摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的業(yè)績也日益增長。當(dāng)今，我國企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)比較單調(diào)、沒有跟企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益接軌，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督制度以及企業(yè)的限制。一個(gè)企業(yè)如果沒有一個(gè)嚴(yán)格的規(guī)章制度，必定會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)造成公司收入分配不公平等。雖然制定薪酬看起來是公司高層的事，但這事實(shí)上是嚴(yán)重的管理權(quán)侵犯企業(yè)所有權(quán)的問題。本文就針對(duì)企業(yè)高管薪酬問題，闡述了企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，并且給出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管；薪酬制度；規(guī)章制度；企業(yè)發(fā)展

一、當(dāng)今我國企業(yè)高管薪酬制度存在的問題

1.企業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理

主要從下面三個(gè)方面來論述結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象：（1）絕大部分為固定薪酬，幾乎沒有變動(dòng)的薪酬。（2）薪酬基本都是定額，之后漲幅不高。（3）薪酬都是以現(xiàn)金的方式發(fā)放，股票的報(bào)酬太少。目前，企業(yè)高管的薪酬都是包括工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及福利這四部分，薪酬的結(jié)構(gòu)非常單一。在中國現(xiàn)有的企業(yè)中，很少有企業(yè)會(huì)把高管的薪酬與企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，在被調(diào)查的三十余家企業(yè)當(dāng)中，采用長期激勵(lì)模式的企業(yè)僅有一家。但是美國就與此相差很大，他們企業(yè)高管的薪酬中有一半都是來源于長期的獎(jiǎng)勵(lì)，基本定額的薪酬只是占了32%，其余部分為企業(yè)的分紅。在新加坡企業(yè)高管的薪酬中，雖然占比重最多的是53%的基本定額工資，但是長期的激勵(lì)也占了33%左右，剩余的都是短期的激勵(lì)。但是在中國，長期的激勵(lì)基本為零，薪酬的85%都是基本的定額工資，短期激勵(lì)也僅僅只有15%。由此可見，我國的企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)及其不合理，所以要大量增加對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)方面的薪酬。

2.缺少業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系不大

（1）雖然在企業(yè)改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企業(yè)的業(yè)績結(jié)合在一起，但是大多數(shù)企業(yè)都是只說不做，并沒有徹底的落實(shí)薪酬與業(yè)績掛鉤這一措施。這就有可能出現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績?cè)谙禄?，但是企業(yè)高管的薪酬還在不斷的上升這個(gè)情況，而一個(gè)企業(yè)業(yè)績的增長率低于高管薪酬的增長速率是一個(gè)不正常的現(xiàn)象。其實(shí)高管薪酬沒有絕對(duì)的高低，最合理的方法就是聯(lián)系企業(yè)的業(yè)績?nèi)ブ贫ǜ吖艿男匠?。通常一個(gè)高管能給企業(yè)創(chuàng)造可觀的價(jià)值，企業(yè)在薪酬方面是不會(huì)虧待他的。但是當(dāng)今高管薪酬不合理現(xiàn)象不是表現(xiàn)為薪酬過高或過低，而在于其薪酬不是通過企業(yè)的業(yè)績?nèi)ブ贫ǖ摹．?dāng)今的一些大型企業(yè)大都占據(jù)了市場上的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)高管的薪酬收入并不是跟自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)對(duì)等，只有那些壟斷市場的大企業(yè)里的高管才能實(shí)現(xiàn)真正的高薪。

（2）另一方面，企業(yè)高管薪酬高低的問題還取決于所屬的行業(yè)，由于某些行業(yè)根本就沒有競爭現(xiàn)象，所以這也企業(yè)沒有進(jìn)行市場化經(jīng)營。雖然這些高管沒有在競爭中做出巨大貢獻(xiàn)，但是企業(yè)還是獲得了高額的利益，高管的薪酬自然也就較高。我們?cè)谌ツ臧l(fā)布企業(yè)年報(bào)的企業(yè)中抽取31家做調(diào)查，其中公司業(yè)績上升的企業(yè)有17家，而高管薪酬增長的企業(yè)達(dá)21家。極個(gè)別的企業(yè)盈利增長了80%，想不到的是高管的薪酬竟然增長了四倍。由此看出，我國高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，原因就在于沒有緊密的聯(lián)系企業(yè)的業(yè)績?nèi)ブ贫ǜ吖艿男匠辍?/p>

（3）由于高管薪酬是經(jīng)過董事會(huì)商討決定的，但是還需要制定一套合理的、自上而下的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。當(dāng)今，一個(gè)高管業(yè)績的高低主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益方面，所以就造成了高管為了贏得更多的利益，而做出與企業(yè)宗旨或者是目標(biāo)想違背的行為。因此現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能真實(shí)的反映企業(yè)的業(yè)績及其未來發(fā)展的潛力，因?yàn)檫@些指標(biāo)很有可能已經(jīng)被高管進(jìn)行了粉飾。

二、解決高管薪酬不合理的對(duì)策

1.改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)

