蔡娜

摘 要：教師作為高校的主體之一，是學(xué)校的核心部分。教師的整體素質(zhì)、專業(yè)知識水平、科研能力等，直接反映、代表和決定了學(xué)校的辦學(xué)水平。文章從當(dāng)前高校教師隊伍建設(shè)存在的問題入手，提出了加強高校教師隊伍建設(shè)的對策。

關(guān)鍵詞：高校；教師隊伍；建設(shè)對策

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）10-0076-04

《中國改革與發(fā)展綱要》明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”[1]一支學(xué)科較為齊全、結(jié)構(gòu)日臻合理、具有較好政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)、基本上能勝任本職工作的教師隊伍，是教育改革與發(fā)展的根本大計。高校必須從提高教師整體素質(zhì)、專業(yè)知識水平、實踐能力等方面入手加強教師隊伍建設(shè)，才能在教學(xué)、科研、社會服務(wù)和文化傳承上做出重大貢獻。

一、高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與問題

自近代開始，隨著高校的類型、形式、規(guī)模等的改變，我國高校教師所扮演的角色、地位、任務(wù)和責(zé)任也隨之發(fā)生改變。從人才培養(yǎng)視角，當(dāng)前我國高校教師隊伍建設(shè)還存在一些問題。

（一）教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

1.職稱結(jié)構(gòu)不合理。教師職稱反映的是教師的學(xué)術(shù)水平，高校教師職稱結(jié)構(gòu)層次方面分為四個等級：助教、講師、副教授和教授。總體來說，教師職稱結(jié)構(gòu)層次上的比例是不均勻的，不同學(xué)校教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)都是不相同的。中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)顯示：2008 —2012年高校專任教師的數(shù)量逐漸增加，且每年增長速度相似。每年處于中級職位的專任教師（講師）人數(shù)最多，從2008年的46.3100萬人逐漸增長到2012年的59.2549萬人，且增長速度逐漸變慢。處于副高級職位的專任教師（副教授）人數(shù)從2008年的36.2354萬人逐漸增長到2012年的42.4408萬人，且近幾年的增長速度相似[2]。處于高級職位的專任教師（教授）人數(shù)從2008年的13.3228萬人逐漸增長到2012年的17.1212萬人，且每年大約以1萬人的速度增長。初級職稱的專任教師在逐漸減少。同教師的數(shù)量相比較，副教授和教授的數(shù)量較少，且其增長的速度慢于講師的增長速度。然而教授是高校中代表最高學(xué)術(shù)水平和科研能力的人，我國高校中教授數(shù)量偏少。

2.年齡結(jié)構(gòu)不合理。教師的年齡結(jié)構(gòu)在一定程度上可以反映出一所高校發(fā)展的現(xiàn)有水平和未來發(fā)展所具有的潛力。近年來，教師年齡結(jié)構(gòu)隨高等教育的大規(guī)模發(fā)展表現(xiàn)出年輕化的趨向。中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)顯示：2008—2012年我國高等院校專任教師的數(shù)量逐漸增加，同時我們也觀察到：2008—2012年30歲到50歲之間的教師居多，是教師總數(shù)的主要部分。30歲以下教師的數(shù)量呈遞減趨勢，減幅較小。31歲到40歲和45歲到50歲教師的數(shù)量逐年增加。51歲以上專任教師的數(shù)量雖有所增加，但增幅較小，其總數(shù)僅僅是教師總數(shù)的少部分。說明我國高校年輕教師越來越多。這使我國高等學(xué)校的學(xué)術(shù)水平、科研能力和教學(xué)質(zhì)量在一定程度上受到了影響。

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3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理?？傮w來說，中國高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有所改善。以前高校教師任職的主要起點是具有學(xué)士學(xué)位，而現(xiàn)在把碩士作為高校教師資格的起點。但總體上還是難以令人滿意。中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)顯示：2008—2012年高校專任教師的數(shù)量逐漸增加?？傮w看來，本科學(xué)歷的教師居多，但近幾年的數(shù)量有所下降。碩士學(xué)歷的教師數(shù)量占居第二，近幾年每年約以2到3萬人的速度增長。博士學(xué)歷的教師數(shù)量占居第三，近幾年每年約以2萬人的速度增長。說明我國開始重視高校教師學(xué)歷偏低的問題，并得到一定的改善。但高校大部分教師仍學(xué)歷偏低，具有本科學(xué)歷的教師偏多。

