陳強(qiáng)

【摘要】目前，我國(guó)事業(yè)單位正處于改革改制的進(jìn)程中，這是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。人員薪酬制度是事業(yè)單位改革改制的一項(xiàng)重要構(gòu)成，因此需要進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新。在薪酬制度中，薪酬公平是其關(guān)鍵，而真正實(shí)現(xiàn)薪酬公平，還需在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下，把握好事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展方向。基于此，本文試對(duì)事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制展開(kāi)探討，并著重分析了薪酬制度中的公平性原則，希望能夠?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位改革改制的進(jìn)展略盡綿薄之力.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;薪酬制度;改革;創(chuàng)新;公平性原則

一、事業(yè)單位薪酬管理的公平性概述

1.事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理公平性研究的背景

日前，全人類都已進(jìn)入了21世紀(jì)。無(wú)論是歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，還是我同等發(fā)展中國(guó)家，都面臨著一個(gè)共同問(wèn)題，即：如何更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，而社會(huì)公平的最佳體現(xiàn)是收入分配的公平性。而且，收入分配的公平性不僅是一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，其還是政治問(wèn)題和社會(huì)問(wèn)題。國(guó)家上屆主席胡錦濤就曾不止一次的提出，要全面實(shí)現(xiàn)收入分配的公平性與合理性。

近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位一直處于改革改制的進(jìn)程中，薪酬制度的改革是事業(yè)單位改革中的一項(xiàng)重要構(gòu)成和敏感環(huán)節(jié)。薪酬管理是否公平，不僅影響著員工的工作積極性和事業(yè)單位人員的穩(wěn)定性，還關(guān)系著我國(guó)公共行政管理的公正性和效率性。事業(yè)單位薪酬管理改革是日前的一項(xiàng)社會(huì)熱點(diǎn)，如何更好的體現(xiàn)薪酬管理中的公平性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.何渭“薪酬管理的公平性”

日前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。詳見(jiàn)下表。

二、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀

自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，我同政府對(duì)事業(yè)單位人員的薪酬進(jìn)行了多次調(diào)整，事業(yè)單位整體薪酬水平有大幅度上升。2014年6月底前，我同事業(yè)單位月人均薪酬將增長(zhǎng)300元。但是，事業(yè)單位不同職級(jí)之間的薪酬差距依然較大。雖然相差比例（1985年我同事業(yè)單位不同職級(jí)之間的最大差距為10.2倍）有所縮小，但是截至日前，仍然存在較大差距。公平性仍然是我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中的一個(gè)顯著問(wèn)題。

首先，我國(guó)處在不同地區(qū)的同類型事業(yè)單位同崗位工作人員的薪酬收入相差幾倍，沒(méi)有體現(xiàn)出“同工同酬”的薪酬原則。尤其是地處我國(guó)偏遠(yuǎn)地區(qū)和“老少邊窮”地區(qū)的事業(yè)單位工作人員，不僅要承受艱苦的工作環(huán)境，而且工資待遇低，生活水平較差。這種狀況難以充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，也不利于政府開(kāi)展這類地區(qū)的基層政務(wù)工作。

其次，即使是在同一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部，不同部門之間的薪酬差距較大。有些部門薪酬待遇差距兩三倍甚至五六倍。這種薪酬差距，很容易導(dǎo)致薪酬低的部門利用職權(quán)和尋找適當(dāng)機(jī)會(huì)進(jìn)行“亂收費(fèi)”或私設(shè)小金庫(kù)。

再者，日前我國(guó)很多事業(yè)單位的員工薪酬與其個(gè)人貢獻(xiàn)率不相符。很多事業(yè)單位都采取“吃大鍋飯”的平均主義現(xiàn)象，這會(huì)打擊一些業(yè)務(wù)等特殊部門的人員工作積極性，相較于他們?yōu)閱挝坏呢暙I(xiàn)值，變相拉低了他們的收入。

第四，其實(shí)，在改革開(kāi)放初期，我同事業(yè)單位與企業(yè)之間的薪酬差距并不大，但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)家對(duì)企業(yè)的不斷完善，企業(yè)人員的薪金待遇愈發(fā)趨向于“市場(chǎng)化”。在企業(yè)中更傾向于一種“能者多勞”、“多勞多得”的薪酬模式。然而我國(guó)事業(yè)單位南于還處于吃大鍋飯的模式，在行業(yè)平均工資中排名較低。尤其是隨著近些年國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)職工收入水平的幾次提高，事業(yè)單位的工資水平相對(duì)變得更低。再加之體制轉(zhuǎn)軌存在漏洞，低水平的工資待遇變相滋生與助長(zhǎng)了貪污腐化現(xiàn)象，不利于我同事業(yè)單位整體人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、我國(guó)事業(yè)單位人員薪酬公平應(yīng)堅(jiān)持的原則依據(jù)

