李妍希

【摘要】目前，我國(guó)醫(yī)院人力資源薪酬管理還處在傳統(tǒng)的管理階段。近年來，隨著醫(yī)療體制的改革，醫(yī)院人力資源薪酬管理的弊端開始顯露。文章主要針對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源薪酬管理出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，旨在為我國(guó)醫(yī)院人力資源薪酬管理的研究提供理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源薪酬管理

一、引言

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到人力資源管理的效率，還是醫(yī)院實(shí)施有效管理的一個(gè)重要工具。醫(yī)院的薪酬管理制度改革，不僅是提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵，消除內(nèi)部矛盾的方式，也是吸收引進(jìn)更多的人才的重要手段，使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得更加理想的人才儲(chǔ)備。但是，薪酬管理并不意味著一味的迎合，而是應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞?，?shí)現(xiàn)真正的公平，杜絕矛盾的發(fā)生，由員工的工作能力、崗位貢獻(xiàn)決定所獲得的薪水。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理就是企業(yè)單位根據(jù)國(guó)家關(guān)于工資政策的相關(guān)規(guī)定，運(yùn)用各種于段來實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，保證員工為企業(yè)單位多做貢獻(xiàn)。

三、目前醫(yī)院人力資源薪酬管理存在問題

1.薪酬管理制度有待健全

日前，醫(yī)院使用的還是等級(jí)工資體系，這樣的薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和長(zhǎng)期激勵(lì)性，醫(yī)院整體薪酬水平不高，且院內(nèi)員工收入差距過小，高低技能人才之間報(bào)酬區(qū)別不明顯，薪酬支付模式上常常采用的是工資和短期支付的及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化，這種現(xiàn)狀難以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)一部分精英人才離職。目前，薪酬制度設(shè)計(jì)分類沒有細(xì)化。不能充分體現(xiàn)各行業(yè)特征，給予單位的自主空間小，比較死板。工資檔次的設(shè)計(jì)也不合理，檔差太小，工資水平很難拉開距離。

2.不合理的薪酬模式

近年來，人力資源薪酬管理開始實(shí)行改革，雖然國(guó)家鼓勵(lì)各單位按照績(jī)效來索取報(bào)酬，但是大部分醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院，仍然沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系、工資水平和工資結(jié)構(gòu)。這種薪酬體制注重學(xué)歷和職稱，并不看重員工：的專業(yè)能力、個(gè)人成績(jī)及服務(wù)質(zhì)量等主觀方面的因素，更沒有進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查、崗位分析以及薪酬激勵(lì)等人力資源薪酬管理。所以醫(yī)院的薪酬分配基本上很難起到激勵(lì)員工、提高員工工作效率的日的，長(zhǎng)期下去還可能造成人才流失。

3.津貼作用沒有得到發(fā)揮

日前，醫(yī)院薪酬主要由兩部分組成，即職務(wù)工資和津貼，其中津貼應(yīng)是工資中活的部分。津貼的發(fā)放應(yīng)依照員工的表現(xiàn)、醫(yī)院的整體效益及科室的指標(biāo)完成情況等多種因素綜合考核后，根據(jù)考核結(jié)果按一定的方式發(fā)放。但在實(shí)際工作中，一方面，很多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，實(shí)際的績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)工資較少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入醫(yī)院一段時(shí)間后積極性下降。另外一方面，醫(yī)院的基本薪酬與員工的行政級(jí)別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價(jià)值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎(jiǎng)酬，無法獲得足夠的認(rèn)可。津貼的發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成了死工資，津貼并沒有發(fā)揮其真正的作用。

四、醫(yī)院人力資源薪酬管理的對(duì)策

1.完善薪酬制度

在一些醫(yī)院?jiǎn)T工的調(diào)查中可以看到，在醫(yī)患關(guān)系如此緊張的狀況下，很多醫(yī)生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應(yīng)的收入的提升;一些學(xué)習(xí)到博上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)入醫(yī)院后也因種種問題而發(fā)展緩慢等。目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認(rèn)為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對(duì)崗位和醫(yī)院的不滿，必然會(huì)在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度體現(xiàn)了醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)的公平，這樣有利于醫(yī)院營(yíng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。

2.發(fā)揮績(jī)效的作用

現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效工資往往是激發(fā)其“戰(zhàn)斗”潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)中，因績(jī)效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認(rèn)為，績(jī)效和薪酬掛鉤的模式不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而結(jié)合上述內(nèi)容中薪酬要素和劃分依據(jù)，可以將績(jī)效模式融人到薪酬管理體系中，而不是兩者在平等或績(jī)效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進(jìn)薪酬管理體系的實(shí)現(xiàn)。員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與這三方面的因素相對(duì)應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績(jī)效薪酬。其中績(jī)效薪酬包括長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期績(jī)效就是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種有效方式。同時(shí)在融人過程中，也應(yīng)具備上述中進(jìn)行劃分的若十條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融人績(jī)效的薪酬模式，進(jìn)而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

3.合理的薪酬模式

近年來醫(yī)院已經(jīng)在薪酬制度改革起到了作用，以績(jī)效和獎(jiǎng)懲制度為核心的薪酬模式，促進(jìn)了員工的工作積極性。就日前狀況來看，其持續(xù)發(fā)展必然能夠幫助醫(yī)院引進(jìn)更好的人才，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續(xù)的人才激勵(lì)需求，而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該更加有效的進(jìn)行深入管理，以獎(jiǎng)懲和績(jī)效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略部署，通過引導(dǎo)等方式讓員工意識(shí)到醫(yī)院在短期內(nèi)或長(zhǎng)期的發(fā)展方向，而能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃的引導(dǎo)，不僅能夠節(jié)約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫(yī)院的價(jià)值理念。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，絕大部分醫(yī)院都要經(jīng)歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫(yī)院在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)，也將幫助核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造更具現(xiàn)實(shí)意義。

五、結(jié)語

醫(yī)院的人力資源薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，關(guān)乎著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及醫(yī)院的發(fā)展。薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動(dòng)性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的財(cái)富。

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