申夢玲

（海南大學 經(jīng)濟與管理學院，?？?570228）

工作嵌入的影響機制分析

申夢玲

（海南大學 經(jīng)濟與管理學院，海口 570228）

工作嵌入被認為是有效預測員工離職行為的重要理論之一。本文分析工作嵌入的結(jié)果變量的影響機制，并對未來研究進行展望。

工作嵌入；影響機制；績效

1　工作嵌入的內(nèi)涵與維度

工作嵌入（Job Embeddedness）概念由Mitchell于2001年提出并引入雇員主動離職研究領域，改變了以往學者將嵌入研究放在位于組織整體層面討論或集中于單純?nèi)穗H關系層面討論的格局。工作嵌入較為全面地概括了能讓雇員繼續(xù)穩(wěn)定呆在原單位有關工作的組織內(nèi)部與所生活的社區(qū)相關的各個因子，例如工作中的人際關系、晉升機會、領導風格以及薪酬待遇，工作外的家庭氛圍、小區(qū)環(huán)境和鄰里關系等，這些因子能使員工不輕易離開原來單位，保持工作、生活穩(wěn)定，無論員工出現(xiàn)對現(xiàn)有工作不滿意情緒或外界提供其他新的工作機會等情境發(fā)生。

Mitchell認為工作嵌入代表一系列影響員工留職行為的因子。員工與組織相互作用過程中形成各種聯(lián)系創(chuàng)立了一張網(wǎng)，這張網(wǎng)分布有密密麻麻很多結(jié)點，把員工緊緊黏在上面，像蜘蛛網(wǎng)一樣形成阻止員工離開的力量，使員工深深依附在組織里。這種黏性越大，員工嵌入組織的程度就越深，也就越難以自發(fā)離開組織。Mitchell等將工作嵌入定義為一個多維構(gòu)念，把工作嵌入分為3個維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲，其中聯(lián)結(jié)指個體與他人、社區(qū)及其他活動的正式或非正式的聯(lián)結(jié)；匹配指個體雇員所感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性；犧牲指個體離職（離開組織或社區(qū)）將面臨的物質(zhì)上和心理上的利益損失。然后又對這3個維度從組織和社區(qū)兩個方面對員工離職進行測量評估，并將工作嵌入二次劃分成6個維度：組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲。在之后的研究中Mitchell和Lee等又將組織方面的因素稱為工作內(nèi)嵌入即組織嵌入，社區(qū)方面的因素稱為工作外嵌入即社區(qū)嵌入。

在國內(nèi)，由于工作嵌入概念提出時間較短，梁小威于2005年把這一理論引進國內(nèi)，他把工作嵌入作為中介變量進行研究，也有一些論文研究了工作嵌入與工作績效、離職意愿、組織公民行為以及工作滿意度的關系，但這其中大部分都是碩博論文，鮮有期刊論文發(fā)表?？傮w來說，目前國內(nèi)關于工作嵌入作為前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量以及中介變量的實證研究還較少。

2　工作嵌入影響機制

2.1工作嵌入對組織公民行為的影響

組織公民行為是那些由員工自發(fā)產(chǎn)生的符合工作要求的行為，如遵守紀律、良好的職業(yè)道德、樂于助人以及創(chuàng)新等行為。工作嵌入可調(diào)節(jié)負面沖擊，增進員工的組織公民行為，有較好的預測力，例如，工作嵌入較高時，員工的心理滿意度就比較高，進而自發(fā)地為保持這個狀態(tài)產(chǎn)生樂于助人的行為。國內(nèi)學者陳云川和雷軼［2］運用398個樣本探討了工作嵌入、組織公民行為和反生產(chǎn)行為的關系。研究發(fā)現(xiàn)，組織嵌入正向影響組織公民行為和負向影響反生產(chǎn)行為；社區(qū)嵌入對組織嵌入與任務績效和組織公民行為關系具有調(diào)節(jié)作用。

2.2工作嵌入對公司績效的影響

工作嵌入對公司績效的作用機制，在這里主要討論工作內(nèi)嵌入即組織嵌入對公司績效的影響。通常情況下，工作嵌入不直接作用于公司績效，而是通過對公民組織行為對績效產(chǎn)生影響，比如工作嵌入作為一種穩(wěn)定的狀態(tài)，若員工很享受企業(yè)提供的培訓，那么他的工作績效會得到顯著提高，另外，工作嵌入有利于刺激員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法或者創(chuàng)業(yè)動機，推動創(chuàng)新活動，進而提升員工的任務績效，最終提高企業(yè)的績效。也有研究指出組織嵌入既對組織公民行為有很好的預測力也直接對工作績效有預測作用。然而，有學者認為工作嵌入過強會損害員工的績效，因為當員工狀態(tài)低迷或公司內(nèi)部調(diào)動職位時會給員工帶來負面影響。

2.3工作嵌入對員工離職行為的影響

員工的工作嵌入性越強，其留在原崗位的意愿就越強烈，因此，自發(fā)離職行為發(fā)生的概率就越低。多數(shù)學者都驗證了這一結(jié)論，Mitchell在提出“工作嵌入”概念時，通過兩次調(diào)研，實證支持了工作嵌入性與員工離職意愿和自動離職行為呈負相關關系，并且發(fā)現(xiàn)了工作嵌入對員工自動離職的預測力要強于工作滿意度和組織承諾。工作嵌入不僅能預測離職意愿及隨后發(fā)生的離職行為，也能預測非自愿離職。在前人研究成果的基礎上，有學者在研究工作嵌入維度具體作用于離職行為時，發(fā)現(xiàn)工作外嵌入即社區(qū)嵌入對雇員離職的預測力顯著，也有學者認為人們在社區(qū)嵌入下更有可能選擇留下。然而也有學者研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入與離職傾向沒有顯著的相關關系，這說明不同環(huán)境下工作嵌入對員工離職行為預測會有所偏差。

國內(nèi)學者2005年引進工作嵌入理論并展開該理論適應中國國情的一系列研究。部分學者研究證明了雇員工作嵌入越強，阻止員工離開的力量越強大，員工越不愿意離開組織；反之員工則更容易做出離職這一決定。然而在中國國情下，組織嵌入對員工離職傾向預測顯著但社區(qū)嵌入預測力并不明顯。

3　研究展望

本文整合工作嵌入結(jié)果變量的影響機制，指出工作嵌入主要影響的幾個結(jié)果變量即組織公民行為、公司績效和員工離職行為，并梳理他們與工作嵌入之間的復雜作用過程和機制。同時，本文為工作嵌入研究和分析提供了一個整合框架，但關于工作嵌入的前因變量作用機制探討的很少，關于工作嵌入具體維度對這些結(jié)果變量的影響分析也較為匱乏。從實踐意義上看，這難以指導企業(yè)管理者把握保留核心員工的重點和途徑。未來研究可嘗試從考察工作嵌入概念及其內(nèi)在3個維度的來源和前提，以及各層面變量影響工作嵌入的機制和路徑。

主要參考文獻

［1］T R.Mitchell，B C，Holtom，T W，Lee.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover［J］.Academy of Management Journal，2001（6）.

［2］陳云川，雷軼.新生代農(nóng)民工組織嵌入、職業(yè)嵌入與工作績效研究［J］.當代財經(jīng)，2014（11）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.068

F272.92

A

1673-0194（2015）18-094-01

2015-07-23