文曉玲　萬里飛

摘 要：績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)，但大多數(shù)經(jīng)營者對(duì)績效管理缺乏整體了解，客觀分析、總結(jié)國有企業(yè)績效管理工作存在的問題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策成為當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文分析了國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，指出問題所在，并據(jù)此進(jìn)行對(duì)策研究，提出改進(jìn)辦法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；對(duì)策研究

績效評(píng)估，就是對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估。這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理者常常需要填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告并將評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)相聯(lián)系。很多人常常把績效評(píng)估等同于績效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。

一、國有企業(yè)績效管理普遍存在的問題

1.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砼c企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)沒有得到有效分解，績效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不能形成有效的支撐。而績效管理要求企業(yè)必須建立清晰的戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過程和效果的管理，因?yàn)槠髽I(yè)的任何目標(biāo)都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)的，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過程。傳統(tǒng)的績效管理，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、不匹配，甚至產(chǎn)生偏差和背離。其次，績效管理不僅是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，更重要的是其深層次的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過主管與員工持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。

2.績效管理基礎(chǔ)薄弱。國有企業(yè)沒有通過工作分析、崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)形成相應(yīng)的崗位說明是績效管理基礎(chǔ)比較薄弱的主要因素。

工作分析是一種有效的管理工具，基本上所有企業(yè)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。通過工作分析可以得到崗位描述的信息。組織的人力資源管理就是尋求“人”與“事”的最佳匹配。通過工作分析，可以清晰各個(gè)崗位的工作職責(zé)，從而帶來工作績效的提高；可以根據(jù)各項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)任職者的工作績效進(jìn)行考核和評(píng)估；對(duì)人員進(jìn)行招聘和任用，也會(huì)非常清楚具備什么樣素質(zhì)的人能夠勝任工作。

工作分析就是將組織的各項(xiàng)職能有效地分解到各個(gè)崗位上，運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等，并針對(duì)各個(gè)職位的職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為績效評(píng)估系統(tǒng)提供實(shí)質(zhì)性的考核內(nèi)容。一些企業(yè)仍然沿用過去的崗位責(zé)任說明書，內(nèi)容陳舊而雷同，沒有確定各個(gè)崗位明確的工作目標(biāo)，也沒有描述清楚各個(gè)崗位之間的相互聯(lián)系，對(duì)任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，形式主義味道較重，基本上不具備實(shí)際利用價(jià)值。

3.確定績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)，是績效考核中一個(gè)重要且比較難于解決的問題。很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，通常稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對(duì)任務(wù)績效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。從而使得績效考核形成了一個(gè)完整的指標(biāo)體系，同時(shí)也使得績效評(píng)價(jià)可操作化。一些企業(yè)的績效指標(biāo)，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一、片面，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性是人而且執(zhí)行偏差也是人。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選干部、發(fā)獎(jiǎng)金變成了搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，績效標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高層員工還是一般員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有體現(xiàn)人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。

二、國有企業(yè)改進(jìn)績效考核的對(duì)策

1.樹立科學(xué)合理的績效觀念是前提。提高國有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段就是績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合對(duì)員工工作表現(xiàn)的分析，了解所有員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而使員工的技能、工作的積極性和主動(dòng)性都有所提高，以達(dá)到員工整體素質(zhì)普遍提高的目的。拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，樹立科學(xué)、合理的績效管理觀念，高度重視績效考核的作用，有利于提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)更健康、更持久的發(fā)展。

2.考核制度的設(shè)立要更加完善。一方面，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，把企業(yè)的文化、價(jià)值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式、人員結(jié)構(gòu)與之相結(jié)合，詳細(xì)具體地劃分企業(yè)的各個(gè)管理層，針對(duì)各崗位的職責(zé)職能作出詳細(xì)具體的解釋，以此作為確定薪酬的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)應(yīng)該重視績效考核的作用，加大績效考核的力度，可區(qū)分情況分別以月、季、年為單位進(jìn)行考核。最后，考核指標(biāo)的設(shè)立要科學(xué)，保持定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的協(xié)調(diào)吻合，既要防止因定性指標(biāo)過多導(dǎo)致考核的公平性下降，又要防止因定量指標(biāo)過多使員工產(chǎn)生為了考核而考核的誤區(qū)。因此為了建立完善的考核制度，保證績效考核的合理性和有效性，應(yīng)當(dāng)保持考核指標(biāo)類別的平衡性。

3.建立良好的溝通渠道。績效考核過程中，考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋，而反饋的主要形式就是溝通，這也是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)。溝通的內(nèi)容主要有考核內(nèi)容的設(shè)定、結(jié)果的評(píng)定、及時(shí)的反饋和解決方案。考核結(jié)束后溝通是否到位關(guān)系到考核目的能否達(dá)到，溝通不僅僅是為了讓管理者和員工了解考核結(jié)果，而是通過溝通讓管理者和員工更清楚地了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以利于更好的開展工作；針對(duì)考核結(jié)果，員工提出異議，也可以通過良好的溝通向上級(jí)反映、作出協(xié)調(diào)。

4.對(duì)考核結(jié)果做詳細(xì)的分析?？冃Э己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是根據(jù)績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)階段的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)更深層次的需求，并在此基礎(chǔ)上提出綜合性的改進(jìn)績效管理的意見。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮結(jié)合員工的薪酬、福利以及其他激勵(lì)政策進(jìn)行考核，以期達(dá)到激勵(lì)員工的目的，使其價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。人力資源管理人員確定薪酬分配是否合理的主要手段就是依據(jù)考核結(jié)果，因此，員工的薪酬、晉升、淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該與績效考核相結(jié)合。

綜上所述，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，績效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國國有企業(yè)的高度重視。但就目前來看，我國國有企業(yè)中的績效管理依然存在著很多的問題，應(yīng)當(dāng)完善績效考核制度，綜合運(yùn)用考核結(jié)果，努力實(shí)現(xiàn)考核的激勵(lì)作用，從而提高員工整體素質(zhì)，提高管理水平，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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