趙炎奎

分鄉(xiāng)初中位于宜昌市夷陵區(qū)東北部的分鄉(xiāng)鎮(zhèn)，離城區(qū)20公里，是一所農(nóng)村寄宿制定點初中，在近三年的教育改革過程中，學校充分發(fā)揮績效工資管理的激勵作用，以學校發(fā)展樹立正確的導向，及時化解教師工作過程和績效考核中的矛盾，堅持目標評價、團隊捆綁考核的原則，強化績效管理過程中的監(jiān)督機制，不斷改進完善績效考核方案。

善于化解工作過程和考核評價中的矛盾。當工作過程出現(xiàn)矛盾就必須兩手同時抓：要么調(diào)整績效管理方案，要么改變教師思想，二者合情合理兼顧，體現(xiàn)績效分配的公平性和激勵性，將分配中的有些思想矛盾轉化為推進工作和學校發(fā)展的新增點、突破口。我校小組合作教育改革初期，有的老師因為研究任務重、學生管理難度大，覺得辛苦而不愿意承擔班主任工作。學校將班主任工作量比重調(diào)整到30%，另外享受全校工作總量的一半比例分配，且將班主任工作與評選骨干教師、職稱晉升掛鉤。這樣不僅解決了工作安排問題，還極大地促進了所有教師的改革熱情。

分鄉(xiāng)初中實施了目標評價、團隊捆綁考核的層級管理機制，把學校發(fā)展的目標具體到每一個時段、每一個工作崗位，細化教師的個人檔案，對目標進行科學量化，定時進行客觀公正評價。在績效管理過程中，實行“4+1”的月目標評價考核方式，學校、處室、班組每月分層確定下層四個主要的常規(guī)工作目標。一個動態(tài)創(chuàng)新的工作目標，再分層對備課組、教研組、班級、年級組、后勤組等各個團隊首先進行每月的團隊目標考核，再以教師個人每月的目標進行考核，然后以“團隊60%+個人40%”計算每位教師每月的最后考核評價結果，每月的考核結果累計為教師學期或學年的綜合評價結果。這個結果不僅用于每月效能獎考核，也是學期績效分配、評先表模的主要依據(jù)。這樣就避免了以往工作的隨意性和盲目性，改變了有領導欽定或者民主評議的人為感情因素。各層級各司其職，各展所能，同時數(shù)據(jù)采集真實準確，過程評價公開透明，精細管理激發(fā)了學校內(nèi)部活力和教師潛力。

制訂綜合兼顧的評價內(nèi)容和標準。我校正在實施的考核標準，包括師德、考勤、工作量、教學常規(guī)、育人效果、專業(yè)發(fā)展、教學業(yè)績等方面。各塊考評由主管人員和教師協(xié)商制訂相應的評價細則，做實評價要素、檢查方式、分值比例、反饋公示等管理環(huán)節(jié)的要求。教學常規(guī)考核有備課質量、課堂效果、作業(yè)培輔、微研成果等，每月檢查一次，按比例折合。每一項評價標準實施之前，都要經(jīng)過廣泛的討論、征求意見，盡可能取得每一位教師的認同。同時注意尋找教師之間的一定程度內(nèi)的“平衡”，處理好課多與課少、成績上升與下降、一線與后勤、干部與職工之間的關系。但絕不一味追求平衡，在廣泛調(diào)動全體教師工作積極性并做好本職工作的前提下，適當保持一定差距，避免出現(xiàn)新的“大鍋飯”問題。

強化管理過程中的監(jiān)督機制。學校實施教師績效考核，必須健全考核組織，有一定比例的教師代表參加，自覺接受廣大教師和社會的監(jiān)督。教師績效考核方案，要充分聽取廣大教師的意見，由學校組織各處室統(tǒng)籌擬訂，力爭既反映教師的期待和公平，又與學校的改革發(fā)展目標一致，經(jīng)職代會討論認可并在全校公開；教師績效考核方案實施前，向全體教師作深入細致的解釋和說明，統(tǒng)一思想，爭取每一名教師的理解和支持；方案一旦明確，必須嚴格執(zhí)行，經(jīng)過實踐探索確實需要調(diào)整的，按照規(guī)范的程序修改完善，嚴禁暗箱操作。

教師績效管理是一項創(chuàng)新性工作，需要邊實踐、邊總結、邊完善。我校每學期及時總結，對教師績效考核實施過程中需要進一步探索完善的問題，包括如何進行教師師德考核、如何合理確定教師的工作量、如何妥善處理學校內(nèi)部不同類別人員和不同學科教師之間的關系等，不斷深入研究，全面聽取教師的意見，在總結完善的基礎上，進一步優(yōu)化目標評價、團隊捆綁考核的層級績效工資管理機制，不斷增強績效考核結果的公信力。

（作者系宜昌市夷陵區(qū)分鄉(xiāng)初中校長）