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（二）教育行業(yè)工作人員工資區(qū)域性差異大

目前，我國很多高校教師的工資待遇與教師的工作條件得到了改善，但還是不太理想。高校教師的收入與律師、醫(yī)生等職業(yè)收入相比，處于低收入狀態(tài)。因此，當(dāng)教師的收入和福利不能滿足他們的物質(zhì)和精神需求時，相當(dāng)數(shù)量的教師失去了教育教學(xué)的熱情，造成了很多骨干教師的流失。來自于中國統(tǒng)計年鑒中的數(shù)據(jù)顯示：2012年全國教育工作人員的年平均工資為26625元。發(fā)達地區(qū)教育工作人員的年平均工資遠遠高于欠發(fā)達地區(qū)的年平均工資。在北京，從事教育工作人員年平均工資為全國最高42034元。海南、山西、青海、云南等地教育工作人員的年平均工資均少于20000元。說明我國不同地區(qū)教育工作人員的工資待遇差距較大，總體不高。同時，來自安徽省統(tǒng)計年鑒中的數(shù)據(jù)顯示：2012年安徽省城鎮(zhèn)非私營單位行業(yè)就業(yè)人員年平均工資中，高等教育工作人員的年平均工資為49562元，低于采礦業(yè)、電力、熱力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、煙草制造業(yè)、黑色金屬冶煉和壓延加工業(yè)、建筑安裝業(yè)、航空運輸業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、貨幣金融服務(wù)、資本市場服務(wù)、鐵路和運輸業(yè)等行業(yè)。其中，煙草制造業(yè)年平均工資最高為89018元，幾乎是高等教育工作人員的2倍。

（三）學(xué)術(shù)大師缺乏

高校教師隊伍建設(shè)的重要任務(wù)之一還包括聘請和培養(yǎng)學(xué)術(shù)大師，即學(xué)術(shù)帶頭人。在我國，各高校所擁有學(xué)術(shù)帶頭人、教學(xué)名師等的數(shù)量是不同的。橫向看來，作為“211工程”院校的南京師大、湖南師大、陜西師范大學(xué)擁有的師資力量有所差距。據(jù)這幾所院校的官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示：南京師范大學(xué)現(xiàn)有專任教師1855人，1名中國科學(xué)院院士，6名國家級有突出貢獻專家，8名“百千萬人才工程”國家級人選，3名長江學(xué)者特聘教授，5名國家杰出青年科學(xué)基金獲得者，3名國家教學(xué)名師。湖南師范大學(xué)現(xiàn)有1700余人的專任教師，1名中國科學(xué)院院士，1名中國工程院院士，4名“長江學(xué)者獎勵計劃”人選，7名國家“百千萬人才工程”人選，7名國家有突出貢獻的中青年專家，3名國家教學(xué)名師。陜西師范大學(xué)現(xiàn)有專任教師1620余人，360 余名教授，560余名副教授，4名雙聘院士，5名國家突出貢獻中青年專家，5人是“長江學(xué)者獎勵計劃”講座教授、特聘教授，2名國家級教學(xué)名師。縱向看來，與南京師范大學(xué)相比，江蘇師范大學(xué)作為江蘇省一所普通師范院校，其官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示：江蘇師范大學(xué)現(xiàn)有1416名專任教師，215名教授、456名副教授，1名長江學(xué)者特聘教授，9名雙聘院士量級人才。二者師資力量具有一定的差距。說明我國各高校學(xué)術(shù)帶頭人、教學(xué)名師等的分布具有不合理性。很多高校缺少學(xué)術(shù)帶頭人，從而使高校的發(fā)展處于停滯不前狀態(tài)，學(xué)術(shù)水平偏低，學(xué)科建設(shè)不完整，科研能力偏低。同時，學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊有著密切的關(guān)系，由于高校的學(xué)術(shù)大師缺乏，相當(dāng)數(shù)量的學(xué)校沒有真正的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊。

