王莉

作為幼兒園管理者，在教育觀念上要堅持以幼兒發(fā)展為本，確立培養(yǎng)完整兒童理念；在管理思想上要堅持以教師發(fā)展為本，增強教師的主體意識；在管理行為上，要采用柔性管理的方法，注重營造健康向上的園所文化氛圍。只有創(chuàng)設科學的管理模式，努力改進教育教學工作，讓有效地管理成為管理者的唯一之道。

一、講究管理藝術，關心尊重教師

美國心理學家馬斯洛把人的需要劃分為五個基本層次，其中之四是尊重的需要，在交往中渴望別人的認可，不僅自尊，而且也期望別人尊重。幼兒園教師是由女性組成的特殊群體，而且我園中青年教師占了三份之二，感情細膩，爭強好勝，自信自尊是共同的特點。孟子曾說過一句話：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！痹诠ぷ鳟斨袌@長把自己定位在與其他教職工平等的位置上，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，幫助教職工解決工作和生活上的問題，尤其對于年輕的教師。激勵方式有多種多樣：如表揚、獎勵，等等，但不管哪一種，都離不開個人價值的體現(xiàn)。有時精神上的關懷比物質上的獎勵更有意義，有些員工她可能沒有得到物質上的獎勵，但她卻實現(xiàn)了自我價值。幼兒園老師每天都要面對繁瑣的工作，再加上家庭的責任，使他們難免身心疲憊，在這種情況下，管理者要做教師的貼心人，深入到教師中間，和他們溝通、交流，關注他們的情感，為他們減壓。如果每一位教師都感受到管理者對他們的尊重、信任和關心，教師的工作潛力都會得到更大程度的發(fā)揮。有句話說得好：“管人要管心，管心要知心，知心要關心，關心要真心?！边@種真誠的關心，真誠的情感投入，不僅增進了與教師們的友誼，同時極大地調動了她們教書育人的積極性。

二、深入研究教師、穩(wěn)定教師隊伍、剔除不穩(wěn)定的因素

（一）影響教師隊伍不穩(wěn)定的因素

1. 幼兒教育的法規(guī)現(xiàn)狀。

關于幼兒教育的法規(guī)有很多，但基本上都是參照教師法、義務教育法執(zhí)行的。幼兒教育的法規(guī)建設亟待加強。

2. 社會和家長對幼兒教育的認識不夠。

這里是指的是幼兒教育到底是給孩子教什么？眾多的事實研究證明：幼兒教育是基礎教育的基礎，它是孩子一生奠定良好基礎的關鍵，而不是社會上大多數(shù)家長認為的那種只要吃好，認識簡單的漢字、會做幾道簡單的數(shù)學題這么簡單的事。再加上一些幼兒園為了爭奪生源，盲目地去迎合家長的要求，沒有真正意識到幼兒教育的核心所在：加強師資隊伍的建設，不斷提高自己的業(yè)務能力水平，讓家長通過展示、溝通、評價一系列的活動去對幼兒教育有一個正確的認識，通過幼兒的成長，讓家長體會到幼兒教育為什么是在給孩子的一生奠定基礎。只有這樣教師才能在是社會上得到認可，不斷提高自己的社會地位。

（二）營造健康向上的文化，打造團隊精神

1. 心系教師，關心他們的生活、工作，加強與教師的溝通。

2. 組織各種有益的集體活動，如：野游，游藝競賽活動。

3. 開展民主生活會，為教師創(chuàng)造反思自我的機會。

4. 年級組管理，我們注重將發(fā)展式年級組文化與家庭式文化相結合，強調創(chuàng)新和成長，強調內部的人際關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提升團隊凝聚力。

在現(xiàn)實生活中，管理者要切實注重在幼兒園內建設良好的人際關系和凝聚力的學習型團體。營造管理者與教師、教師與教師、教師與幼兒共同成長的和諧氛圍。我們要做到五個轉變：一是從重視制度管理向重視文化以及制度與人文相結合的管理轉變，二是從只見財務不見人的管理向以人為本的管理轉變；三是從經驗型決策向科學型決策轉變；四是從重視監(jiān)督向重視激勵轉變；五是從單純的定性或定量相結合的管理轉變；這樣就能很好地從靜態(tài)管理轉為動態(tài)管理，更加有效地調動教師工作的積極性

三、充分挖掘教師資源，幫助教師體現(xiàn)自我價值

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人都有理想和追求，實現(xiàn)自我價值是最高層次的需求。根據(jù)這一理論，我們在年級組實行了目標管理，制定個人目標和集體目標，使整個管理過程成為教師學習、提高與成長的過程，從而實現(xiàn)自我價值。

（一）有效發(fā)揮骨干教師的示范引領作用

讓骨干教師對年輕教師進行傳幫帶，經常讓骨干教師組織觀摩活動，這樣既能發(fā)揮骨干教師的主觀能動性、幫助他們建立自信，同時能幫助年輕教師快速成長。注重以點帶面，追求集體成長。《綱要》《指南》全新的教育思想，賦予了教師更多的工作空間，同時，也對幼兒園管理者提出了新的要求。園長應把握好骨干教師培養(yǎng)和全體教師共同成長之間的關系，更多關注教師隊伍整體素質的提高，使每位教師的工作主動性和創(chuàng)造性及聰明才智得到最大程度的發(fā)揮。蘇霍姆林斯基在這方面的做法值得我們借鑒：對青年教師，他努力幫助他們分析工作中的長處和短處，并積極創(chuàng)造條件提高他們的業(yè)務水平，為形成個人風格作準備，經常性的派遣青年教師外出參加各種各樣的培訓班，鼓勵其參加學歷進修，為青年教師找好師傅，進行師徒結對，共同提高；對中年教師他設法幫助他們找出各自的獨特的風格，并不斷加以總結。

為此，一方面我園把培養(yǎng)優(yōu)秀骨干教師列入幼兒園五年發(fā)展的規(guī)劃中，重視人才的培養(yǎng)，讓每一個教師知道自己未來的目標及努力的方向。另一方面由于我園幼兒教師年輕，特別是剛上崗的新教師確乏經驗，談不上職業(yè)的成熟，更談不上將自己教育的行為內化為幼兒的全面發(fā)展。如何使她們主動順應幼教改革、逐步成熟，為幼兒園的發(fā)展早日挑大梁，作為幼兒園的管理者就要關注她們，提供適宜的機會，組合新老教師開展“師徒結對”、“一幫一”活動。挖掘新教師的潛能，為使她們早日成材而提供良好契機。事實證明，瞄準苗子、有的放矢、規(guī)劃培養(yǎng)，不僅有利于教師個人的成長，對集體來說，也是一種收獲。在短短的三年時間內我們幼兒園的教師頻頻在軍地組織的各項基本功、評優(yōu)課、論文、方案設計等活動中獲獎。

（二）做一個會傾聽的管理者，并有效授權于下屬

每個教師都是一個獨立的個體、每個教師都有他們的優(yōu)勢，我們要看到教師之間的不同，要做一個會傾聽的管理者，并有效授權于下屬。在不違背幼兒園大原則前提下，擴大教師在教學等方面的自主權，給他們以信任、相信他們的能力。注重傾聽員工的心聲的管理者，會自然而然地縮小與教師的心理距離，從情感上贏得員工，如我園制定了談心計劃，對每位教師的家庭及工作情況進行溝通了解，特別是對一些問題教師，進行針對性的溝通交流，通過耐心細致的談心活動，教師們都能度過輕松愉快的每一天。

責任編輯 龍建剛