周玉芳

【摘 要】事業(yè)單位的生存和發(fā)展與人力資源之間具有十分密切的關(guān)系，所以將事業(yè)單位的人力資源管理工作做好具有重要的意義。本文針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析和介紹，并且有針對(duì)性地提出了解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；對(duì)策

通常來(lái)講，國(guó)家為了保證社會(huì)公益的實(shí)現(xiàn)，相關(guān)機(jī)關(guān)或者其他組織通過(guò)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的利用開(kāi)展的從事衛(wèi)生、文化以及教育等活動(dòng)的社會(huì)組織就是事業(yè)單位。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，在事業(yè)單位中人力資源管理扮演著越來(lái)越重要的角色。然而人力資源管理在我國(guó)的事業(yè)單位中仍然存在著一定的問(wèn)題，最終使事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約。所以采取有效的措施對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行不斷的完善具有十分重要的作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.落后的人力資源管理理念

現(xiàn)在很多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候還是采用傳統(tǒng)的人力資源管理思想，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，這些理念已經(jīng)無(wú)法使人力資源管理的需求得到充分的滿足。自從我國(guó)進(jìn)行改革開(kāi)放以來(lái)，為了能夠與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的體制改革進(jìn)行不斷的深化。但是就事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，其由于缺乏足夠的改革力度，再加上較為落后的管理水平，因此很多事業(yè)單位仍然認(rèn)為培訓(xùn)、晉升以及工資分配等就是人力資源管理的主要工作，并沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)到員工的統(tǒng)籌規(guī)劃與事業(yè)單位發(fā)展之間存在的密切的關(guān)系，而且一些單位也沒(méi)有嚴(yán)格的以國(guó)家的相關(guān)政策進(jìn)行人力資源管理，因此并沒(méi)有將人力資源的潛能充分的發(fā)揮出來(lái)。

2.不科學(xué)的崗位管理

雖然一些事業(yè)單位進(jìn)行了人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置的工作，然而由于受到各種歷史因素的影響，使事業(yè)單位中中來(lái)表現(xiàn)出比較繁瑣的人員結(jié)構(gòu)。很多事業(yè)單位在實(shí)際的工作中無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行合理的安排，并且導(dǎo)致崗位設(shè)置具有較大的隨意性，而且基本上是以資歷及關(guān)系等為根據(jù)進(jìn)行人員安排，很多人員安排具有終身任職的特點(diǎn)。由于沒(méi)有科學(xué)地設(shè)置崗位，再加上不合理的人員分配，使得一些高素質(zhì)人才無(wú)法將自己的潛能充分的發(fā)揮出來(lái)。為了謀求更好的發(fā)展，這些人才往往只能被迫辭職，這樣就使得事業(yè)單位的高技術(shù)人才以及優(yōu)秀管理人才出現(xiàn)了大量的流失。

3.不完善的績(jī)效考評(píng)制度

一些事業(yè)單位的考評(píng)制度中存在著較差的可操作性以及不科學(xué)的考核內(nèi)容等不足，而且在具體的考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)憑借印象打分的情況，而且沒(méi)有將考核工作真正的落實(shí)下來(lái)，這樣就使得考核的工作大多都流于形式。首先，事業(yè)單位并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的意義具有充分的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展過(guò)分關(guān)注，大多是采用應(yīng)付的方式進(jìn)行績(jī)效考核，使得事業(yè)單位考核工作的質(zhì)量受到了嚴(yán)重的影響。其次，一些事業(yè)單位并沒(méi)有嚴(yán)格的以職位分工進(jìn)行考核工作，再加上不規(guī)范的崗位設(shè)置，導(dǎo)致沒(méi)有有效的結(jié)合職工的績(jī)效和獎(jiǎng)懲、工資以及職位等。

4.不具備健全的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在很多事業(yè)單位人員將員工獎(jiǎng)懲、公司福利以及考核評(píng)估等作為激勵(lì)機(jī)制，由于是面對(duì)單位里面的所有的員工設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制，所以只是將評(píng)價(jià)指標(biāo)體系籠統(tǒng)地安排出來(lái)，沒(méi)有對(duì)多層次人員的分類評(píng)價(jià)進(jìn)行充分的考慮，因此事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在著很差的針對(duì)性，這樣也導(dǎo)致其考核評(píng)估效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

5.現(xiàn)代人力資源管理人才的缺乏

相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理制度而言，現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源管理制度存在著較大的差異。但是在我國(guó)的事業(yè)單位中很少有進(jìn)行人力資源管理工作的人員屬于人力資源管理專業(yè)，因此這些工作人員并沒(méi)有充分的了解現(xiàn)代人力資源管理理念，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念開(kāi)展實(shí)際的管理工作，再加上事業(yè)單位很少舉行專門的現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這樣就導(dǎo)致這些人員具有非常薄弱的專業(yè)知識(shí)、較低的知識(shí)水平，因此開(kāi)展工作的時(shí)候常常將繁雜的瑣事作為工作的重點(diǎn)，從而將企業(yè)文化的建立以及對(duì)工作的合理組織忽視了?？傊捎跓o(wú)法提升人力資源工作者的素質(zhì)，就很難使事業(yè)單位現(xiàn)代化的發(fā)展要求得到充分的滿足。