由于出資人以及出資代理人沒有自己安排薪酬，而企業(yè)高管身為代理人的代理人卻自己安排了薪酬水平，這就出現(xiàn)了高管自定薪酬的現(xiàn)象。因此我國要建立科學(xué)合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，做到在沒有資產(chǎn)所有者時(shí)，防止委托代理人謀取私利的問題。根據(jù)當(dāng)今的法人治理結(jié)構(gòu)，需要在董事會(huì)之下設(shè)立專業(yè)的薪酬考核部門，但是為了避免設(shè)而不做情況的出現(xiàn)，我們可以吸取國外優(yōu)秀的管理成果，即在成立薪酬考核部門時(shí)，不讓其受到管理層的限制，應(yīng)該讓企業(yè)高層、股東代表、以及工會(huì)代表人員共同參與。此外，薪酬考核部門不需要得到管理高層的批準(zhǔn)，要真正的擁有實(shí)行政策、制定程序標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力。可以自己完成員工薪酬建議；聘請(qǐng)薪酬專家以及獲取人力資源部門內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)等等工作。只有真正擁有了這些權(quán)力，才能發(fā)揮薪酬審核部門的專業(yè)性及其獨(dú)特性，所制定出的薪酬指標(biāo)才真正的符合企業(yè)的利益。此方法不僅有利于激發(fā)高管人員的積極性，還可以約束他們的行為，使其與企業(yè)的利益保持一致。

2.結(jié)合企業(yè)業(yè)績建立完善的財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系

（1）我國之前都是用財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)去評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績水平，但是卻沒有涉及到企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。而僅僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)是有一定的缺陷的，比如：企業(yè)只關(guān)注眼前的利益，這就不能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)長期的利益；不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常簡單單一，不具備科學(xué)性等等。為了彌補(bǔ)單一指標(biāo)的不足，我們必須建立一個(gè)完善的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系。

（2）所謂非財(cái)務(wù)指標(biāo)指的是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表之外且以非貨幣形式進(jìn)行計(jì)量的指標(biāo)，例如：企業(yè)產(chǎn)品售后服務(wù)方面在市場的占有率以及顧客的評(píng)價(jià)；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中控制污染的程度以及有害物質(zhì)的生成量等等。這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以在一定的程度上彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足。

（3）因?yàn)榉秦?cái)務(wù)指標(biāo)在一個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)體系中發(fā)揮著重要的作用，所以逐漸的得到了企業(yè)的重視，但是它也存在不足。例如過于看重企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，就可能造成企業(yè)財(cái)務(wù)的彈性下降，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)務(wù)失敗。其實(shí)，企業(yè)要想保持總體業(yè)績穩(wěn)定，那就必須同時(shí)做好財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的協(xié)調(diào)工作。因此，一個(gè)企業(yè)科學(xué)合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)該綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

3.創(chuàng)新薪酬激勵(lì)體制

（1）在制定薪酬激勵(lì)的同時(shí)要考慮企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

我們必須根據(jù)真實(shí)的業(yè)績?nèi)ブ贫í?jiǎng)勵(lì)，但是當(dāng)今我國企業(yè)都是當(dāng)年頒發(fā)獎(jiǎng)金，而企業(yè)真正的盈利往往在幾年之后才能表現(xiàn)出來。就是因?yàn)椴荒芗皶r(shí)的看出企業(yè)真正的業(yè)績，所以一些高管的離職金不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)做過錯(cuò)誤的決策而蒙受損失。所以，為了彌補(bǔ)這種激勵(lì)體制的不足，企業(yè)可以實(shí)行年度分紅以及獎(jiǎng)金追回制度。如果發(fā)現(xiàn)高管離職前做出的錯(cuò)誤決定致使企業(yè)利益受到損失，那么企業(yè)的董事會(huì)就有權(quán)收回已經(jīng)發(fā)放的分紅和獎(jiǎng)金，確保企業(yè)的利益。

（2）企業(yè)要注重長期的激勵(lì)

另外一種方法就是在沒有明確企業(yè)業(yè)績時(shí)，可以暫緩發(fā)放獎(jiǎng)金。一個(gè)企業(yè)要是只重視眼前短期的利益，那么高管也就只會(huì)看重當(dāng)前的問題。如果企業(yè)能合理的設(shè)置長期激勵(lì)制度，那么高管就會(huì)把眼光放的長久一點(diǎn)，會(huì)考慮企業(yè)的發(fā)展前景。正是由于我國高管薪酬中、長期的激勵(lì)部分基本為零，所以企業(yè)就更需要建立完善的長期激勵(lì)體制，使企業(yè)高管結(jié)合短期及長期的利益去制度企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置短期、中期以及長期三項(xiàng)激勵(lì)制度，使企業(yè)能更加長久的發(fā)展。

三、結(jié)束語

為了合理的制定企業(yè)高管人員的薪酬，企業(yè)需要通過薪酬考核部門的報(bào)告，再結(jié)合公司業(yè)績以及管理風(fēng)險(xiǎn)去制定薪酬范圍。這樣就能引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)績?nèi)ズ侠淼闹贫ㄐ匠辏瑯O大的推動(dòng)了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。此外，薪酬考核部門還有一個(gè)重要的職責(zé)就是要把企業(yè)高管本年度的薪酬同去年做對(duì)比，明確變化的狀況，并說明變化的原因以及此次制定薪酬的合理依據(jù)。

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作者簡介：陸晴（1987.05- ），女，漢族，籍貫：北京，當(dāng)前職務(wù)：業(yè)務(wù)經(jīng)理，當(dāng)前職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，作者單位：中國物資儲(chǔ)運(yùn)總公司，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理