（四）科研實訓(xùn)平臺數(shù)量區(qū)域性差異大

當(dāng)前，對于高校許多專業(yè)來說，包括管理類專業(yè)、經(jīng)濟類專業(yè)、農(nóng)學(xué)類專業(yè)、教育類專業(yè)、技術(shù)類專業(yè)、社會科學(xué)類專業(yè)、理學(xué)類專業(yè)、工學(xué)類專業(yè)、醫(yī)學(xué)類專業(yè)等，都需要一支教學(xué)能力較強和專業(yè)理論水平較高，而且實際應(yīng)用能力較強的教師隊伍。這就要求我國高校大量培養(yǎng)“雙師型”教師[3]。當(dāng)前，大部分高等院校缺乏這樣的教師，原因在于我國各省市所擁有的科研機構(gòu)的數(shù)量不同，部分高校缺乏實訓(xùn)平臺。來自于中國機構(gòu)信息網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示：一般發(fā)達的省市擁有的科研機構(gòu)較多，欠發(fā)達的省市擁有的科研機構(gòu)較少。比如：江蘇省擁有科研機構(gòu)最多，為3592所，西藏擁有的科研機構(gòu)最少，僅僅為26所。明顯可以看出兩者之間差距較大。各地區(qū)科研機構(gòu)數(shù)量的不同，導(dǎo)致該地區(qū)高校所擁有的實訓(xùn)平臺的數(shù)量具有很大差異，從而影響該地區(qū)教師的整體水平。

（五）教師的專業(yè)自主性偏低

當(dāng)前，很多高校在學(xué)術(shù)與行政上的權(quán)力都具有不平衡的特點，行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究、處理其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)事務(wù)時，受到各種限制，規(guī)定其必須符合行政部門的政策、規(guī)定，教師無法通過自己所學(xué)的知識做出明確的選擇，無法自由的教學(xué)和進行學(xué)術(shù)研究。教師的工作必須按照學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律進行。同時，在教材內(nèi)容的確定，教材、教學(xué)計劃的編制等方面要符合一定的政策要求。在教育教學(xué)與科學(xué)研究上，高校教師又要符合上級行政部門的要求。高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)力被剝奪，影響教師真實水平的發(fā)揮以及降低了教師的教學(xué)質(zhì)量和科研能力。

總而言之，我國高等學(xué)校中教師隊伍建設(shè)還存在一些問題。高校教師隊伍的不合理性影響著教育事業(yè)的發(fā)展。因此，我國高校的當(dāng)務(wù)之急就是解決教師隊伍中存在的不合理性。

二、加強高校教師隊伍建設(shè)的對策

教育是民生之基，教育事業(yè)的發(fā)展與進步依靠教師。加強教師隊伍建設(shè)是我國高校辦學(xué)質(zhì)量提高的重要手段，也是促進我國教育事業(yè)發(fā)展的重要手段。各高校應(yīng)該采取措施優(yōu)化教師隊伍。

（一）優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)

想要促進高校改革與發(fā)展必須合理聘用教師，建立合理的教師隊伍結(jié)構(gòu)。首先，高校應(yīng)協(xié)調(diào)助教、講師、副教授和教授之間的人數(shù)比例，引進更多的教授，提高高校的教育教學(xué)水平和科研水平。其次，協(xié)調(diào)高?！袄?、中、青”教師的比率，中年教師是高校教育教學(xué)與科學(xué)研究的基礎(chǔ)，一所高校未來所具有的潛力體現(xiàn)在青年教師這個主體上，而老年教師是在各個方面起著引領(lǐng)的作用。所以協(xié)調(diào)好高校“老、中、青”教師的比率至關(guān)重要。最后，高學(xué)歷人才的多少反映高校的水平，所以高校應(yīng)該提高研究生教師比例，提高教師隊伍質(zhì)量；大力引進企業(yè)優(yōu)秀人才，提高具有較強實踐能力的教師比例，在企業(yè)與學(xué)校之間創(chuàng)建實踐平臺，培養(yǎng)出適合社會需要的專門人才：教師隊伍的穩(wěn)定，兼職教師不可缺少，要聘請一定數(shù)量的兼職教師。

（二）提高教師的工資待遇

教師是振興我國教育的重要砝碼，我們有責(zé)任和義務(wù)為教師提供良好的工作環(huán)境和工作條件。想要穩(wěn)定教師隊伍，首先，國家財政部要從兩個方面入手提高教師的生活福利待遇，縮小教師工資的區(qū)域性差異。一是保證經(jīng)費，完善學(xué)校教育設(shè)備設(shè)施等硬件建設(shè)；二是應(yīng)加大教育性財政支出，提高教師工資。同時，鼓勵社會機構(gòu)、團體進一步輔助國家加大教育經(jīng)費的投入，完善高校辦學(xué)。其次，進一步完善各地區(qū)高校教師醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等；同時，每年節(jié)日和地方性補助、年終獎都應(yīng)與國家公務(wù)員待遇保持一致。最后，各級財政部門應(yīng)建立教師工資增長機制，提高教師的工資待遇，穩(wěn)定教師隊伍。

（三）注重教師團隊建設(shè)