1.我國(guó)事業(yè)單位人員薪酬公平應(yīng)堅(jiān)持的原則

（1）定期增資原則。該原則是為了使事業(yè)單位人員薪酬能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相匹配，能隨著社會(huì)的發(fā)展和人們生活水平的提高而有所提高。同時(shí)，還能使事業(yè)單位中處于同職務(wù)但擁有不同工作年限的人員之間具有正常的報(bào)酬差距。“定期增資”原則不僅能夠做好我國(guó)事業(yè)單位工作人員工資薪酬的外部平衡工作，還能構(gòu)成事業(yè)單位內(nèi)部的合理的薪酬體系。有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和保障其應(yīng)有的生活水平。

（2）按勞分配原則。按勞分配原則要求事業(yè)單位在分配員工薪酬時(shí)，應(yīng)依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)率和工作崗位的職責(zé)確定具體的薪酬待遇。日前，雖然我國(guó)事業(yè)單位尚無(wú)法完全依照市場(chǎng)機(jī)制制定薪酬，但是應(yīng)避免待遇差距過(guò)大而影響“共同富?！钡纳鐣?huì)主義日標(biāo)。同時(shí)，“按勞分配”還是我同的一項(xiàng)基本原則。因此，事業(yè)單位薪酬公平依據(jù)“按勞分配”原則，也是對(duì)在職人員主人翁地位的一種保護(hù)，同時(shí)也是兼顧公平理念的最直接體現(xiàn)。

2.我同事業(yè)單位人員薪酬公平的確定依據(jù)

（1）崗位分工職責(zé)。崗位分工職責(zé)是對(duì)員工所從事的工作的難度和復(fù)雜度的一種體現(xiàn)。通常，職務(wù)與工作的復(fù)雜度和難度正相關(guān)。同時(shí)，職務(wù)越高，也代表著勞動(dòng)者所需付出的勞動(dòng)也更多。因此，其所獲得的薪酬也理應(yīng)更高。

（2）工作成績(jī)和貢獻(xiàn)。通常事業(yè)單位會(huì)根據(jù)員工的工作成績(jī)與貢獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為制定績(jī)效工資和晉升的依據(jù)。 （3）員工的學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等。員工的學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等與其薪酬待遇正相關(guān)。通常，員工的工作時(shí)間越久，工齡越長(zhǎng)，會(huì)表明其業(yè)務(wù)水平可能更高、更能承擔(dān)高難度的工作，越會(huì)有更多更好的貢獻(xiàn)。因此，薪酬應(yīng)與此直接相關(guān)，且成正比。

四、我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平

1.進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位員工的職務(wù)工資

職務(wù)工資中首先應(yīng)包含“基礎(chǔ)工資”，以此保障員工的工本生活需要。在此基礎(chǔ)上還應(yīng)根據(jù)各職務(wù)的重要性、工作難度、職權(quán)范圍等所確定的“崗位工資”?！皪徫还べY”主要用于解決事業(yè)單位員工的晉升，以及對(duì)工作優(yōu)秀的員工提高薪酬。筆者建議我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)對(duì)職位進(jìn)行分類分級(jí)，詳細(xì)明確各崗位的具體工作和職責(zé)。同時(shí)，針對(duì)每種職位的工資等級(jí)和水平進(jìn)行薪資待遇的市場(chǎng)調(diào)研和落實(shí)。此外，督促低級(jí)別的員工積極學(xué)習(xí)和參與晉升，將薪資待遇與級(jí)別等相掛鉤。另外，還應(yīng)考慮到?jīng)]有晉升空間的員工，使其也能隨大環(huán)境的變化獲得一定的薪酬增長(zhǎng)幅度。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效工資

薪酬公平是我同事業(yè)單位改革改制的一項(xiàng)重點(diǎn)。事業(yè)單位應(yīng)把握薪酬管理中的公平性原則，發(fā)揮薪酬的作用，積極調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和十勁，提高工作效率和效果。筆者建議我國(guó)事業(yè)單位制定科學(xué)合理的績(jī)效工資，改變?cè)械淖詣?dòng)增薪的同定薪級(jí)制度，而是以績(jī)效為本，進(jìn)行薪酬安排。將績(jī)效與工資收入聯(lián)系在一起，能夠更好的體現(xiàn)同崗位但不同個(gè)人貢獻(xiàn)的人員之間的差別。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效水平設(shè)立若十等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)都制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通常，績(jī)效越高，員工的薪酬水平就越高，從而人們的工作熱情被大大激發(fā)。

3.事業(yè)單位應(yīng)對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化，以更好的體現(xiàn)公平性

日前，我同事業(yè)單位員工的薪酬構(gòu)成中，基本工資占主導(dǎo)地位，算得上是事業(yè)單位員工整個(gè)薪酬體系的核心部分。同時(shí)，基本工資也是我國(guó)“按勞分配”的最初體現(xiàn)。在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的事業(yè)單位中，員工薪酬主要是基本工資，大概在總收入中占比七成到八成;除基本工資外，津貼也是整個(gè)薪酬的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在薪酬體系中大概占比兩到三成。日前，我國(guó)很多事業(yè)單位的基本工資占比較小，而津貼（補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等）在總收人中占比極大。對(duì)此，筆者建議我國(guó)事業(yè)單位，應(yīng)對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化，以更好地體現(xiàn)公平性：設(shè)計(jì)和限制事業(yè)單位工作人員的基本工資和績(jī)效等所占的比重。

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