二、事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理的有效對(duì)策

1.對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行不斷的更新

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中人才具有決定性作用以及戰(zhàn)略性作用，所以事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候必須要將守舊的人力資源管理理念拋棄掉，并且對(duì)實(shí)際管理工作中人力資源管理的重要作用具有充分的認(rèn)識(shí)，必須要具備人力資源屬于重要的戰(zhàn)略資源的管理理念，在具體的工作中要堅(jiān)持以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)和利用，并且以現(xiàn)代人力資源管理理論為根據(jù)將健全和完善的人力資源管理體系建立起來(lái)。事業(yè)單位在具體的管理工作中需要對(duì)專門的人力資源管理部門進(jìn)行設(shè)置，并且對(duì)專業(yè)的人員進(jìn)行配置，這樣才能夠讓人力資源管理人員在事業(yè)單位的各項(xiàng)工作的計(jì)劃、安排以及管理中充分的參與進(jìn)來(lái)，最終能夠?qū)κ聵I(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展起到有效的促進(jìn)作用。

2.對(duì)崗位管理工作制度進(jìn)行不斷的完善

對(duì)人的管理是人力資源管理工作的主要性質(zhì)，因?yàn)椴煌膷徫恍枰煌娜瞬?，所以人力資源管理工作必須要重視崗位的管理。從本質(zhì)上來(lái)講，人員的配置和崗位的分析是崗位管理工作的關(guān)鍵，具體而言，人力資源管理在開(kāi)展崗位分析工作的時(shí)候主要是了解單位的每個(gè)崗位所應(yīng)該具備的責(zé)任、能力以及知識(shí)等，并且對(duì)技術(shù)職務(wù)的等級(jí)過(guò)程具有充分的了解，最終以崗位的需求為根據(jù)將各個(gè)崗位的任職條件、任職資格、工作要求以及技術(shù)職務(wù)等級(jí)的確定下來(lái)。利用崗位分析的方式能夠有效地保證事業(yè)單位人員招聘工作的順利進(jìn)行，同時(shí)還可以采用科學(xué)化以及規(guī)范化的方式對(duì)工作薪酬以及業(yè)績(jī)考核等進(jìn)行管理。所謂的人員配置就是當(dāng)前工作人員的配置、晉升以及人員的招聘的各項(xiàng)工作。必須要嚴(yán)格的以人員競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則為根據(jù)進(jìn)行人員配置工作，要以崗位的任職條件以及職責(zé)等對(duì)員工進(jìn)行組織，使其展開(kāi)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在合適的工作崗位上對(duì)合適的人員進(jìn)行安排，如果無(wú)法與相關(guān)的工作要求相符合，就需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果在培訓(xùn)之后其仍然無(wú)法勝任這些工作，這時(shí)候單位就有權(quán)將其解雇。與此同時(shí)，還要對(duì)日?？己擞枰猿浞值闹匾?，采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)具有突出業(yè)績(jī)以及工作積極的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能夠?qū)⑵渌麊T工工作的積極性充分地激發(fā)出來(lái)。采用這種方式能夠幫助事業(yè)單位將多元化的人才結(jié)構(gòu)建立起來(lái)，并且使單位每一位職工工作的主動(dòng)性和積極性都能夠得到最大限度的發(fā)揮。

3.將人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作做好

事業(yè)單位要想對(duì)自身的人力資源管理工作進(jìn)行完善，首先要將人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作做好。比如提高開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作的費(fèi)用投入，對(duì)員工進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，這樣就能夠?qū)T工的潛能充分的發(fā)揮出來(lái)。采用上崗前培訓(xùn)的方式對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工能夠充分的了解應(yīng)具備的能力、知識(shí)、工作職責(zé)、崗位規(guī)則制度等。同時(shí)還要對(duì)老員工的培訓(xùn)工作進(jìn)行定期的開(kāi)展，這樣就能夠使員工工作績(jī)效和技能得以有效的提升。除此之外，還要充分的關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果，在完成培訓(xùn)工作之后并不代表培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)揮了應(yīng)有的作用，培訓(xùn)的主要目的就是向職工傳授新技能、新觀念以及新思想，所以要想保證實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的，就必須要科學(xué)合理的評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果，這樣才能夠有效的開(kāi)發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位必須要充分重視自身的人力資源管理工作，從而能夠使人力資源管理工作在事業(yè)單位中的作用能夠充分的發(fā)揮出來(lái)。事業(yè)單位要對(duì)自身的人力資源管理理念進(jìn)行不斷的更新、對(duì)崗位管理工作制度進(jìn)行不斷的完善、將人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作做好，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

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