綜上所論，通過優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置與改革公立醫(yī)院薪酬體制，兩方面共同推進公立醫(yī)院升級發(fā)展，共同實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)代公立醫(yī)院的人力資源管理也應(yīng)體現(xiàn)十八屆五中全會提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的發(fā)展理念，培育公立醫(yī)院在“十三五”時期發(fā)展的新動力，打造發(fā)展新優(yōu)勢，創(chuàng)造發(fā)展新機遇。公立醫(yī)院在現(xiàn)代化人力資源管理模式的推動下，應(yīng)更加注意效益質(zhì)量，推動信息化和醫(yī)療制度改革的深度融合，促進城鎮(zhèn)醫(yī)療和社區(qū)醫(yī)療服務(wù)。

公立醫(yī)院人力資源管理要著眼長遠，謀劃大手筆、塑造大格局，引領(lǐng)新未來，保持公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略性、前瞻性、進取性。要改革創(chuàng)新，努力創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展模式、發(fā)展路徑，為公立醫(yī)院人力資源管理尋求新的發(fā)展動力。唯有讓改革和創(chuàng)新兩只手一起發(fā)力，方能推開公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的未來之門。“見之不若知之，知之不若行之”，公立醫(yī)院人力資源管理要積極采取行動，把共識轉(zhuǎn)化為成果。

［1］中組部、人事部、衛(wèi)生部(人發(fā)〔2000〕31 號)． 關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制改革的實施意見．

［2］WHO．Woring Together for Healht －The World Health Report 2006，2006．

［3］宋玉．關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考［J］． 時代金融，2014(01)．

［4］袁媛．關(guān)于我國公立醫(yī)院人力資源管理的研究［J］． 中國集體經(jīng)濟，2014(36)．

［5］孔春花．我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析［J］．人力資源，2012(11)．