李明浩

摘要：學校的人力資源部實際上是一個決策型服務部門。人力資源的職責是為學校發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都在最適合的崗位上，同時，為學校創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作境，提高工作效率。最終塑造學校文化，增強學校凝聚力，使人力資源成為學校的核心競爭力。

關鍵詞：人力資源管理 人事管理 核心競爭力

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2015）09-0007-02

近幾年，國家提高了對中等職業(yè)學校的重視程度，加大了對中等職業(yè)學校的投入。但是諸多中等職業(yè)學校仍然面臨著效率低下、招生困難、學生管理難、就業(yè)難等問題。下面我就談一下我對中職學校人力資源管理的幾點思考。

一、多數中職學校的人力資源管理還局限于傳統(tǒng)事務性的人事管理

隨著市場經濟的發(fā)展，越來越多的中職學校從招生、就業(yè)管理等方面被引入市場機制。但是經我們認真走訪調查，發(fā)現多數中職學校還局限于傳統(tǒng)的日常事務性的人事管理，仍然把人看成是一種“技術要素”，僅僅把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，從而忽視了人是一種“具有內在的建設性潛力”的因素。一些學校制定的人力資源戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質，因此，很難提高自身的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

有很多中職學校不知道人力資源具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實二者的范圍、功能、目標都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造學校環(huán)境等。學校的人力資源部實際上是一個決策型服務部門。人力資源的職責是為學校發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都在最適合的崗位上，同時，為學校創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造學校文化，增強學校凝聚力，使人力資源成為學校的核心競爭力。

二、中職學校人力資源管理存在的問題

經調查，多數中職學校的人力資源管理模式基本沿用的是傳統(tǒng)中學的管理模式，這種方式已經遠遠不能適應現在時代的發(fā)展，存在著很多的弊端。

（1）人力資源配置不當，影響著學校各項功能的發(fā)揮。許多學校目前還存在著人力資源配置不當，各類人員比例失調的情況，教學人員比例過小而非教學人員比例過大；師資隊伍結構不合理，專業(yè)教師分布不均衡等。很多學校教師隊伍的內部結構不是很合理，很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長的學科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

（2）考評機制的不公平、不科學、不具激勵性。目前，學校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性，使考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，在很大程度上考評結果是領導說了算，不能反映真正的指標考評。這種考評造成了很多問題，第一、由于考評指標單一重視競爭忽視合作。結果教師之間不可能把自己的關鍵信息進行共享，每個教師都是一個“獨立王國”，造成了信息的封閉，不利于學校整體實力的提高，難以形成核心競爭力。第二、考評的不公平不科學，造成了人與人之間的緊張關系，造成了人與人之間的對立，不利于形成學校的凝聚力。第三、考評的不科學、不公平性，造成了事事向“加分”看齊。想盡一切辦法為“加分”，用盡一切手段為“加分”，結果不但不能增強學校的競爭力。反而打擊了很多教師的積極性。

（3）考評結果未直接與獎懲掛鉤，長此下去考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評，使考評對象不斷提高自身的素質，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體，促使全體教職員工為實現目標而努力。

三、中職學校人力資源管理的對策

中職學校人力資源管理就是運用現代化的科學方法，將對的人在對的時間，安排在對的位置做對的事；同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制盒協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；激發(fā)組織成員潛能，使工作士氣高昂，滿足自我實現感與增加成員的工作成就感。

（1）完善制度，中職學校要通過完善考核機制，建立起有效的薪酬和獎勵機制。薪酬與公平有關，中職學校要根據學校整體規(guī)劃，根據每個人員的工作量及工作時效給予合理的薪酬。薪酬設計時，一定要設計注意合作獎勵薪酬，以提高學校的整體競爭力為目標。要根據完成工作的質量進行獎勵。另外，除物質經濟進行獎勵外，還要重視教職員工的內在工作的成就感、工作責任感、受重視程度以及影響力等。讓教職員工得到最大的滿足。

（2）樹立“以人為本”的觀念。學校各職能部門、服務機構都應樹立和增強為教學管理一線服務的意識，做好各項工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進修學習等方面要向教師傾斜，嘗試建立專職班主任制度，解決教師既要上課又要管理學生二者不能兼顧的矛盾。從而解決師資結構不合理，人員結構失調的問題。

（3）科學、合理地進行人力資源配置。揚其長，避其短，做到人盡其用，學校應該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機會，努力營造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺得自己有未來，能有作為，他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。使全體教職員工為實現學校共同目標而努力。

總之，解決中職學校人力資源管理存在的諸多問題，關鍵是要轉變觀念，要從傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源觀念轉變。真真正正扎扎實實做好工作，要視人力為資源，各個部門的關系要從職能式向合作式轉變；要從注重管好現在員工向注重開發(fā)員工的潛能轉變；領導與教職員工之間的關系要逐步建立起平等、和諧的關系。只有這樣，中職學校在越來越多的市場競爭中才能建立屬于自己的核心競爭力，才能長盛不衰。

（責任編輯 全玲）