王 娟

（重慶機電職業(yè)技術學院，重慶 402760）

高校人力資源管理對組織績效的影響探討

王 娟

（重慶機電職業(yè)技術學院，重慶 402760）

管理工作是每個企業(yè)必不可少的一部分，是企業(yè)績效的影響因素之一。在高校的運行中，管理不善所帶來的影響是深遠的。人力資源對高校的管理工作有著密切的聯(lián)系，管理結構是否合理，人員配備是否得當，教師安排是否科學等因素均影響著高校的組織績效。本文全面探討高校人力資源對組織績效的影響，并提出相應的改進措施。

高校；人力資源；組織績效；戰(zhàn)略規(guī)劃

1　我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源規(guī)劃與學校戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

人力資源規(guī)劃應該是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，也是高校戰(zhàn)略規(guī)劃是否成功的一個重要影響因素。如今，各大高校的組織結構都比較完善，但在實際運作中仍有些不足。如人力資源規(guī)劃缺乏科學合理性，與高校戰(zhàn)略目標相違背。在執(zhí)行過程中，沒有較有力的監(jiān)管和控制，讓人力資源規(guī)劃成為紙上談兵。高校人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性也是其弊端之一，應科學地對未來進行規(guī)劃，結合學校發(fā)展戰(zhàn)略，合理制訂人力資源規(guī)劃。

1.2高校人力資源部門獨立存在

高校的人力資源部門與各院級或各系部屬于同級，高校人力資源部門常獨立存在，對員工的認識僅在招聘之初，對專業(yè)人員的績效評價局限于專業(yè)以外的各種表現(xiàn)。在許多高校更存在院級或者系部自行進行人員的甄選和評價，高校人力資源部門成了擺設。人力資源部門制定著與高校戰(zhàn)略發(fā)展計劃同發(fā)展的人力資源規(guī)劃，部門一旦獨立于各個二級部門，或者職能交給二級部門直接執(zhí)行，那么很有可能存在與高校的戰(zhàn)略相偏離的人力資源規(guī)劃。

1.3高校招聘缺乏針對性

高校招聘通常對招聘對象的學歷和文憑有較為嚴格且詳細的要求，采用筆試和面試相結合的方式進行選拔。在流程上非常符合高等院校招聘的要求。但招聘對應聘者在專業(yè)上沒有具體的有針對性的要求。術業(yè)有專攻，在高校從事教學工作的人更應具備這樣的能力，綜合素質較強的人很多時候并不適合進行學術方面的工作，教師的精力具有有限性。高校教育本著強專業(yè)性的精神教書育人，那么對教師也應有如此要求。

1.4人力資源的培訓存在局限性

培訓是促進高校教學隊伍建設，提高教師業(yè)務素質的有效途徑，有利于實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標。目前，我國高校高質量的培訓大多都選擇各個專業(yè)的骨干教師。同時，受到資金、時間、地域的影響，在很多學校，培訓的機會僅僅在擁有學生人數(shù)較多的專業(yè)教師隊伍中。差別對待有利于提高教師隊伍的建設水平，而差距的拉大，也不利于教師隊伍的團結。且在培訓過程中的形式和層次均顯得不足，對高知識分子的培訓，強調擁有更多、更深入的知識結構和體系。

2　提高人力資源管理能力

2.1全面深入地解讀高?？傮w戰(zhàn)略規(guī)劃

高?？傮w規(guī)劃是校內各個部門制定方針政策的總體依據(jù)，具有指導性、前瞻性的特點。人力資源管理從校內基本情況出發(fā)，根據(jù)各部門及學校的需求，制定人才需求計劃，按照高校總體戰(zhàn)略部署，進行甄選和招聘。人力資源部門參與每個院級或系部的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做到熟悉每一個員工，對員工的考核采取其隸屬院級或系部與人力資源部相結合的方式進行。實現(xiàn)人力資源部門的全面參與、全程參與。

2.2完善教師選拔機制

教師是人力資源管理的核心部分，對教師的招聘直接影響到教學質量和水平。因此，對教師的甄選要與高校發(fā)展戰(zhàn)略相一致，在教師崗位需求，教師甄選依據(jù)等方面形成一定的規(guī)章制度，做到招聘過程有據(jù)可依，甄選方式科學、合理。教師崗位說明書是對教師行為的規(guī)范，是對教師職業(yè)素養(yǎng)的要求。教師是特殊的工作者，他們工作的對象主要是人生觀、價值觀還未真正形成的青年，因此，教師除了具備充分的專業(yè)知識以外，道德情操要求也比較高，教書育人不僅是在知識上，也體現(xiàn)在德育上。教師的言行直接影響著學生，引導著學生。教師崗位說明書必須做到全面、仔細。

2.3制定合理的人才晉升和培訓制度

教師職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源部門的工作之一，同時也是教師福利待遇提高的一種體現(xiàn)。愿景激勵作為企業(yè)對員工激勵的一種方式，有利于員工樹立與自己相符、與學校一致的職業(yè)目標。教師崗位沒有頻繁的晉升，主要從事學術方面的研究。因此，適宜的培訓能提高教師的職業(yè)素養(yǎng)，促進教師學術研究方面的成功。

2.4營造積極向上的企業(yè)文化，提高員工待遇

企業(yè)文化能從根本上影響員工的思想，塑造積極向上的文化氛圍，有利于改善員工的工作環(huán)境，提升員工的工作熱情?？冃Ц母锏膶嵤?，讓員工對績效的重視遠遠超過了對學術的研究，建立對學術的激烈機制，有利于鼓勵員工全面發(fā)展，為學生提供更多的學術知識。員工福利待遇的高低在一定程度上影響著員工的歸屬感和安全感。要采用新穎的方式來提高員工待遇，豐富員工的精神需求，提高員工的工作積極性。

主要參考文獻

［1］魏新，鄭越，劉冰清.戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響分析［J］.經(jīng)濟問題，2009（9）：49-50.

［2］劉國萍.戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響關系研究［D］.青島：青島科技大學，2012.

［3］關云飛，陳曉紅.我國高校人力資源管理研究綜述［J］.現(xiàn)代大學教育，2009（4）：85-86.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.158

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1673-0194（2015）18-0211-01

2015-06-19