高校的改革與發(fā)展既要依靠大師，又要依靠學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊。所以，一方面各高?？梢砸蛐Ｖ埔?，制訂計劃，采取一定的方式培養(yǎng)符合自己的名師，包括境內(nèi)的學(xué)術(shù)交流、研修，境外的培訓(xùn)、項目資助等。另一方面，通過提供高薪的待遇，以良好的工作、學(xué)習(xí)和生活條件引進一批領(lǐng)軍人才、海歸博士、國內(nèi)博士和一般專業(yè)的博士，組建具有本校特色的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊。如，在年度進人計劃待遇暫行規(guī)定中明確提出以高新聘請學(xué)術(shù)帶頭人，針對不同級別的學(xué)者提供不同等級的待遇，其中包括教師薪金、科研經(jīng)費、生活補貼、安家費、房屋補貼等等。這樣有利于其引進國內(nèi)外有名的學(xué)術(shù)大師，有利于學(xué)校學(xué)術(shù)水平和科研水平的快速提高。同時，各個高校都應(yīng)該建立具有本校特色的學(xué)術(shù)團隊，促進高校的改革與發(fā)展。

（四）創(chuàng)建高校實訓(xùn)平臺

當(dāng)今世界的發(fā)展要求高校教師的整體水平要跟上時代發(fā)展的步伐，不僅要具有較高的專業(yè)知識水平，還要具有較強的綜合能力。高校自身應(yīng)采取一定的措施加強對教師的培訓(xùn)。一方面，國家可以制定相應(yīng)的政策，協(xié)調(diào)各省科研機構(gòu)的數(shù)量，保證各省高校實訓(xùn)平臺的均衡。同時，國家應(yīng)加大對各省科研機構(gòu)建設(shè)的投資，促進高校實訓(xùn)平臺的建設(shè)。另一方面，高?？梢酝ㄟ^建立自己實驗室、創(chuàng)辦研究所、掛職鍛煉、頂崗實習(xí)、校企合作、技能競賽、以老帶新等，加強新進教師的在職培訓(xùn)[4]，創(chuàng)建實踐平臺，針對具有不同薄弱點的新進教師加強培訓(xùn)，使他們能盡快勝任自己的工作崗位。通過創(chuàng)建高校實踐平臺，促使新進青年教師學(xué)會合理使用教學(xué)手段、編寫規(guī)范化的板書及更好地駕馭教材等，提高青年教師的實踐能力和專業(yè)知識水平，培養(yǎng)雙師型教師；通過針對性培訓(xùn)，使老年教師能夠熟練應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備，促進其知識的更新。

（五）提升教師學(xué)術(shù)權(quán)威

各高校應(yīng)因地制宜，采取相應(yīng)的措施，提升教師的學(xué)術(shù)權(quán)威，實現(xiàn)教授治學(xué)。教授是高校教育教學(xué)和科學(xué)研究的主力軍，關(guān)乎高校的發(fā)展質(zhì)量。高校應(yīng)給予教授更大的權(quán)力，實現(xiàn)教授治校。在教育教學(xué)方面，教授可以通過自己常年積累的經(jīng)驗，針對不同的學(xué)生采用不同的教學(xué)方法，充分發(fā)揮教師的引導(dǎo)作用，發(fā)掘?qū)W生的潛能，促進學(xué)生進步與發(fā)展。同時，高校應(yīng)積極鼓勵教授和其他教師參與教材、教學(xué)計劃的編制，選擇適合本校學(xué)生的教材內(nèi)容。在科學(xué)研究方面，高校應(yīng)給予教授大量人力和物力支持，鼓勵教授們進行科學(xué)研究，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，為高校的發(fā)展作貢獻。在日常工作中，高校盡量避免制定一些無用的規(guī)章制度來限制教授的選擇和智力的發(fā)揮，使其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較大的獨立自主性。通過教授來治理大學(xué)，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學(xué)術(shù)自由，使教師和學(xué)生的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮及知識傳承和創(chuàng)新的效率得到提高。

教師是高等學(xué)校的核心。在20世紀(jì)的今天，高等學(xué)校只有建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、門類均衡、高水平的教師隊伍，才能在教學(xué)、科研、社會服務(wù)和文化傳播上做出重大貢獻，才能建設(shè)高水平的大學(xué)，才能保證高校培養(yǎng)出德、智、體、美全面發(fā)展的人才，為我國的政治、經(jīng)濟、文化服務(wù)，提高我國的綜合實力和國際競爭力。

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